Файл: «Система вознаграждения персонала (На примере конкретной организации)».pdf

Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты пере стали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:^[8]

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их. связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость ИХ контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют раз витию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Западные специалисты различают следующие категории нефинансовых вознаграждений.

• Вознаграждение потреблением: обеспечение продуктами для перерыва на кофе, бесплатные обеды, продуктовые заказы, окорок на пасху, индюшка на рождество, семейные обеды за счет компании, устраиваемые компанией пикники, вечеринки "а-ля фуршет" после работы.
• Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в офисе, настенные таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, похвалы, дарение запонок и зажимов для галстуков, приборы и мебель для дома, инструменты для дома, садовые инструменты, одежда, клубные привилегии, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных проектов.
• Видимые и публичные вознаграждения: офис с окном, репродуктор с музыкальной программой, переоборудование рабочего места, книги компании, отдельный кабинет, приглашение в качестве выступающего лектора, участие в обсуждениях книжного клуба.
• Подарки: ранний уход с работы (с сохранением полной оплаты), акции, опцион на покупку акций, пропуска в кино, обмен марками, оплата страховки, ужин и театральные билеты, поездки в период отпуска, купоны на приобретения товаров в местных магазинах.
• Социальное вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение, просьба дать совет, похвала по поводу успехов на работе, признание в печатном органе компании, похлопывание по спине, улыбка, словесное или невербальное признание или похвала.
• Проектирование рабочего места: предоставление работы с большой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление свободного графика работы, гибкий рабочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях.

1.3 Принципы и опыт разработки базовой заработной платы

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.^[9]

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.^[10]

Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для  усиливают менеджера  диагностика по персоналу  работником использование  престижной мотивирующей  специалистам силы  используются денежного  исходя вознаграждения  всего позволяет  приняло решать  разработка задачи  работником обеспечения  продаже необходимого  технологий производственного  прежде поведения  задействованы работников  этап достаточно  долгосрочные простыми  директора методами  уверенности конструирования  уверенности компенсационного  диагностика пакета. Другие  имеющим способы  оклад мотивации  оформителей с необходимостью  слесаря требуют  остальные изменения  запчастями организационной  месяц культуры,  обучение что  организации есть  дисциплину сложный  оклада и длительный  заработной процесс,  обычно не гарантирующий  оклад быстрого  базовая успеха. Однако  разработка компенсационный  достоинствам пакет  таблица может  базовая и должен  оформителей служить  является целям  условие удовлетворенности  работа работника  разработка и повышения  работников качества  знание работы. Таким  ремонт образом,  необходимо менеджер  будет по персоналу,  разработка создавая  доход систему  принципов компенсаций  изменения и удовлетворяя  цели на первый  премия взгляд  исходя первичные  разработка потребности  оклад работника,  оценка тем  кодекс не менее  медицинских формирует  объема удовлетворение  своих и более  продаже высоких  необходимо запросов  дисциплину и потребностей  применена работников.

При  рабочем разработке  итого компенсационной  денежного политики  реорганизации менеджер  винер по персоналу  может не должен  ставка следовать  позиция мифу  безопасности о выгодности  важная дешевого  уровня труда. Так  организации называемый  способы дешевый  ремонту труд  технологий дорого  гибкости обходится  нарушение как  таблица предприятию,  вопросы так  ставка и обществу. Он  запчастями малопроизводителен,  позволить воспроизводит  премиальной неразвитого  премию работника,  базовая невосприимчивого  составляют к возможности  разработка больше  рассчитывается зарабатывать  разрядам путем  мастер увеличения  имеет производительности  дубинская труда,  уровня убивает  средний инициативу,  котором консервирует  дисциплину низкий  запчастями уровень  который организации  начисления и условий  процентов труда. Дешевый  перерасход работник  многих опасен  предприятия для окружающих. Дешевый  доход труд,  связь обуславливающий  окладной низкий  части уровень  является жизни,  общими приводит  отношения работника  продаже к потере  предприятия ответственности  уровне не только  слесаря перед  своих предприятием,  разряд обществом,  циклом но и перед  прежде самим  итого собой.

Профессиональная  ставки миссия  безопасности менеджера  планирования по персоналу  маркетинга заключается  ставит в частности  месяц и в том,  будет чтобы  итого за счет  оформителей создания  мастер эффективной  работником системы  разработанные стимулирования  работника труда  мастер преодолевать  мастер феномен  программа отчужденности  освобожденным труда  увеличить и пассивности  должен трудового  средний сознания,  может трудовой  итого мотивации  заключение и этики. Система  стимулирование компенсаций  служба предприятия  премия должна  рассчитываются ориентироваться  молодых на высокий  уровень уровень  необходимо вознаграждения  месячных за интенсивный  мотивирование и эффективный  безопасности труд.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР»

2.1 Общая  характеристика предприятия ООО «Сервисный центр»