Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры в ООО «ИндорСофт»).pdf

Необязательный, но очень важный параметр – наличие у руководителя хотя бы базовых профессиональных навыков, которые есть у его подчиненных. Так он может поддержать беседу, высказать мнение по проблеме, возникшей в ходе работы, дать подчиненному консультацию. Такой подход вызывает укрепление доверия со стороны сотрудников – они чувствуют, что руководителю фирмы не чужда их область деятельности, и он понимает, как она устроена. Также важно умение руководителя выслушать своего сотрудника, войти в его положение, дать совет, поддержать в необходимый момент^[16].

2. Структурно-нормативные.

Данные факторы формируются в соответствии со структурой фирмы, целями, которые она преследует и сложившимся порядком работы и организации.

Миссия и цели организации, ее стратегия – стратегия организации и корпоративная культура должны находиться в гармонии между собой для продолжения эффективной работы. Недостаточно просто единожды донести до сотрудников ценности, нормы и принципы организации. Необходимо постоянно напоминать о них, укреплять, поддерживать, демонстрируя на личном примере, показывая таким образом их важность^[17].

Структура организации – здесь стоит отметить, что имеется в виду не конкретно бюрократическая или неформально-демократичная культура работы, а собирательное понятие, включающее в себя как организационную(управленческую) структуру, так и физическую (расположение офисных помещений, их внутреннее убранство). Важность данного фактора заключается в том, что он задает стиль общения сотрудников и процесс их взаимодействия друг с другом во время работы, что оказывает влияние на их представление о ценностях и целях компании^[18].

История фирмы – в той же мере, как знание истории человечества помогает людям гордиться тем, что мы являемся представителями своими расами, чувствовать себя частью чего-то единого и большого, так и богатая история компании и ее достижений помогает сотрудникам повысить свою лояльность к фирме, укрепить веру в свои амбиции в карьере^[19].

Способы мотивации – сюда можно отнести методы стимулирования, используемые компанией (систему поощрений и наказаний). Они напрямую влияют на вовлеченность сотрудников в работу, а как следствие – на их близость к корпоративной культуре.

Принципы отбора сотрудников - набор качеств, которое руководство ценит в своих сотрудниках. В одних фирмах могут ценить угрюмых, но эффективных сотрудников, в других же отдавать предпочтение более общительным и открытым людям. Данный фактор оказывает влияние на кадровый состав компании, который во многом определяет корпоративную культуру, в особенности культуру общения^[20].

3. Внешние факторы.

Несмотря на то, что организация может менять себя изнутри, она в значительной мере подвержена влияниям внешней среды. Особенно внешние факторы важны для молодых компаний, которые еще не успели занять прочное место в своей нише на рынке. Уровень инфляции, рыночная конкуренция, налогообложение, особенности законодательства, уровень коррупции, господдержка бизнеса, демографическая ситуация в стране, и т.д. – все это вынуждает компанию корректировать свою деятельность, подстраиваясь под влияние этих факторов. При этом это зачастую приводит к формированию особенной корпоративной культуры, особенно в случае смещения экономики страны и ее рыночной деятельности в теневой сектор^[21].

Разумеется, подобные факторы в меньшей мере оказывают влияние на компании-гиганты интернационального уровня, которые существуют уже долгое время, занимают прочное место, ведут свою деятельность на территории многих стран. Для них вопросы внутренней организации становятся гораздо важнее.

Для того, чтобы оценивать степень важности и влияния внешних факторов на предприятия, стоит понимать, может ли компания корректировать окружающую внешнюю среду, создавая себе возможности для работы, или же ей наоборот, стоит подстраиваться под ее изменения^[22].

Выводы по главе 1.

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации.

На корпоративную культуру влияют личностные, внешние и структурно-нормативные факторы.

Глава 2. Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры в ООО «ИндорСофт»

2.1. Общая характеристика ООО «ИндорСофт»

Компания ООО «ИндорСофт» широко известна на российском рынке геоинформационных технологий (ГИС) и систем автоматизированного проектирования (САПР). С момента основания фирмы нашими продуктами и услугами воспользовались сотни крупных российских и зарубежных компаний. Залогом успеха нашей компании и причиной выбора её в качестве партнёра нашими клиентами является высокое качество наших продуктов и услуг, оперативность работы службы технической поддержки^[23].

ООО «ИндорСофт» объединяет в своём составе, с одной стороны, предметных высокопрофессиональных учёных и специалистов по инженерным сетям и автомобильным дорогам, с другой стороны, первоклассных разработчиков современного программного обеспечения. Благодаря этому альянсу наши продукты уже сегодня выгодно выделяются на рынке информационных технологий уникальностью инженерных инструментов и их качественной программной реализацией.

За плечами сотрудников вновь образованной фирмы имеется богатый опыт по созданию кадастров инженерных коммуникаций, земельных кадастров, по созданию систем автоматизированного проектирования автомобильных дорог и инженерных сетей, расчёту режимов электрических и трубопроводных сетей, моделированию транспортных потоков.

Миссия «ИндорСофт»: заключается в увеличении возможностей бизнеса наших клиентов путём внедрения, разрабатываемого нами программного обеспечения. Новые возможности, предоставляемые нашим клиентам, как повышают их конкурентоспособность, так и способствуют более полному и качественному удовлетворению потребностей конечных пользователей, пользующихся услугами наших клиентов.

Основные цели «ИндорСофт»:

• Предоставление нашим клиентам программного обеспечения для выполнения профессиональной деятельности по управлению и эксплуатации сложными инженерными и природными структурами, имеющими территориальный характер распределения. Мы уже сейчас готовы предложить готовые решения в области энергетики, управления городскими и промышленными инженерными сетями, автомобильными дорогами^[24].
• предоставление нашим клиентам программного обеспечения для проектирования объектов транспортного, гражданского и промышленного строительства;
• предоставление нашим клиентам базового программного обеспечения для построения различных геоинформационных систем и специализированных систем автоматизированного проектирования объектов на поверхности земли;
• предоставление нашим клиентам — фирмам-разработчикам программного обеспечения программных инструментов и библиотек для создания программ, ориентированных на работу с графической векторной информацией (программ классов САПР, ГИС, систем трехмерного моделирования и др.);
• предоставление нашим клиентам всего спектра консультационных услуг по внедрению, эксплуатации и развитию нашего программного обеспечения, а также услуг по его интеграции с программами других производителей.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «ИндорСофт»

Основными услугами компании «ИндорСофт» являются:

1) Разработка программного обеспечения. Компания «ИндорСофт» создаёт программное обеспечение в области проектирования автомобильных дорог и инженерных сетей, а также геоинформационных систем для дорожного хозяйства и электроэнергетики. Помимо коробочных продуктов, готовых для установки и использования, компания оказывает услуги по разработке специализированных дополнительных модулей и самостоятельных программ для решения частных задач. Специалисты компании «ИндорСофт» обладают всеми необходимыми компетенциями для интеграции с Microsoft SQL, Oracle, Postgress, ArcGIS, ArcFM, PostGIS и рядом других широко распространённых платформ.

2) Ввод данных. Внедрение информационных систем практически всегда сопровождается оцифровкой огромных массивов данных, конвертацией данных из самых различных источников. Поскольку привлечение таких узких специалистов непосредственно в штат заказчика нецелесообразен, в рамках компании «ИндорСофт» был создан и успешно функционирует большой отдел по вводу и оцифровке данных^[25]. Услуги по вводу данных предлагаются в рамках проектов по внедрению программного обеспечения, а также отдельно, как самостоятельная услуга.

3) Полевые работы. Компания «ИндорСофт» предлагает организацию и проведение полевых работ по сбору и обновлению имеющихся данных ГИС.

В штате компании трудятся высококлассные специалисты по инженерногеодезическим и инженерно-геологическим изысканиям. В распоряжении компании имеется оборудование по мобильному лазерному сканированию и панорамной фото-видео съёмке. Есть опыт проведения воздушных видеосъёмок с гексакоптера, аэрофотосъёмки с вертолётов, мотодельтапланов, беспилотников.

4) Консалтинг. Принятие важных управленческих решений в области САПР и ГИС может оказаться затруднительным без экспертных знаний предметной области и знаний технологий. Компания «ИндорСофт», обладая обширным опытом реализации проектов в дорожном хозяйстве и в области электроэнергетики, оказывает консалтинговую поддержку предприятий. Основные задачи консалтинга: анализ, обоснование перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических решений.

5) Внедрение проектов «под ключ». Компания «ИндорСофт» предлагает свои услуги по комплексному внедрению геоинформационных систем: начиная с анализа и построения технического задания, продолжая сбором, вводом и оцифровкой данных, и заканчивая установкой оборудования, обучением персонала и дальнейшим сопровождением.

2.2. Диагностика корпоративной культуры «ИндорСофт»

Исследование по диагностики корпоративной культуры OCAI проводилось на предприятии, ООО «ИндорСофт» среди сотрудников разных уровней. В исследовании приняли участие 15 человек, среди которых было 8 мужчин и 7 женщин. Каждому сотруднику было предложено заполнить анкету, состоящую из 6 вопросов.

В результате было построено 8 профилей – профиль руководителя предприятия, общий организационный профиль и 6 профилей по вопросам анкеты: важнейшие установки, стиль лидерства, управление работниками, связующая сущность, критерии успеха и стратегическая цель. Для построения профиля руководителя использовались данные представленные в таблице 2.

Таблица 2

Данные для построения профиля руководителя

Анализируя текущий профиль руководителя рисунок 2 можно сделать вывод, что иерархическая и адхократическая культура являются преобладающими. Организация характеризуется структурированным и формализованным местом работы, где успех определяется на базе стабильных показателей и низких производственных затратах. Организация стремиться к новаторству и поощряет новые идеи. Предпочтительный профиль можно охарактеризовать как адхократический и рыночный. Поощряются новые идеи, и творческий подход к работе, а так же организация ориентирована на достижение поставленных задач и конкурентной борьбе.

Рисунок 2. Организационный профиль руководителя

Для построения общего профиля использовались данные представленные в таблице 3.

Таблица 3

Данные для общего профиля