Файл: управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРб на примере кофейни Соленая карамель.pdf

2.3 Рекомендации по улучшению существующий системы мотивации

Участие в процессе формирования решения повышает эффективность его исполнения, например, привлечение работников к разработке системы оплаты - ­труда и поощрений встречается достаточно редко.  
Такое участие требует больших временных затрат.

Многие ценные идеи появляются в неформальной обстановке, поэтому руководству и подчиненным следует иногда встречаться вне рабочих стен – это может поспособствовать улучшению эффективности предприятия, в данном случае кофейни.

Выше была упомянута теория мотивации Ф. Герцберга, он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий. Важный вывод из этой теории: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Особое место отводится выводу Герцберга о роли заработка как «гигиенического» фактора. Наиболее важным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к группе гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Однако при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы.^[11]

Как вариант усовершенствования уже существующей системы мотивации из вышенаписанного, можно предложить еще больше заинтересовать сотрудников. А именно, организовывать тренинги для повышения квалификации и сразу же после их прохождения, предлагать им придумать свои варианты усовершенствования заведения. Таким образом мы повышаем их причастность к компании, а они, в свою очередь чувствуют себя еще более полезными и нужными, плюс, знания, полученные на тренингах, сразу закрепятся.

Помимо этого, необходимо спрашивать сотрудников о результате их работы, чем больше информации, тем выше мотивация. меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Владение информацией способствует внутренней мотивации.

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и записывать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может измеряться в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, то можно создать шкалу оценки производительности труда. Например, пусть сотрудники сами оценивают эффективность своей работы за неделю и, если какой-то фактор с низкой оценкой повторяется, то с этим уже проще работать, так как есть ясное значение, а не смутные догадки.

Можно так же завести специальный блокнот, папку, файл, лист на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных или же когда у них возникнет идеи, то пусть они сами записывают их и, опять же, в конце недели, дня и тд.- это может произойти спонтанно, а листок будет на глазах Вместе с ними можно обсудить их, спросить, как именно они пришли к этой идеи, что их подтолкнуло. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников.

Выводы по Главе 2

«Соленая карамель» является для многих людей, которые ищут работу или только начинают свой путь в сфере гостеприимства, отправной точкой, но, при этом, каждый работник кофейни «Соленая Карамель» имеет собственную систему ценностей, которая определяет уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в кофейне, представляет работникам максимально широкий выбор мотивирующих средств, где каждый сотрудник может выбрать себе то, что для него обладает высшей ценностью и не захочет долго оставлять место работы, потому что кофейня - площадка для саморазвития

Повышая интерес сотрудников к работе с помощью систем мотивации, улучшается эффективность самого предприятия. Чем интересней способ мотивации, тем больше сотрудник старается получить бонусы.

Высокую значимость имеют такие мотивы, как «делать стоящую, интересную работу» и «иметь хорошие рабочие условия». Это может объясняться тем, что часто «текучка» кадров зависит не от заработной платы, а именно от сути работы и от условий, которые создаются для персонала.

Участие в процессе формирования решения повышает эффективность его исполнения, например, привлечение работников к разработке системы оплаты - ­труда и поощрений встречается достаточно редко.  
Такое участие требует больших временных затрат.

Когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов.

По итогам исследования мотивации кофейни «Соленая Карамель» можно отметить, что система мотивации работников кофейни заключает в себя комплексные и содержательные аспекты и хоть она открылась совсем недавно, является весьма перспективной площадкой для сотрудников и конкурентоспособным заведением.

Заключение

Подводя итоги, можно отметить следующее: мотивация - одна из основных функций менеджмента. Это процесс побуждения самого себя и других к деятельности. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями. В данной курсовой работе был проведен анализ значения мотивации для эффективной работы кофейного предприятия.

Мотивационный механизм поведения персонала базируется на системе формальных процедур и правил выполнения работы, предназначенных для достижения целей предприятия. Он может быть представлен в виде комплексных способов воздействия на работников.

Виды мотивации персонала можно разделить на две основные группы: материальная (предусматривает вознаграждение в денежном варианте, в качестве услуг и материальных объектов) и не материальная (карьерный и профессиональный рост, развитие личности и др.).

Современный подход к выявлению мотивации сотрудников заключается на этапе собеседования.

Выявление мотивации при приеме на работу и мероприятиях по оценке персонала происходит путем

• Анкетирования
• Тестирования
• Интервью

Главный результат, который мы получаем при проведении собеседования – это умение определить мотиваторы и привязать их к выбранным стимулам и стилям делегирования.

В кофейне существуют следующие направления работы с персоналом: квалифицированное обучение на начальных этапах, разработка совместных идей развития и т.д..

Система мотивации в гостинице упорядочена и лояльна. Следует провести совершенствование системы материального стимулирования.

Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении степени удовлетворенности персонала трудовыми процессами.

В данной работе были предложены рекомендации для улучшения существующей мотивации в гостинице. Они являются актуальными для любого предприятия, поскольку интерес у сотрудников должен присутствовать всегда. В целом, по итогам исследования кофейни «Соленая Карамель» можно отметить, что система мотивации работников кофейни заключает в себя комплексные и содержательные аспекты и хоть она открылась совсем недавно, является весьма перспективной площадкой для сотрудников и конкурентоспособным заведением.

Список использованных источников

1. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii
2. Елиферов В.Г, Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: [учеб.] /. – М.: ИНФРА – М., 2015. – 319с
3. Магура М. Чем кроме денег можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. – 2013. - №7(4).-с. 52-56
4. Малышев А.А Антиконфликтное мотивирование сотрудников внешнеторговых организаций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. - №7(10). – с 40
5. Михненко, П. А. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособие / П. А Михненко. 2е издание- М.: Московский Финансово-промышленный университет, 2014. - 197с
6. Официальный сайт кофейни «соленая Карамель» / http://saltcaramel.ru/about_us
7. https://joinposter.com/post/how-to-motivate-staff-in-restaurant
8. https://naim.guru/shtat/priem-na-rabotu/sobesedovanie/metody-intervyu/testi.html
9. https://moluch.ru/archive/111/27652/

Приложение 1

Потребности

Мотивы

Поведение

Результат удовлетворения потребностей:
1. Полная удовлетворенность
2. Частичная удовлетворенность
3. Неудовлетворенность

Цель

Схема мотивиции человека через его потребности

Приложение 2

Теория потребностей Ф. Герцберга

1. Михненко, П. А. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособие / П. А Михненко. 2е издание- М.: Московский Финансово-промышленный университет, 2014. - 197с ↑

2. Приложение 1 ↑

3. https://joinposter.com/post/how-to-motivate-staff-in-restaurant ↑

4. Малышев А.А Антиконфликтное мотивирование сотрудников внешнеторговых организаций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. - №7(10). – с 40 ↑

5. https://naim.guru/shtat/priem-na-rabotu/sobesedovanie/metody-intervyu/testi.html ↑

6. Официальный сайт кофейни «соленая Карамель» / http://saltcaramel.ru/about_us ↑

7. Елиферов В.Г, Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: [учеб.] /. – М.: ИНФРА – М., 2015. – 319с ↑

8. Магура М. Чем кроме денег можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. – 2013. - №7(4).-с. 52-56 ↑

9. Приложение 2 ↑

10. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii ↑

11. https://moluch.ru/archive/111/27652/ ↑