Файл: Управление стратегическими изменениями..pdf

При разрешении конфликтов, которые могут возникать в организации во время проведения изменения, менеджеры могут использовать различные стили руководства. Наиболее ярко выраженными стилями являются следующие:

•конкурентный стиль, делающий упор на силу, базирующийся на настойчивости, утверждении своих прав, исходящий из того, что разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного;

•стиль самоустранения, проявляющийся в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации;

•стиль компромисса, предполагающий умеренное настаивание руководства на выполнении его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется;

•стиль приспособления, выражающийся в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии предлагаемых им решений;

•стиль сотрудничества, характеризующийся тем, что руководство стремится как к тому, чтобы реализовать свои подходы к проведению изменения, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации.

Невозможно однозначно утверждать, что какой-то из названных пяти стилей более приемлем для разрешения конфликтов, а какой-то менее. Все зависит от ситуации, от того, какое проводится изменение, какие решаются задачи и какие силы оказывают сопротивление. Важно также учитывать то, какой характер носит конфликт. Совершенно неверно считать, что конфликты всегда имеют только негативный, разрушительный характер. Любой конфликт заключает в себе как негативное, так и позитивное начала. Если преобладает негативное начало, то конфликт носит разрушительный характер и в этом случае применим любой стиль, который в состоянии эффективно предотвратить разрушительные последствия конфликта. Если же конфликт приводит к позитивным результатам, таким, как, например, выведение людей из безразличного состояния, создание новых коммуникационных каналов или повышение уровня осведомленности членов организации о происходящих в ней процессах, то важно использовать такой стиль разрешения конфликтов, возникающих в связи с изменениями, который способствовал бы возникновению как можно более широкого спектра положительных результатов проведения изменения.

Проведение изменения должно завершаться установлением нового статус-кво в организации. Очень важно не только устранить сопротивление изменению, но и добиться того, чтобы новое положение дел в организации не просто оказалось формально установленным, а было принято членами организации и стало реальностью. Поэтому руководство не должно заблуждаться и путать реальность с формально установленными новыми структурами или нормами отношений. Если действия по проведению изменения не привели к возникновению нового устойчивого статус-кво, то, значит, изменение нельзя считать завершенным и следует продолжать работу по его проведению до тех пор, пока по-настоящему в организации не произойдет замена старого положения на новое.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Подводя итоги работы в заключение нужно отметить, что процесс принятия серьезных управленческих решений по внедрению стратегических изменений в компании – сложный, трудоемкий процесс. К выполнению работ на всех этапах необходимо подходить ответственно, так как ошибки или неверная оценка незначительных на первый взгляд факторов может привести к непоправим последствиям для компании. В настоящей работе дается описание ситуации и анализ принятия решения о выведении непрофильного активы и передаче его функций на аутсорсинг. Важность данной проблемы заключается в том, что от принятия того или иного варианта управленческого решения зависит стабильность производственного процесса, а значит и степень удовлетворенности клиентов компании, что, соответственно, влияет и прибыльность бизнеса ООО  «Метиз-проект» в целом. Решение о выведение непрофильных активов, особенно имеющих четкую связь с собственно производственным процессом должно приниматься взвешенно, на основании исследований, проведение которых возможно силами сотрудников компании. Рассматриваемый в настоящей работе процесс вывода функции транспортного обеспечения на аутсорсинг (приоритетный вариант развития ситуации) с учетом сделанных допущений и требований к поставщику представляется стратегически целесообразным и экономически выгодным. Второй вариант- развитие транспортного цеха силами компании (альтернативный вариант) в долгосрочной перспективе представляется менее выгодным для компании, но вместе с тем имеет право на существование, так как при должных инвестициях и развитии направления имеет все шансы превратиться в самостоятельное обособленное подразделение. Разумеется, этот вариант значительно более затратный и не отвечает стратегическим целям компании. Риски по проектам представляются допустимыми, однако есть возможности для их минимизации. Эти возможности необходимо учесть при продлении существующих либо заключении последующих договоров. Как представляется, такой подход к принятию управленческих решений по внедрению стратегических изменений, как рассмотренная в работе методика является наиболее целесообразным и приемлемы, что позволяет рекомендовать его для широкого применения в повседневной хозяйственной деятельности предприятий различной формы собственности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2002, - 1280 с.

Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 368 с.

Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2004. - 541 с.

Виханский О.С,, Наумов А.И. Менеджмент. – М. Гардарика, 2002. – 528 с.

Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 465 с.

Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – 298 с.

Кабушкин Н.И. Менеджмент: Учебник.-М.:"Экономпресс", 2001.-243с.

Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // "Технологии управления № 8 2005 Каплан, Роберт С. Организация, ориентированная на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 392 с.

Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2000. 698 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. – 704с.

Митрофанова Е., Как оптимизировать бизнес-модель компании // Финансовый директор, № 7-8 2005г.

Николаева Т.И., Системная оценка эффективности коммерческой деятельности предприятий торговли// Маркетинг в России и за рубежом №4 / 2000

Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический  менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. М:. ЮНИТИ, 2005. С. 444.

Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001. – 283 с.

Хлебников Д.В., Внедрение стратегических решений "Чучхе" – опора на собственные силы Материал опубликован на сайте www.managmentclub.ru    Шеер А.В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы.Изд. 2-е, перераб. и доп/ Пер. с англ. ОАО "Весть", 000"МетаТехнология", 2003. 365 с. 

Юкаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие. – М.: Дашков И К, 2000. – 292 с 1

Маркова В.Д. Стратегический менеджмент, ИНФРА-М, Новосибирск, Сибирское соглашение, 2002. С.88 2

Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2004. – С. 191 3

Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2004. – С. 193 4

Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. М:. ЮНИТИ, 2005. С. 444 5

Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – С. 45 6.