Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

В современном мире у людей становится все больше возможностей выбора своего будущего пути развития. В средние века поиск работы был необходим для фактического выживания человека и целой семьи, поэтому и требования к условиям труда у соискателя были не притязательны. Работодатель мог диктовать свои законы и условия, зная, что человек в погоне за стабильностью и шатким материальным достатком на следующий день все равно вернется на свое рабочее место. С развитием цивилизации и понижением пороговых значений уровня бедности, во главу угла при выборе рабочего места встали другие факторы. Теперь соискатели обмениваются друг с другом информацией о работодателе в социальных сетях и на форумах, тщательно подходят к выбору места работы и в целом имеют больше возможностей выбирать для себя самые подходящие условия. В свою очередь, работодатели в корне изменили свое представление об управлении человеческими ресурсами, и даже самые консервативные стили управления кардинально отличаются от эпохи средневековья.

В этой работе мы проследим то, как изменялись взгляды на управление человеческими ресурсами и то, как они были взаимосвязаны с историческими событиями, а также сформулируем гипотетический прогноз развития взглядов на данный вопрос.
Проблема взглядов на управление человеческими ресурсами широко рассматривалась в разных источниках, и чтобы углубить исследование, мы добавим в него изучение исторического контекста.

Актуальностью данной работы является важность понимания будущего изменения работодателя к работнику в условиях появления новых вакансий и условий труда.
Объектом темы является вопрос управления человеческими ресурсами, а предметом – развитие взглядов и подходов на управление человеческими ресурсами.
Цель данной работы – рассмотреть изменения взглядов на управления человеческими ресурсами и сформулировать возможные изменения в будущем.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Проанализировать и сравнить четыре подхода к управлению человеческими ресурсами
Изучить исторический контекст каждого из четырех периодов
Сформулировать прогноз на дальнейшие изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами

Гипотеза: с течением времени интересы работника становились более значимыми для работодателя, а подход к вопросу обучения и развития персонала становился серьезным и ответственным.

1. РАЗВИТИЕ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Общее определение управления человеческими ресурсами

Для того, чтобы соблюсти четкость в проводимом анализе, установим общее определение для рассматриваемого понятия.

Человеческие ресурсы – это подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. [1]

1.2 Концепция научного управления

Годы развития: 1885-1920

Основателями школы научного управления являются Ф.У. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт.

Главной идеей стала идея о том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Ф.У. Тейлор разработал многомерную систему организационных мер:
хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Труд в получившейся системе стал главным источником эффективности, и в следствии мотивации – кто работал больше, тот и получал больше. Ф.Тейлор считал, что рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

Его ученик и последователь Г. Гантт, в свою очередь полагал, что рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции. Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы. Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства, одним из первых осознал ведуую роль человеческого фактора, что можно заметить в его работах. Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне [6].

Основные принципы:

Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
Разработка формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Достоинства:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
оплата по результатам труда;
выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Недостатки:

Механистический подход к управлению
Преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга
Сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных и материальных потребностей работников
Работник рассматривался как исполнитель простых операций и средство достижения целей
Не признавались конфликты и разногласия в коллективе
Отношение к рабочим как необразованным людям

Вклад в научную школу менеджмента:

использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, стал продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Принципами организации производства Г.Форда стали:

замена ручной работы машинной;
максимум разделения труда;
специализация;
расстановка оборудования по ходу технологического процесса;
механизация транспортных работ;
регламентированный ритм производства [5]

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

1. Концепция административного (классического) управления

Если представители школы «научного управления» посвятили свои исследования управлению производством, то авторы классической школы начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Целью школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией [6].

Годы развития: 1920 – 1950

Основателем школы считается Анри Файоль.
Значительный вклад в развитие школы внесли работы Гаррингтона Эмерсона, Линдолла Урвика, Макса Вебера, Генри Форда.

Главной идеей стала идея рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Файоль имел большой опыт работы в высшем звене управления организацией. Поэтому его исследования были направлены на повышение эффективности деятельности всей организации. Файоль считал, что источник эффективности системы управления — это управленческие процедуры, применяемые администрацией. При этом он утверждал, что основным методом достижения эффективности является правильное применение принципов (правил) управления. Файоль сформулировал 14 принципов административного управления.

14 принципов административного управления по Файолю:

Разделение труда – специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
Полномочия и ответственность - Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, остаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу
Дисциплина - Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством
Единство распорядительства - Работник получает распоряжения и отчитывается перед одним непосредственным начальником
Единство действия - Все действия, имеющие одинаковую цель, должны осуществляться по единому плану
Подчинение частных интересов общим - Интересы организации имеют преимущество перед интересами личности
Вознаграждение персонала - Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
Централизация - Организация должна иметь управляющий центр
Скалярная цепь (иерархия) - Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии
Порядок - Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Справедливость - Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях
Стабильность персонала - Установка работающих на долгосрочную работу в организации
Инициатива - Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
Единение персонала - Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила)

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим видам деятельности:

Техническая деятельность (производство);
Коммерческая деятельность (закупка и сбыт);
Финансовая деятельность (поиски оптимального использования капитала);
Бухгалтерская деятельность (деятельность по учету, анализу, статистике);
Административная деятельность (деятельность по управлению организацией);
Защита жизни и собственности людей.

Он установил, что управление каждым из этих видов деятельности предполагает выполнение следующих функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Завершением административной школы менеджмента стала теория бюрократического построения и управления организацией немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией. Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе функциональной специализации, в управлении организацией на основе письменных инструкций и т.п.

Основные принципы:

Повышение эффективности системы управления в результате применения управленческих процедур и правил управления
Четкое и систематизированное деление функций работы организации, сотрудников и руководителей

Достоинства: