Файл: Выбор стиля руководства в организации (Концепция управления персоналом).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 189
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Важной составной частью повышения заинтересованности работников в улучшении конечных результатов – это стиль руководства в организации.
Руководство персоналом в компании является составляющей управления организации в целом. Руководитель – это хороший менеджер. Конкретно от его навыков, компетенций и способностей улучшить производственный процесс и найти подход к коллективу. Ведь именно от этого будут зависеть качественные и количественные показании организации.
Нельзя найти лучшего руководителя, который будет симпатичен всем. Тем не менее, руководителя должны слушать и уважать. Случаи, когда многие директора, которые недавно заняли позицию руководителя ведут себя «неправильно» и это глубоко оказывает воздействие на КПД каждого подчиненного.
Хорошими управленцами не рождаются, ими становятся. На любом этапе своего развития человек может почувствовать в себе задатки управленца. По данным Федеральной службы государственной статистики 5 руководителей из 10 становятся хорошими руководителями. Причем совершенно не влияет принадлежность к полу или к возрасту. Прекрасным руководителем может быть, как молодая ответственная девушка, которая заканчивает ВУЗ, так и мужчина с богатым жизненным опытом.
- Концепция управления персоналом
То, что в современном бизнесе появилось такое понятие как «Концепция управления персоналом» - явление не удивительное. Благодарю глубокой модернизации системы управления изменилось отношение работодателя к наемным работникам.
На сегодняшний день большинство признаёт концепцию управления персоналом, которая состоит из 4 основных пунктов:
- Экономическая
- Гуманистическая
- Организационно – социальная
- Организационно – административная
Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Первая концепция позволяет логично и целесообразно управлять трудовыми ресурсами. Она используется в организациях, где проходит массовое производств, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. В данной организации от рабочих требуется максимальная производительность, исполнительность и подготовленность. Все интересы сотрудников сосредоточены на одном общем деле, что прекрасно подходит для организаций с авторитарным стилем управления.
Вторая концепция – концепция управления самим человеком, как участника производственного процесса/процессов.
Третья концепция – говорит о том, что сейчас огромное количество мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции. В связи с этим, большинство организаций применяют именно эту теорию – теорию грамотного управления человеческими ресурсами, где именно потенциал сотрудника используется на полную мощность путем создания подходящих внешних условиях. В данной концепции сотрудник рассматривается как не возобновляемый ресурс компании, о основное требование – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации.
Организационно-административная концепция подразумевает под собой максимальное использование личностного и трудового потенциала работника
1.1 Модели управления персоналом
1.1.1 Технократическая модель управления
Технократическая модель управления имеет характеристику исполнения, внешнего контроля и индивидуальной зависимостью. Если говорить конкретнее, то в технократической модели управления сам человеком воспринимался как вспомогательный ресурс. Базис такой модели включал в себя основополагающие принципы теории научного управления и использовал научный анализ для способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования.
Опять же, для такой модели характерна покорность всех управленческих решений, прежде всего взяв во внимание интересы производства. Число и состав работников определяется исходя из задействованной техники, разделения труда, хода производства. Таким образом, управление персоналом поглощалось процессом организацией производства. Но несмотря на то, что при такой модели управления персоналом был достигнут значительный рост производства, стали провялятся значительные негативные последствия. Это привело к необходимости замены.
1.1.2 Экономическая модель управления
Экономическая же модель напротив, давала возможность придать гуманности в социально-трудовых отношениях, посвящала сотрудников в обсуждение задач, связанных с их работой. Давала больше толчков для использования позитивной мотивации в группе рабочих. Воплощение новой модели давала надежду урегулировать не простые социальные и трудовые вопросы, но и создать такое условие труда, такое его содержание, что давало возможность уменьшить степень отторжения сотрудника от его трудовой деятельности. В связи с этим, результативность производства в большинстве своей зависит уже не только от числа и структуры сотрудников, но и от уровня мотивации персонала, степени учета их заинтересованности и так далее.
Специфика экономической модели,
популяризированная в развитых странах 1960-1970 гг., была направлена на повышения предпринимательской активности всех работников и повышение конкурентоспособности предприятия в целом. Это всё заключалась в стимулировании индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и профессиональной ответственности.
1.1.2 Современная модель управления
Появление инновационной модели связано с процессами гуманизации общественного производства, в числе которых можно выделить, во-первых, разработку научно-технических средств и социально-экономических форм, позволяющих на практике создавать условия для самореализации работника. А, во-вторых, создание и поддержание условий и режимов профессиональной деятельности работников обеспечивающих их всестороннее и гармоничное развитие, максимальное развитие творческого и производственного потенциала каждого индивида, т.е. речь идет о гуманизации труда, которая способствует раскрытию творческих способностей работников, что в свою очередь способствует достижению высоких результатов производства.
При этом следует отметить, что процесс гуманизации труда предполагает проведение мер, направленных на улучшение качества трудовой жизни работников (организации труда и его содержательности, вознаграждения и признания труда работника, повышения безопасности условий труда, профессионального роста, дополнительного образования).
Основу инновационной модели составляет широкое применение групповых форм организационного взаимодействия, что предполагает повышение креативности и творческой составляющей рабочего процесса, непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена группы, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.
1.2 Стили управления персоналом
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.
1.2.1 Демократический стиль управления
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.
Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль управления.
Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.
Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».
В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.
При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.
Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.
Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных (человеческие отношения).