Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Исследование управления персоналом в ООО «Maxima Hotels»).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 207
Скачиваний: 3
По мнению Т. Ю. Базарова, каждому этапу жизненного цикла организации соответствует определенная стратегия организации и требования к характеристикам персонала (табл.3).
Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок[16].
- Установка, характерная для цикла развития организации «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям[17].
Таблица 3
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала[18]
|
Стадия. Цель |
Тип стратегии. Краткое описание |
Краткая характеристика стратегии |
Характеристика особенностей персонала |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Формирование. «Заявка» на рынке товаров, услуг |
Предпринимательская. Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента |
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников |
|
Интенсивный рост. «Размножение систем» |
Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур |
Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур |
Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
Продолжение таблицы 3
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Стабилизация. Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности |
Прибыльность. Поддержание системы в равновесии |
В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила |
Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
|
Спад. Прекращение нерентабельного, затратного производства Возрождение |
Ликвидация. Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической |
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих |
Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные |
|
Предпринимательская (Ликвидация). Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности |
Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу |
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда |
2. Установка, характерная для цикла развития организации под названием «механизация», связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами[19].
- Установка, проявляющаяся в период цикла развития «внутреннее предпринимательство», провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в предпринимательском процессе. Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке[20]. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт[21].
- Установка, характерная для этапа «управление качеством», связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество[22]. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения - что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то - модная вещь даже из очень хрупкого материала.
Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.
Выводы по Главе 1
Учет особенностей потребностей каждого этапа развития организации в управлении персоналом – обязательное условие эффективного управления человеческими ресурсами.
Руководитель службы персонала любой организации, особенно крупного предприятия, в процессе разработки мероприятий по управлению персоналом должен обязательно учитывать текущий этап развития компании. На разных этапах ЖЦО система управления персоналом организации изменяется, перед ней встают новые задачи, возникают новые проблемы. Например, когда организация активно расширяется, требуется новый персонал, обучение действующих сотрудников новым технологиям. Если организация прочно закрепилась на рынке, прошла все этапы своего развития, часто наступает спад, и возникает проблема удержания талантливых сотрудников на предприятии.
Глава 2. Исследование управления персоналом в ООО «Maxima Hotels»
2.1. Характеристика и анализ человеческих ресурсов в ООО «Maxima Hotels»
Maxima Hotels – это гостиницы Москвы бизнес-класса, объединенные высокими стандартами обслуживания и атмосферой гостеприимства. На сегодняшний день под брендом Maxima Hotels успешно функционируют четыре отеля в Москве: Максима Заря Отель, Максима Ирбис Отель, Максима Славия Отель и Максима Панорама Отель. Гостиницы расположены рядом с метро Автозаводская, ВДНХ, Петровско-Разумовская и Владыкино.
Юридический адрес организации: 127106 г. Москва, ул. Гостиничная, д. 4, корп. 9.
К услугам клиентов 511 уютных номеров всех категорий, площадью от 14 до 55 кв.м. - от стандартных до люксов. В каждом номере отеля в наличии бесплатный Wi-Fi. Для бизнеса гостиницы Москвы предлагают конференц-залы со всем необходимым оборудованием вместимостью до 100 человек, услуги современных бизнес-центров, а также широкий выбор дополнительных возможностей.
Для отдыха гостей в сети отелей работают рестораны и круглосуточные лобби-бары с европейской и русской кухней, а также оздоровительные комплексы, которые включают в себя: фитнес-зал, финскую сауну, турецкую баню, бассейн, солярий, массажный кабинет и комнату отдыха. В стоимость номера можно включить завтраки или бизнес-ланчи. Клиент также может выбрать тариф «полупансион», в который включены ужины.
Услуги, предоставляемые сетью отелей ООО «Maxima Hotels», могут быть как бесплатными, так и дополнительными:
- Бесплатные: Wi-Fi интернет, вызов такси, побудка, услуги гладильной комнаты, доставка корреспонденции, свежая пресса.
- Дополнительные:
- услуги визовой поддержки;
- экскурсия City Sightseeing на двухэтажном автобусе;
- бизнес-центр, где можно воспользоваться услугами ксерокопирования, печати документов;
- услуги прачечной и т.п.
Персонал компании состоит из 173 чел.
В сравнении с 2013 г., число персонала организации увеличилось на 10%. В таблице 4 отражены данные о динамике кадрового состава ООО «Maxima Hotels» за последние три года.
Таблица 4
Динамика численности персонала ООО «Maxima Hotels» за 2013–2015 гг.[23]
|
Отчетный период |
Общее количество персонала, кол. чел. |
Административно – управленческие кадры, кол. чел. |
|
2013 г. |
152 |
27 |
|
2014 г. |
164 |
31 |
|
2015 г. |
173 |
34 |
В таблице 5 отразим образовательные характеристики персонала ООО «Maxima Hotels».
Таблица 5
Сравнительная характеристика образовательного уровня персонала ООО «Maxima Hotels» за 2013–2015 гг. (в % от общего числа персонала)[24]
|
Уровень образования |
2013 г. |
2014 г. |
2015 г. |
|
Высшее |
37 |
35 |
33 |
|
Два и более высших |
28 |
24 |
21 |
|
Среднее специальное |
15 |
15 |
11 |
|
Среднее |
8 |
16 |
20 |
|
Ниже среднего |
12 |
10 |
21 |
Данные таблицы 5 выявляют тенденцию к снижению образовательного уровня персонала ООО «Maxima Hotels». За 2013–2015 гг. число сотрудников с высшим образованием сократилось в среднем на 8–10%, со средне – специальным образованием – на 40%. Доля низко квалифицированных сотрудников в структуре персонала возросла на 50%.
В таблице 6 приведем данные относительно повышения квалификации персонала ООО «Maxima Hotels».
Таблица 6
Квалификация персонала ООО «Maxima Hotels» (данные за 2013–2015 гг.)[25]
|
Наименование курсов, программ обучения |
2013 |
2014 |
2015 |
|
Аттестация |
95 |
86 |
71 |
|
Обучение на курсах |
56 |
41 |
30 |
|
Участие в семинарах |
24 |
19 |
7 |
|
Получение высшего профессионального образования |
22 |
13 |
4 |
|
Стажировка за рубежом |
5 |
8 |
3 |
Из таблицы 4 отчетливо видно, что квалификация персонала ООО «Maxima Hotels» за последние годы существенно снизилась. Количество сотрудников, прошедших аттестацию, в 2015 г. сократилось на 30% в сравнении с 2013 г. Число сотрудников, повысивших свою квалификацию и образование через участие в тренингах, семинарах, обучения на курсах, в ВУЗах, уменьшилось в течение рассматриваемого периода на 50 и более процентов.
2.2. Определение соответствия этапу развития организации стратегии управления персоналом организации ООО «Maxima Hotels»
ООО «Maxima Hotels» в данный момент своего развития находится на стадии стабилизации. Компания добилась многих результатов – стабильно высокой прибыльности, доверия клиентов. Однако, формирование некоторых направлений развития (корпоративной культуры, системы найма и отбора персонала, топ–менеджмента) не завершено.
Задачи, стоящие перед ООО «Maxima Hotels» в сфере управления персоналом, соответствующие актуальной стадии развития: