Файл: Анализ методов мотивации ООО «Водолей» и разработка предложений по их совершенствованию.pdf

Валентность – это значение предпочтений отдельных результатов деятельности человека, зависящее от особенности личности и его проявления в конкретной ситуации.

Параметр Р зависит от управленческой деятельности и им можно управлять, в отличие от валентности. Зная значения валентности можно максимизировать показатель эффективности, путем изменения отдельных элементов системы мотивации персонала. Нельзя не учитывать то обстоятельство, что валентность показатель нестабильный во времени и может резко изменяться в связи с определенными обстоятельствами, данное явление считается главной слабой стороной теории.

Одновременно с теорией М. Врума была создана теория X – Y Д. МакГрегора. Отличительной чертой данной теории считается возможность использования менеджером двух теорий мотивации, теорию X и, соответственно, теорию Y^[18].

Теория X имеет положения, основанные на восприятии профессиональной деятельности так называемого среднего человека, таких как: средний человек эгоистичен по своей природе, безразличен к целям компании и коллектива, ищет возможность не перетруждаться и работать как можно меньше, любит быть под управлением, не принимает ответственности, не обращает внимания на инновации, руководить таким человеком эффективнее всего с помощью метода «кнута и пряника».

Теория Y трактуется на основании следующих положений: человек обычно пассивен не по своей природной принадлежности и психофизическим составляющим, а от неправильного руководства им. Необходимо не заставлять человека работать, а стараться создать такие условия работы, при которых цели работника совпадали бы с целями всей организации; одна из важнейших задач управляющего – приложить усилия для воспроизводства обстоятельств, при которых человек способен проявить и раскрыть свои скрытые способности^[19].

Использование данной теории на практике обычно определяется в выборе: стиля управления, где теория X – направлена на авторитарный стиль, а теория Y–демократический, выбора между контролем за отдельными операциями деятельности и контроле конечных результатов, а также выборе организационной структуры компании – линейной или матричной. Слабой стороной теории является то обстоятельство, что она не дает конкретных рекомендаций выбора инструментов управления.

В начале 1970–х гг. была сформулирована впервые мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Ее основная идея заключается в том, что мотивация – это справедливость вознаграждений^[20].

Теорию справедливости эффективно применяют на практике для установления «прозрачности, наглядности» в мотивации персонала, а также для ее применения в решениях конфликтных ситуаций в системе стимулирования.

Помимо теории справедливости в середине 1970–х. гг. была сформулирована еще одна процессуальная теория, названная моделью Портера – Лоулера. Ее основная особенность заключается в попытках синтеза теории справедливости и теории экспектаций^[21].

На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени.

Перечисленные теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике. Не смотря на глубочайшие исследования этой сферы, у теорий существуют недостатки, к примеру: человеку присуща особенность скрывать свои потребности от окружающих его людей, тем более если это люди, не входящие в круг его доверия, поэтому сложно определить приоритетные потребности каждого работника, для составления индивидуальной системы мотивации, поэтому прежде чем организовывать индивидуальную систему мотивации предлагается разработать программу определения потребностей каждого сотрудника, такими программами могут быть анкетирование, или личное собеседование с психологом и только на основании полученных данных и профессионального заключения специалиста можно определить какая теория мотивации подходит под тот или иной коллектив.

Глава 2. Анализ методов мотивации ООО «Водолей» и разработка предложений по их совершенствованию

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Компания ООО «Водолей», основана в 2004 году. Стратегическая цель компании - быть лучшей российской розничной торговой компанией, предлагающей товары для велоспорта и туризма.

В августе 2007 года с целью обновления имиджа компания провела ребрендинг. Новые магазины открываются под маркой «Водолей», постепенно обновляются и уже знакомые потребителям точки продаж.

На сегодняшний день в сеть «Водолей» входит 63 магазинa в городах Московской, Калужской, Кемеровская, Тульской, Тамбовской, Липецкой, Воронежской, Курской, Белгородской, Рязанской, Брянской, Орловской, Самарской, Саратовской, Новосибирской, Владимирской, Оренбургской, Челябинской, Амурской областях, в Алтайском и Красноярском краях, а также в республиках Татарстан, Удмуртия и Хакасия областях торговой площадью от 600 до 2500 кв.м. Для обслуживания всей ТС построен современный и функциональный распределительный центр (Рис. 2.1 (Приложение 2)).

«Водолей» – это больше, чем просто сеть магазинов товаров для спорта. Это динамично развивающаяся компания, ориентированная на широкую группу потребителей.

Организационная структура управления ООО «Водолей» в Санкт-Петербурге выглядит следующим образом (рис. 2.2).

Исполнительный директор предприятия

Торговый отдел

Бухгалтерия

Отдел закупок

Рис. 2.2. Организационная схема управления

Отдел

Отдел

Товаровед

Отдел

Транспортный отдел

Директор магазина

Склад № 1

Склад № 2

Склад № 3

Рис.2.2 Организационная структура управления ООО «Водолей»

За последние три года динамика товарооборота нашего предприятия имела следующий вид (Рис 2.3.):

Рис. 2.3. Динамика товарооборота отдела, в.т.р.

Основные показатели деятельности отдела за 2018 год по сравнению с базовым представлены в табл. 2.1.

Для того чтобы получить представление об основных индикаторных показателях деятельности отдела в 2018 году необходимо присчитать точку безубыточности и запас финансовой устойчивости.

Точка безубыточности находится как отношение постоянных издержек обращения к уровню валового дохода от реализации товаров равного минус уровень переменных издержек к товарообороту который в отчётном периоде составлял (данные о величине постоянных и переменных издержек предоставлены бухгалтерией магазина).

Таблица 2.1

Формирование результатов хозяйственной деятельности

Для того чтобы получить представление об основных индикаторных показателях деятельности отдела в 2018 году необходимо присчитать точку безубыточности и запас финансовой устойчивости.

В настоящее время в ООО «Водолей» работает 80 человек, а в отделе «Велотовары» 8 человек

Женщин в ООО «Водолей» - 70 человек, что составляет 54 %, мужчин, соответственно, 10 человек (46 %). На рисунке 2.4 – изображена структура персонала по полу.

Рис.2.4 Половая структура персонала ООО «Водолей»

На рисунке 2.5 можно увидеть возрастную структуру персонала компании.

Рис. 2.5 Возрастная структура персонала

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика.

Показатели движения рабочей силы представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Анализ движения персонала ООО «Водолей»

Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения - признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Показатель текучести ООО «Водолей» говорит о некоторой неустойчивости трудового коллектива.

2.2 Проведение исследования методов мотивации и стимулирования в системе менеджмента

В компании реализуются различные стимулирующие воздействия на сотрудников, которые носят как материальный, так и нематериальный характер.

Система материальной мотивации персонала, применяемая в ООО «Водолей», основана на повременно-премиальной оплате труда. В ООО «Водолей» установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом. Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов. Они проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени.

В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности компании или ее структурного подразделения. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам.

В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от компании в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Данные по номинальной начисленной заработной плате работников ООО «Водолей» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Показатели начисленной заработной платы по отделу «Велотовары»