Файл: Анализ методов мотивации ООО «Водолей» и разработка предложений по их совершенствованию.pdf

Введение

Актуальность вопросов мотивации персонала современного предприятия приобретает особое значение в условиях современной экономики.

В нашей стране понятие стимулирование труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании стимулированных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Считается, что действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, приходится исходить из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Разрешить проблему в современной России пытаются на основе превращения каждого работника в собственника своей рабочей силы с помощью совершенствования системы оплаты труда. Это не только не противоречит процессу формирования социально ориентированной рыночной экономики, но и является одним из ее основных элементов.

На основании всего вышесказанного тема данной курсовой работы является актуальной и социально значимой.

В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию персонала предприятий. Наиболее полно вопросы стимулирования работников освещены в работах Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А. и др., в разработках НИИ труда.

Целью данной курсовой работы является совершенствование использования традиционных и нетрадиционных систем мотивации труда при управлении персоналом в ООО «Водолей».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации труда персонала;
• проанализировать систему традиционного и нетрадиционного стимулирования и оплаты труда персонала в ООО «Водолей»;
• разработать рекомендации по оптимизации использования традиционной системы стимулирования и мероприятий по совершенствованию применения нетрадиционных подходов к стимулированию труда персонала.

Объект исследования – система стимулирования и оплаты труда персонала ООО «Водолей».

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие между работниками и руководством в процессе стимулирования труда персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность мотивации

Такие понятия как «стимул» и «мотив» не были взаимосвязаны до начала 50–х годов минувшего века. Как правило, понятие «стимулирование» использовалось в экономической сфере, а понятие «мотив» – в сфере психологии, и значение этих понятий было весьма схожим: «побуждение к действию». Сравнительно недавно речь пошла о диалектике взаимосвязи стимула и мотива.

На наш взгляд, наиболее верное значение слова «стимул» – побуждение к действию либо причина тех или иных действий человека, другими словами стимул – это любой внешний образ, объект, предмет, который человек проектирует на себя и делает своей конечной целью^[1].

На каждого человека в той или иной мере оказывается определённое влияние. Оно может быть вызвано различными духовными и культурными ценностями, материальными предметами, объектами естественной среды, принятыми в обществе символами, образцами поведения, знаками внимания, отличия. Другими словами, человек окружён стимулирующим полем, характеризующимся динамичностью. С развитием потребностей человека, работника, оно меняется.

Одним из элементов мотивации работника является стимулирование труда. Для овладения тем или иным стимулом необходима подходящая внутренняя установка, побуждение. Это побуждение, вызванное стимулом, называется мотивом (от лат. moveo – двигаю). Эффективность перехода стимула как внешнего побуждения человека к действию по овладению стимулом и показывает возможности стимуляционно–мотивационного механизма.

Тема мотивации людей к труду в России всегда обсуждалась отдельно от экономических и социально–психологических позиций^[2]. Но впоследствии подход изменился и стал включать в себя мировой накопленный опыт в области мотивации.

Во многих странах существуют свои, отличные от других модели мотивации и стимулирования труда. Так, в Японии их основой служит иерархия рангов.

В США в основе этих моделей лежит обоснование стратегических и тактических целей компании, разработка на их основе целей подразделений и каждого сотрудника в частности, подбор инструментов для достижения поставленных целей, согласование индивидуальных, частных и общих целей.

За основу часто берутся поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Мак–Грегора. Данные модели иллюстрируют некоторые существующие черты в поведении людей. Однако перед большинством отечественных менеджеров стоит проблема перехода от простого понимания теории к определённым действенным управленческим решениям. В данном случае применяется теория мотивации.

Наиболее противоречивый, и вместе с тем значимый результат получен в ходе исследований, организованных Герцбергом с группой сотрудников. Они установили, пусть и на малой и неслучайной (две профессиональные категории) выборке, что оказывающие влияние на мотивацию факторы можно поделить на две группы.

Факторы этих групп не зависят друг от друга. «Гигиенические» факторы, или факторы неудовлетворённости и факторы мотивации, или факторы удовлетворённости могут быть совершенно разными и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независящее друг от друга влияние на действия человека остаётся неизменным^[3].

Другие авторы, такие как Э.Шейн, Э.Майо (участник Хоторнской группы) и другие, в своих работах рассматривают более практический аспект мотивации – что предпринять в отношении данных конкретных людей в данной конкретной ситуации.

В соответствии с рационально–экономической теорией ответ очевиден – увеличить оплату труда. Однако стоит принять во внимание наши национальные особенности, которые характеризуются тем, что человек тем меньше работает, чем больше зарабатывает.

Более практичной и соответствующей реальным условиям можно назвать теорию ожидания Врума, Портера и Лоулера. Теория ожидания показывает корреляцию отдачи работников от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилий.

Согласно социальной модели, которая стала следствием некоторых из результатов Хоторнских исследований, одним из значимых мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения.

Однако в научном мире не все согласны с данным утверждением, было выполнено некоторое количество экспериментальных исследований, опровергающих данную модель, и на сегодняшний день это утверждение оспаривается.

Но вполне возможно, что для России, где продолжается БИ ЭЛЬ общей национальной идеи, общество разобщено в силу отказа от прошлых идеологических установок, социальная модель может оказаться весьма полезной и применимой. В частности, это актуально в условиях отсутствия в России гражданского общества.

В комплексной модели Шейна есть попытка объединить часть из вышеперечисленных моделей, однако полученный результат стал неясным без дорогостоящих экспериментальных исследований, какой части этой модели отдать предпочтение^[4]. Всё это привело к тому, что комплексная модель потеряла во многом свою практическую ценность.

Нами предложено некоторое возможное применение идей Шейна и их последующее развитие. Практически все упомянутые теории, включая теорию Шейна, так или иначе пытаются решить одну и ту же проблему – мотивацию человека к тем или иным действиям.

Здесь стоит отметить очевидную связь между целеполаганием и мотивацией, потому как мотивировать «вообще» не представляется возможным, и действия, на выполнение которых мотивируется человек, всегда имеют цель, т.е. имеется цель и сформированная целью мотивация, которую различные теории рассматривают с различных сторон деятельности человека.

Разумно предположить, что со временем и в зависимости от изменения внешних условий и внутренних установок рамки практического применения данных моделей будут изменяться, вбирая в себя более широкую или же более узкую область такого понятия как «мотивация».

Так как эти процессы постоянно продолжаются, то можно сказать, что охватываемые различными теориями области, характеризующие мотивацию отдельного человека, между собой находятся в динамическом равновесии.

Мотивы трудовой деятельности некоторыми представителями отечественной школы подразделяются на три группы: мотивы выбора места работы, мотивы выбора профессии и мотивы трудовой деятельности.

Среди причин, побуждающих индивидуума трудиться, можно выделить побуждения общественного порядка, получение определённых материальных благ, потребность в самореализации, самовыражении.

В целом, мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические, направленные на благосостояние индивидуума, и альтруистические, направленные на благосостояние окружающих, в частности семьи, ближайшего окружения и общества в целом.

Сформировавшийся за многие столетия подход к мотивации известен нам как метод «кнута и пряника». Смысл этого подхода очень точно отражает социальную философию, господствовавшую на протяжении многих лет. Если можно заставить работать под угрозой наказания (метод кнута), то именно так и следует мотивировать человека. В случае же, если наказание невозможно, либо сопряжено с опасностью, следует поощрять человека (метод пряника). Также можно совмещать оба метода в средних ситуациях.

При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепции «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Несмотря на это человеку присущи в той же мере альтруистические мотивы, как и эгоистические.

В течение многих веков сохранялись и получали развитие те людские общины, которые заботились о потомстве, пожилых, больных и немощных.

Один из известных социологов двадцатого века, П.Сорокин, уделил большое количество времени изучению альтруистических мотивов. Он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете в последние годы жизни.

Сорокин провёл фундаментальные исследования и обнаружил факторы и условия формирования альтруистических мотивов. Им были выделены три трипа альтруистов:

1. «прирождённые альтруисты»;
2. «потрясённые или благоприобретённые» альтруисты, жизнь которых состоит из доальтруистического и альтруистического периодов;
3. промежуточный тип, в котором есть черты как «прирождённых», так и «благоприобретённых» альтруистов^[5].

До недавних пор недостаточно внимания уделялось вопросу соотношения эгоистических и альтруистических мотивов в хозяйственной деятельности. Сейчас положение дел меняется.

Если говорить об эгоистических мотивах, то можно выделить две группы по ориентации на процесс работы и результат работы. В первом случае содержание работы, условия труда, взаимоотношения между сотрудниками и возможности проявления и развития способностей человека определяют мотивы.

Во втором случае могут быть три основных мотива: свободное время, значимость работы и материальное вознаграждение. Последнее может иметь различные формы, в частности денежные доходы. Также сюда можно отнести уверенность в обеспеченности работой, социальная защищённость, возможность иметь дефицитные блага и т.д.

По результатам социологических исследований, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

Граждане России ставят на первое место семью, работу же рассматривают как вторую по важности жизненную сферу, но при этом более важную, чем друзья и хобби. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью работы и семьи очень явный и является одним из самых больших в мире.

Большинство россиян рассматривают труд как деятельность, основная цель которой состоит в удовлетворении потребительских нужд работника и его семьи.