Файл: Человеческий фактор в управлении организацией 9МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 178
Скачиваний: 2
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека – в его образование и профессиональные навыки. Позднее это понятие расширилось. Сейчас человеческий капитал определяется как накопленные знания, выражающиеся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, семейных и общественных ценностей, мотивации.
Качество человеческих ресурсов определяется величиной человеческого капитала, который становится ведущим фактором инновационного развития экономики. В то же время мы не согласны с авторами, утверждающими, что «…разделение труда на неквалифицированный труд и труд, требующий образования, особых навыков и знаний, постепенно теряет свой изначальный смысл и экономическое содержание при определении человеческого капитала, который основоположники теории человеческого капитала отождествляли с образованными людьми и их накопленными знаниями и опытом».
Компаниям для оптимизации затрат и повышения эффективности функционирования необходимо четко формулировать требования к каждому участнику бизнес- процессов. С другой стороны, для наемного персонала данная проблема важна с точки зрения повышения своих конкурентных преимуществ на рынке труда, где стремительно усиливается конкуренция в связи с масштабными сокращениями численности персонала во многих компаниях. Итак, в первую очередь рассмотрим неквалифицированную рабочую силу.
Данная категория работников составляет особую группу риска для компаний в силу следующих причин: даже один неквалифицированный работник может нарушить производственный процесс (например, остановить конвейер) или нанести урон деловой репутации фирмы (например, нагрубить посетителю); для данной категории характерна высокая текучесть кадров и низкое качество работы; они чаще других используют ресурсы компании в личных целях, т. к. меньше, чем квалифицированные, дорожат своим местом работы. [20]
Это связано с низким уровнем зарплаты и непрестижностью работы, с отсутствием карьерных перспектив. [21]
Таким образом, можно сформулировать следующие требования, которые рынок предъявляет к неквалифицированным работникам:
1) хорошее здоровье и физическая сила. Неквалифицированные работники заняты именно физическим трудом, и главное требование к ним – это способность выполнять свою работу. При этом даже вахтеры и кассиры, которые, на первый взгляд, не занимаются тяжелым физическим трудом, должны обладать крепким здоровьем.
Это связано с тем, что для работодателя крайне важно, чтобы его сотрудник работал положенное время без больничных, которые приносят дополнительные издержки. При этом, если с плохим здоровьем высококвалифицированного специалиста работодатель может смириться ввиду его уникальных компетенций и сложности замены, то для неквалифицированного работника таких привилегий нет;
2) отсутствие вредных привычек, прежде всего таких, как алкогольная и наркотическая зависимость, способных негативно влиять на производственный процесс;
3) умение выполнять различные поручения и лояльность. Данные, не связанные, на первый взгляд, требования мы объединили в одно, потому что они напрямую относятся к такому понятию, как «антилидер». Неквалифицированные работники чаще все- го работают в группе (например, бригада строителей), поэтому крайне важно сохранить в ней хороший психологический климат и лояльность к компании. Ведь даже один рабочий с лидерскими качествами и агрессивным настроем способен повести за собой остальных членов группы и подорвать весь производственный процесс;
4) способность быстро обучаться и любить свою работу (мотивация к труду). Компании нужны сотрудники, которых можно обучить с минимальными издержками и которые будут добросовестно выполнять свои трудовые обязанности без дополнительных стимулов.
Все вышеперечисленные требования являются общими для всех видов неквалифицированного труда. При этом каждая работа в отдельности имеет дополнительные специфические требования, характерные для каждого конкретного вида труда.
Так, для официантов работодатели выдвигают следующие требования: грамотная речь, вежливость, привлекательная внешность, обаяние, самообладание и стрессоустойчивость. Требования для горничных, которые не взаимодействуют с клиентами, будут уже другими. Если же мы станем рассматривать неквалифицированный труд нелегальных мигрантов из стран СНГ, то требования работодателей к ним будут совсем другими.
Помимо общих требований фирмы ждут от таких работников: готовности работать за минимальную оплату труда (ниже среднерыночной); работы с большей нагрузкой с точки зрения временных и физических затрат, чем того требует российское законодательство; способности работать и жить в условиях, не соответствующих законодательству и просто трудовой этике.
2.2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Становление рыночной экономики в нашей стране привело к возникновению и активному развитию частного предпринимательства, занимающего сегодня ведущее место в структуре общественного производства. [22]
Наемные работники составляют более половины работающего населения страны. И они являются самой крупной социальной группой в развитых странах, во многом влияющей на облик современного общества и стабильность социальных институтов.
По характеру подбора персонала можно выделить три основные группы наемных работников: наем их производится через систему государственного отбора; труд их мало востребован в связи с прошлой длительной работой на государственных предприятиях, в условиях другой системы найма; труд их востребован, и они активны на рынке. [23]
Первая группа включает работников высокотехнологичных предприятий, а также финансовой и торговой сферы. Вторая группа состоит из бывших сотрудников государственного сектора экономики. Она наиболее многочисленная в связи с сокращением производств. Третья группа состоит из наемных работников государственных учреждений ("бюджетники").
Таким образом, на рынке неквалифицированного труда от человеческого капитала не требуется высокого интеллектуального развития или уникальных компетенций. Здесь ценятся лояльность, трудолюбие, добросовестное отношение к работе, физическое и психическое здоровье.
Но, тем не менее, кроме профессиональных знаний в своей области работнику необходимо иметь представления об основах развития предприятия, конкурентах, поставщиках, рынке, выпускаемой продукции и предоставляемых услугах, иметь стратегическое мышление, т. е. знать все о своей компании.
В противном случае менеджер не сможет управлять своей компанией достаточно эффективно, не сможет давать правильные указания для улучшения работы предприятия в целом, и не будет пользоваться авторитетом у высшего руководства.
Поэтому необходимо следить за тенденциями рынка и принимать соответствующие решения. Теперь обратимся к требованиям рынка труда для квалифицированного персонала.
Прежде всего компания ждет от человеческого капитала максимизации прибыли, для этого развитие человеческого капитала должно способствовать росту производительности труда и совершенствованию бизнес-процессов. При этом инвестиции, вложенные в развитие человеческого капитала, должны быть меньше величины приращенного дохода.
Сформулируем общие требования к квалифицированному персоналу на основе анализа требований, предъявляемых ведущими корпорациями:
1) хорошее образование, полученное в престижном вузе;
2) опыт работы в данной отрасли, знание современных компьютерных программ, используемых в данной отрасли;
3) владение иностранными языками;
4) самодисциплина, стрессоустойчивость;
5) способность наладить межличностные коммуникации на любом уровне, навыки эффективной работы в команде;
6) умение принимать решения, способность к самоорганизации собственного труда, ответственность, навыки целеполагания;
7) нестандартность мышления, креативность, любознательность;
8) амбициозность;
9) стремление к постоянному саморазвитию, всесторонняя развитость;
10) адаптивность и гибкость как способность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию;
11) трудолюбие, активность, инициативность;
12) критичное отношение к себе, способность признать свои ошибки и дефицит знаний как необходимое условие для постоянного развития;
13) лояльность по отношению к компании, восприятие корпоративных ценностей как главный фактор зашиты интеллектуальной собственности компании;
14) здоровье, необходимое для выполнения работы в полном объеме.
Для снижения уровня конфликтности работников необходимо, чтобы в коллективе был благоприятный социально-психологический климат. При оценке управления человеческими ресурсами учитывается следующее: организационная среда; мотивация и компетентность профессиональной деятельности; профессиональная подготовка работников. [24]
Теперь обратимся к требованиям, предъявляемым рынком к топ-менеджерам. Инвесторы часто говорят, что инвестиции выделяются не компании, а команде. Прежде всего инвестиции вкладываются в человеческий капитал. Инвестор должен поверить, что данная группа людей способна воплотить в жизнь идею таким образом, чтобы получить максимальную прибыль, а лицом команды является ее лидер. В настоящее время, в условях экономического кризиса, меняются требования, предъявляемые к топ-менеджерам. [25]
По результатам опроса PwC в 2015 г. наиболее востребованными в советах директоров российских компаний остаются отраслевой опыт (по мнению 92 % опрошенных), опыт в сфере управления рисками и финансовый опыт (по мнению 81 % опрошенных). А вот международный опыт теперь ценится меньше.
По результатам исследований, данное требование сместилось с 4-го места, занимаемого в 2014 году, в конец списка. По мнению экспертов PwC, это связано не с тем, что знания и опыт теперь меньше ценятся, а с тем, что в настоящее время приоритет отдается другим навыкам и компетенциям. К примеру, спрос на опыт в области технологий за год удвоился – так считают 77 % вместо 38 % в 2014 году.
Возросла заинтересованность в директорах, обладающих знаниями маркетинга, управления персоналом и права: 68, 70 и 62 % соответственно вместо 55 % по всем категориям годом ранее.
Кроме того, на наш взгляд, в условиях экономического кризиса на первый план выходит понимание особенностей российского рынка на фоне снижения доверия к западным топ-менеджерам в силу того, что экономический кризис в настоящее время захлестнул уже практически все ведущие страны, экономика которых долгое время считалась эталонной.
Рынку нужны реформаторы, способные вывести компанию из кризиса с наименьшими потерями, кроме того, крайне важно доверие. Топ-менеджеру должен доверять как персонал, так и совет директоров. Это связано с тем, что в период кризиса важно сохранить ценный человеческий капитал в условиях сокращения общей численности персонала компании.
В условиях кризиса может возникнуть проблема со своевременной выплатой заработной платы, а говорить о повышении таковой вообще не приходится. Данный период особенно опасен для компаний, так как ценные кадры могут начать поиск другого места работы с большими доходами. Кроме того, на фоне сокращений в коллективе формируется нездоровая обстановка, люди неуверены в завтрашнем дне, а потребность в безопасности – одна из базовых потребностей человека. [26]
Все это может существенно снизить производительность труда и эффективность компании в целом, поэтому в такой обстановке может помочь только авторитет сильного лидера, пользующегося уважением и доверием персонала. «Успешный реформатор должен уметь выстраивать коммуникации на всех уровнях организации, уметь договариваться с людьми, уметь их вдохновлять.
Руководители, имеющие в бизнес-сообществе репутацию успешных антикризисных управляющих, продолжают развивать своих ключевых и талантливых сотрудников, в то время как кредиторы компании ожидают сокращения затрат на персонал; лично ведут блоги в социальных сетях, открытые для участия и комментариев всем сотрудникам компании; участвуют в корпоративных инициативах, ориентированных на сотрудников компании.[27]
Их вовлеченность в «человеческую» сторону бизнеса окупается».
Реализация человеческого капитала в организации во многом зависит от правильно выбранного стратегического курса руководителя и этичности его поведения, последнее, на наш взгляд, почти полностью определяет долгосрочное развитие организации.