Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.pdf

Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое - это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя

по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

• демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;
• в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
• отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
• наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
• высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;
• сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

• преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
• подавление творчества, инициативы;
• равнодушие и черствость в общении;
• хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
• наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;
• падение результативности и ухудшение качества деятельности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Глава 2. Практические аспекты психологической поддержки сотрудников в МО ВЛАДИМИРСКИЙ ОКРУГ

2.1.Анализ проблем организации работы с кадрами в МО Владимирский округ

Численность населения внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ по состоянию на 01.01.2017 года составляет - 60910 человек, из них мужчины - 27409 человек, женщины - 33501 человек.

Площадь внутригородского муниципального образования Санкт- Петербурга муниципальный округ Владимирский округ - 243 га.

Количество спортивных площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 8.

Количество детских игровых площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 54.

Только зная факторы потребностей своих сотрудников, причины их недовольств и неуверенности в своей защищенности, руководитель сможет сохранить стабильный, полноценный коллектив, который будет приносить хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами в организации нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью анализа действующей системы мотивации труда в организации было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.

Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

1. Половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации.
2. Мотивационно-психологические установки.
3. Удовлетворенность работой в целом.
4. Политику вознаграждения за труд.
5. Возможность карьерного роста для работников организации.
6. Содержание, интенсивность и условия труда.
7. Долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно организации в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса, наиболее всего беспокоят следующие факторы из рисунка 1.

Рисунок 1 - Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе

Как видно из рисунка 1, в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки. Отом, насколько привлекательна организация в качестве места работы с точки зрения самих работников, можно судить из рисунка 2.

Рисунок 2. - Причины предпочтения при устройстве на работу работников МО Владимирский округ

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников именно в МО Владимирский округ, а не на какую-либо другую работу, 22 % ответили, что в организации достойная заработная плата.

Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для сотрудников, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20 % опрошенных

устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25 % сочли, что организации престижное.

Четвертым и пятым по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (18 %) и «работа интересная» (11 %), и лишь 4 % опрошенных работников устроились из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рисунке 3.

Рисунок 4. - Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос о наиболее важных причинах, по которым работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы, построен рисунок 2.6.

Итак, наиболее значимыми при смене места работы работники отметили три наиболее значимых фактора: высокая заработная плата (26 %), более интересная работа (20 %) и уверенность в том, что возможно покинуть данное место работы, если в другой организации будут широкие возможности для профессионального роста (13 %).

На четвертом и пятом месте по значимости факторов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10 %), «большие социальные льготы» (10 %), «широкие возможности для самореализации» (8 %) и «гибкий график работы» - 8 %.

Понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов).

Рисунок 5- Наиболее важные причины, при которых работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рисунок 6).

Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда / униформа) представлено на рисунке 7.