Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Основные принципы:

• 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
  2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Достоинства:

• Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ
• Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений
• Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации
• Концентрация производства - «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия
• Разработка «нововведенческого конвейера»
• Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства - Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы

Недостатки:

• Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде
• Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов

Вклад в научную школу менеджмента:

• Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
• Использование информационных технологий в управлении
• Разработка общей теории управления

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов. [9]

​​​​​​​Анализ исторического контекста

Индустриализация - процесс ускоренного социально-экономического перехода от традиционного этапа развития к индустриальному, с преобладанием промышленного производства в экономике. Этот процесс связан с развитием новых технологий, особенно в таких отраслях, как энергетика и металлургия. В ходе индустриализации общество также претерпевает некоторые изменения, меняется его мировосприятие. Позитивное отношение к труду в сочетании со стремлением как можно быстрее использовать новые технологии и научные открытия также дают вклад в ускоренный рост производства и доходов населения [2]

Впервые индустриализация началась в середине 19 века, в Великобритании.

С развитием промышленности росла потребность в квалифицированных рабочих кадрах и более систематизированному подходу к управлению человеческими ресурсами. Это дало предпосылки для развития научной школы управления, которая требовала четкого контроля и стремилась использовать персонал исключительно как механическое средство достижения целей.
С развитием социал-демократических партий, отстаивающих интересы рабочих, началом эмансипации женщин, борьбы за классовое равенство темнокожего населения, и общим настроением борьбы за права различных классов и в целом права человека, появляются концепции и школы, которые более внимательно подходят к сотруднику, как к личности.
А во время технологического прорыва, возникает и закрепляется школа науки управления (количественных методов), которая в дальнейшем будет постепенно формироваться в новое, более современное направление.

Общий вывод к Главе 1:

Исходя из проанализированных данных, мы можем с уверенностью утверждать, что становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем, а большая часть из них получило свой старт в конце 19 – начале 20 века.

В рамках изучения развития взглядов на управление человеческими ресурсами выделяют следующие концепции:

1. Концепция научного управления
2. Концепция административного (классического) управления
3. Концепция человеческих отношений
4. Концепция количественных методов (науки управления)

Каждая представленная школа имеет свои плюсы и минусы, и даже современная школа количественных методов не так близка к идеальной модели так, как многие хотели бы думать.

2.ФОРМУЛИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

​​​​​​​2.1 Основные тренды в подходе к управлению человеческими ресурсами

На современном этапе наука менеджмента развивается по следующим направлениям:

• стратегический менеджмент [10] - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. [12]
• Маркетинг [10] - это организационная функция и совокупность процессов создания, продвижения и предоставления продукта или услуги покупателям и управление взаимоотношениями с ними с выгодой для организации. [12]
• Управление качеством [10] - это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции или услуги, в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого ее уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей. [12]
• Логистика [10] – это инструмент рациональной организации потоковых процессов с минимальными затратами трудовых и материальных ресурсов. [12]
• Управление проектами [10] - это деятельность, направленная на достижение поставленных задач, реализацию определённых планов, используя имеющиеся ресурсы - время, капитал, людей. [12]
• Управление затратами [10] - это процесс целенаправленного формирования затрат по их видам, местам и носителям при постоянном контроле и стимулировании их уменьшения. Оно является важной функцией экономического механизма любого предприятия. [12]
• Управление сервисом [10] - это управление стратегией работы предприятия, оказывающего услуги, на благо клиентов. [12]
• Управление персоналом [10] – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. [12]
• управление инновациями [10] - это процесс постоянного совершенствования самых различных сторон деятельности организации. Оно включает в себя технические, технологические и другие модернизации всех сфер, в том числе «совершенствование» персонала, которое в данном случае означает смену его привычных ориентаций на новые формы инновационной деятельности, когда каждый работник становится источником нововведений, когда происходит объединение значительного числа участников инновационного процесса, что вызывает обновление деятельности организации. Кроме того, управление инновациями предусматривает исследование потребностей рынка (определение необходимой доли новых продуктов, работ и услуг; продуктов, требующих модернизации и т.п.). [11]

Проведя анализ современного рынка труда и изучив представленные ниже источники, можно отметить, что в наше время выделяются следующие тенденции:

1. Рост популярности удаленной работы
2. Повышение востребованности фриланса, аутсорсинга и наема внештатных сотрудников
3. Внедрение автоматизации в ряде процессов в промышленности, производстве и т.д.
4. Риск не найти новое место при смене работы [4]
5. Популярность курсов повышения квалификации, как следствие востребованности многопрофильных специалистов
6. Культура организации играет более значительную роль [3]
7. Рост популярности профессии бизнес-тренера [4]

2.2 Прогноз дальнейших изменений во взглядах на управление человеческими ресурсами

Исходя из пункта 2.1. и представленных в нем тенденций, мы можем спрогнозировать следующие изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами:

Первый и второй пункты:

Рост популярности удаленной работы приведет к тому, что станет сложнее объективно оценивать и контролировать время, проведенное сотрудником на рабочем месте или время, которое он посвящает рабочим задачам. Без этих данных будет труднее оценивать его эффективность, что приведет к изменению KPI сотрудника и внедрению более гибкой системы менеджмента, нацеленной исключительно на конечные показатели (результаты) деятельности труда. Аналогично с этим отпадет потребность в развитии фрилансеров, аутсорсеров и внештатных сотрудников, ведь руководители и менеджеры в большей степени будут оценивать их результативность и эффективность и не будут заинтересованы в дальнейшем развитии или продвижении этих сотрудников внутри организации.

Третий и пятый пункты:

Вместе с внедрением автоматизации растет потребность в узко-квалифицированных кадрах, которые являются экспертами в технических областях. Текущим менеджерам и управленцам будет необходимо проводить больше времени на развитие профессиональных навыков текущего персонала, создание корпоративных институтов и подготовку кадрового резерва. Появление многопрофильных специалистов также поспособствует созданию более гибких метрик, по оценке эффективности сотрудника.

Четвертый пункт:

Персонал будет более обдуманно подходить к выбору своего места работы, чтобы не ошибиться с выбором. И в большинстве случаев, соискатель задержится на одном месте работы на долгий период. Тогда перед менеджментом организации встанет задача создания благоприятных условий для адаптации персонала и в целом, условий труда для сотрудников.

Шестой и седьмой пункты:

Менеджмент обращает все больше внимания на создание корпоративной культуры внутри организации, что и обусловлено ростом к интересу профессии бизнес-тренера. Корпоративная культура однозначно будет играть большую роль в развитии, мотивации и подборе персонала.

Общий вывод к Главе 2:

Можно прогнозировать, что текущая школа количественных методов в скором времени эволюционирует, и включит в себя лучшие практики из школы человеческих отношений и поведенческих наук. А также, отдельный акцент будет строится вокруг корпоративной культуры, укрепления и масштабирования корпоративных институтов, подготовки многопрофильных специалистов и создании кадрового резерва внутри организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе мы проанализировали и сравнили разные подходы к управлению человеческими ресурсами, изучили их общий исторический контекст, сформулировали прогноз на дальнейшие изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами.

В данной работе мы достигнули поставленной цели, рассмотрев изменения взглядов на управления человеческими ресурсами и сформулировав возможные изменения в будущем.

Наша гипотеза о том, что с течением времени интересы работника становились более значимыми для работодателя, а подход к вопросу обучения и развития персонала становился более серьезным и ответственным – нашла свое подтверждение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 131 с.
2. Industry & Enterprise: An International Survey Of Modernization & Development, ISM/Google Books, revised 2nd edition, 2003. ISBN 978-0-906321-27-0.
3. Теория управления. Под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. М.: 2003. - 558 с
4. https://hh.ru/article/307104
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998. – 230 c.
10. Шинкевич О.К.. Курс лекций по дисциплине Основы менеджмента. 2008 - МГТУ «СТАНКИН», 2008. - 142с
11. Егоров С.С. Сущность управления инновациями // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 1. – С. 41-44.
12. Википедия – свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - http://wikipedia.org.