Файл: «Анализ организационной культуры на примере: РУП «РЕЧИЦКИЙ МЕТИЗНЫЙ ЗАВОД».pdf

Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок -пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации - не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.

Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.

Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры.

Первая группа. Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

Вторая группа. Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, они будут сокращать численность персонала, сократят рабочий день или переквалифицируют работников и сохранят им рабочие места.

Третья группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

Четвертая группа. Критерии наград и статусов - это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

Пятая группа. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

Шестая группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, юбилеев, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме.

Развитие организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения в существующую организационную культуру, для того, чтобы она могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее поддержания.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РУП «РЕЧИЦКИЙ МЕТИЗНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Общая характеристика предприятия

Республиканское унитарное предприятие «Речицкий метизный завод» один из первых в металлургической промышленности Беларуси основан на праве хозяйственного ведения братьями Рык в 1912 году. Постановлением СМ СССР от 12.11.1965 завод был передан в ведение Министерства черной металлургии СССР, а затем в соответствии с Постановлением Совета Министров от 14.10.1991 г. завод был передан в собственность Республики Беларусь. Входит в состав производственного объединения «Белорусский металлургический завод» (ПО «БМЗ»).

Полное наименование: Республиканское унитарное предприятие «Речицкий метизный завод», расположенное по адресу: г.Речица, Гомельской области, Республика Беларусь, ул. Фрунзе 2.

Форма собственности: государственная.

Это предприятие создано с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. Предметом деятельности предприятия является производство метизной продукции, оказания услуг по переработке давальческого сырья и оказание платных услуг населению. В соответствии с целями деятельности предприятие специализируется на выпуске крепежных изделий общего назначения (болтов М6-М16 , гаек М4-М16, шурупов Ø2,5-6 мм, винтов М3-М10, заклепок Ø3-16, пружинных шайб Ø3-12), а также проволоки (общего назначения, сварочной проволоки для изготовления электродов, проволоки периодического профиля для армирования железобетонных конструкций), гвоздей разных длин и диаметров, в том числе специальных (ершенных, винтовых, с большой головкой и т.п.).

В 2016 году предприятие включило в стратегию его развития реализацию инвестиционного проекта «Создание нового производства горячего цинкования», расширение производства высокопрочного крепежа, расширение производства шурупов и винтов для конструкционных строительных материалов.

Новый цех горячего цинкования был запущен в мае 2011 года и постепенно набирает обороты. Основными потребителями являются предприятия РБ: дорожностроительные комбинаты; предприятия специализирующиеся на строительстве и обслуживании сельскохозяйственного назначения; организации производящие комплектующие для дальнейшего возведения линий электропередач; организации специализирующиеся на строительстве дорожных и реечных мостов, конструкций мостовых платформ, перил, ограждений; торговые организации поставляющие трубы для дальнейшего горячего цинкования по давальческой схеме.

Горячеоцинкованную продукцию Речицкий метизный завод начал поставлять в Германию, Италию и Австрию.

Предприятием ведется работа по обновлению технологического процесса выпуска крепежа и обновления парка соответствующего оборудования с целью дальнейшей сертификации продукции на соответствие мировым стандартам.

В таблице 2.1 приведено краткое описание продукции, выпускаемой РУП Речицкий метизный завод. РУП «РМЗ» является государственным предприятием и специализируется на выпуске метизных изделий. Особенностью выпускаемой заводом продукции является то, что она почти вся стандартизирована, имеет применение в любом государстве СНГ.

Таблица 2.1- Продукция РУП «РМЗ»

Для оценки экономического состояния РУП «РМЗ» проведем анализ технико-экономических показателей его деятельности за 2014-2016 годы.

Таблица 2.2 Анализ основных технико-экономических показателей