Файл: Человеческий фактор в управлении организацией 9МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 172
Скачиваний: 2
– нагрузка на специалистов по управлению персоналом, которым нужно будет отслеживать и контролировать каждый этап процесса. [11]
Для этого необходимо совершенствовать работу кадровой службы.
Система управления трудовыми ресурсами должна включать:
1) подсистему подбора и расстановки кадров;
2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
3) подсистему качества труда и методов его оценки;
4) подсистему мотивации трудовой деятельности.
Заработная плата является одним из главных показателей для сравнения осуществляемой человеком своей деятельности с действиями других сотрудников, с которыми он проводит сравнение. Далее следует также ввести регламент проведения проверок соблюдения трудовой дисциплины работниками.
В соответствии с этим документом, предлагается такие проверки проводить работникам единого центра по учету кадров на основании специально разработанного графика и не реже одного раза в неделю. Предметом проверок будут соблюдение работниками регламента работы (прибытие на работу и уход с нее, соблюдение времени перерывов для отдыха и питания) и соблюдение производственной дисциплины непосредственно на рабочих местах и ходе дня.
Таким образом, изменение политики в области использования персонала должна иметь долгосрочную стратегию и строгое соблюдение разработанных мероприятий по ее внедрению.
Это будут способствовать повышению кадрового резерва предприятия; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.
Система управления персоналом — это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), обеспечивающих целенаправленное регулирование формирования, использования и развития человеческого капитала организации.
Само же понятие «персонал» возникло от латинского personalis – это весь личностный состав работников, которые постоянно или временно являются специалистами в данной организации, работники по найму, оформленные трудовым договором или контрактом. Долгое время эволюция базовых принципов и подходов к теоретическим основам меняла свои ориентиры в управлении персоналом. [12]
Зародившаяся еще в конце девятнадцатого века концепция управления персоналом, базируется на постулатах «школы научного управления», в которой главным принципом является — минимизация вложений в наёмную рабочую силу при максимальном использовании рациональных приемов организации труда. Возникшая в результате синтеза школа «человеческих отношений» и «поведенческих наук» в 70-х годах двадцатого века, которая играет доминирующую роль в построении системы управления персоналом, стала занимать концепция человеческих ресурсов, что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в наемную силу, свойства которой, в последствие начинают рассматривать в качестве человеческого капитала. [13]
В таком подходе можно было проследить прямую зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника и его творческий подход к самореализации.
В данном случае любая организация может быть обусловлена как определенная социальная система, свойства которой зависят от социальных качеств персонала и характера социальных отношений, превращающие работников в своеобразную социальную общность.
Социальные отношения в коллективе создают особую атмосферу, в которой каждой личности чувствуется особый комфорт. Особенно важно это для тех сотрудников, которые только пришли в коллектив. На данном этапе происходит вливание человека в коллектив.
По своему содержанию, организационная и социально-экономическая основа современной системы управления персоналом включает в себя:
— уточнение и установление четкого порядка и регламента определения целей, текущих задач, которые стоят перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
— формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
— непрерывность улучшать условия, которые определяют степень организации труда работников (повышение уровня ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест;
— путём постоянного обновления систем и норм стимулирования происходит совершенствование экономической деятельности подразделения, создаются наиболее благоприятные условия для оптимального сочетания коллективных и индивидуальных интересов с интересами организации;
— прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы, предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.
Все что перечислялось выше входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но курирует и направляет их работу служба по управлению персоналом. Такая служба может называться HR, которая осуществляет отбор и наём персонала. Развитие и реализация эффективного кадрового потенциала организации является чуть ли не глобальной целью управления персоналом.
Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Система целей служит базой для определения состава функций управления. [14]
Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями, и объектами). [15]
Управление человеческими ресурсами предприятия – включает в себя следующие аспекты, так как является очень сложным процессом:
1. Планирование человеческих ресурсов – разработка поочередных действий, которые удовлетворят будущие потребности в человеческих ресурсах, одним слово план;
2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор претендентов на вакантные должности – отбор лучших кандидатов для резерва на рабочие места;
4. Определение заработной платы и льгот: определение структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих
5. Профориентация и адаптация – освоение нового коллектива нанятых работников в организацию;
6. Обучение – постановка программ для обучения трудовыми навыками, которые требуются для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;
9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Методы управления — это способ совокупности приёмов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способ влияния на коллектив и отдельных работников с целью реализации координации их деятельности в производственном процессе.
Методология построения системы управления персоналом имеет системный подход к внутрифирменным использованиям человеческого фактора. Тут уже подразумевается, что подсистема управления персоналом тесно переплетается с другими подсистемами такими как: финансовая, инновационная, инвестиционная, стратегического планирования, производственная, сбытовая.
Управление человеческими ресурсами предполагает использование специфических методов, которые подразделяются на три основные группы:
— организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
— экономические — обусловленные экономическим стимулами;
— социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Существует три типа распорядительного воздействия на коллектив или личность, а также предполагает некое подчинение:
— вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
— пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);
— осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
На пассивность персонала могут влиять прямые воздействия, которые могут привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий. [16]
Планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности являются основными формами использования экономических методов.
В последствие можно сказать что, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента с той ее части, которая составляет сущность социально – экономической стороны управления организацией, а также имеет непосредственное отношение к человеку.
Важно отметить, что методологические основы управления человеческими ресурсами носят достаточно универсальный характер, в силу чего они могут быть применены как к государственным, некоммерческим организациями, так и для предпринимательских структур, которые также выступают в качестве социально- экономических систем. [17]
Следовательно, к внутрифирменному использованию человеческого капитала должна стоять методологическая основа построения системы управления персонала.
ГЛАВА 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИКИ
2.1. ТРЕБОВАНИЯ К ЧЕЛОВЕЧЕСКОМУ РЕСУРСУ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИКИ
Проблемам эффективного управления человеческим капиталом привлекают пристальное внимание ученых и практиков. Это связано с тем, что имеется устойчивая зависимость между ростом экономики страны, выраженного через ВВП, и состоянием человеческих ресурсов. [18]
Практика показывает, что страны, которые осуществляли инвестиции в развитие человеческих ресурсов (образование и обучение), непременно достигали значительных успехов в изобретении новых технологий.
В настоящее время решение этой проблемы становится все более необходимым и важным для компаний, действующих на российских рынках, вынужденных в условиях жесткой конкуренции вести острую борьбу на фоне непростых социально- экономических условий.
На экономические отношения между субъектами рынка в настоящее время негативно повлияли следующие факторы:
1) глобальный геополитический кризис, который накладывает ограничения не только на экспортно-импортные операции, но и на доступность кредитных средств как для домашних хозяйств, так и для крупных игроков рынка;
2) финансовые и информационные спекуляции на макроуровне, вызывающие панику и нестабильность на рынке. В результате потребитель ведет себя непредсказуемо: может возникнуть ажиотажный спрос на некоторые продукты, либо люди отказываются от дорогостоящих приобретений из-за опасений и неуверенности в завтрашнем дне;
3) отсутствие реальной государственной поддержки малого и среднего бизнеса на фоне дефицита государственного бюджета, несмотря на обещанную политику протекционизма и импортозамещения.
В этих условиях человек является основным достоянием общества и важнейшим ресурсом организации, привносящим новые знания и умения. Качество человеческих ресурсов определяется величиной человеческого капитала, который становится ведущим фактором инновационного развития экономики. [19]