Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий капитал).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 38
Скачиваний: 3
Таким образом, предпосылки для появления макроэкономической теории человеческого капитала были сформированы. Лауреат Нобелевской премии С. Кузнец (Simon S. Kuznets) в 1966 г. отметил различие между динамикой национального богатства и производственных активов в развитых странах в период роста: рост валового внутреннего продукта (ВВП) не был обусловлен ростом вещественного производительного капитала [9], так была выдвинута гипотеза о решающей роли национального человеческого капитала.
В 1961 г. Теодор Шульц (Theodore William Schultz) издает книгу «Инвестиции в человеческий капитал», в которой впервые излагаются основы теории человеческого капитала. «Возрастание экономической ценности человека привело к концепции человеческого капитала»,— писал Шульц [10], отмечая, что рассматривает ее как сугубо экономическую, не связанную с психологическими, социальными или культурными исследованиями: это именно форма капитала, источник будущих экономических выгод. «Люди приобретают полезные знания и навыки… они становятся формой капитала» [10], который, в свою очередь,— продукт преднамеренных инвестиций.
Человеческий капитал, с точки зрения Шульца, не равен рабочей силе как измерителю совокупности предложения труда в экономике, он также не равен человеческим ресурсам, которые являются лишь описательным значением, не создающим предпосылок для экономического анализа.
Категория человеческих ресурсов появилась из необходимости противопоставления труда природным ресурсам, как общий термин для обо- значения активного, созидающего ресурса, включающего качества людей — физические, биологические, психологические, культурные, которые «определяют предпочтения и экономическую ценность производимых и потребляемых услуг, созданных людьми».
Человеческий капитал должен рассматриваться как категория экономической теории, основанная на двух исходных гипотезах:
1) распределении инвестиционных ресурсов в соответствии с приоритетами, определяемыми относительными нормами прибыли по альтернативным вложениям;
2) концепции упущенной выгоды в соответствии с развитием теории времени. Опираясь единственно на доступность экономического инструментария для анализа человеческого капитала, Шульц предлагает в качестве метода использовать инвестиционную теорию.
Таким образом, первоначально (по Шульцу) человеческий капитал мог быть классифицирован по видам инвестиций в него: это инвестиции в школьное и высшее образование, последующую подготовку и обучение, в дошкольное образование, миграцию (географическую мобильность), здоровье, информированность и в воспитание детей как части популяции [10].
В работе Гари Беккера (Gary Stanley Becker) «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» были сформулированы основания для вывода теории человеческого капитала на микроэкономический уровень — уровень индивида и предприятия.
Беккер исходит из того, что человеческий выбор подчинен трем фундаментальным принципам, которые определяются через отношение людей к основным аспектам собственной жизни: это максимизирующее поведение, рыночное равновесие и устойчивость вкусов и предпочтений [11]. Данные принципы определяют понимание человеческого капитала Беккером. Это запас знаний, навыков и мотиваций, который обладает рядом характеристик: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ [11].
Подобно физическому капиталу, человеческий капитал также подвержен амортизации, но, в отличие от первого, неотделим от своего носителя. В анализе человеческого капитала на микроуровне Беккер, аналогично Т. Шульцу, придерживался принципов инвестиционной теории: «анализ того, какая деятельность влияет на будущий реальный доход, получаемый от вложений в человеческие ресурсы… называется инвестициями в человеческий капитал» [11].
Человеческий капитал характеризуется внутренней нормой отдачи, как индивидуальной, отражающей эффективность с точки зрения отдельных инвесторов, так и социальной, измеряющей эффективность с позиции общества.
Отдача от человеческого капитала падает с ростом инвестиций и отражает принципы общественного распределения инвестиций между уровнями образования, образованием и иными видами экономической деятельности. Человеческий капитал характеризуется и убываю- щей предельной полезностью: по мере накопления человеческого капитала предельные выгоды от него падают, и это связано с нерасторжимостью человеческого капитала и личности его владельца, обладающего ограниченными возможностями и способностями.
Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации.
Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой [11].
Тем самым Беккер приходит к пониманию общей и специфической форм инвестиций в человеческий капитал: первая приносит отдачу как самому индивиду, так и любой компании, в которой он будет занят; вторая — только конкретному инвестору.
Отсюда следуют и различные стратегии финансирования этих инвестиций. За общую подготовку платит сам работник или государство, за специальную — компания-работодатель.
Однако, чтобы не потерять вложенные в сотрудника средства при его увольнении, компании вынуждены повышать заработную плату работникам, обладающим специальными навыками, одновременно перекладывая на них полностью или частично расходы, связанные со специальной подготовкой.
Все категории инвестиций в человеческий капитал, выделенные Шульцем (образование, здоровье, информированность, мобильность и т.д.), по мнению Беккера, могут относиться как к общим, так и к специфическим формам и по этой причине иметь различные источники финансирования. При оценке инвестиций в человеческий капитал важно также принимать во внимание, что сам процесс инвестирования является длительным и, получая знания, индивид не получает доходов.
Поэтому наряду с прямыми затратами при подсчете инвестиций в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, должны учитываться и потерянные заработки [11], представляющие, в сущности, упущенную выгоду от альтернативного использования времени индивида.
В этой части проблемы измерений человеческого капитала на макро- и микроуровнях пересекаются: чем выше объем инвестиций государства в образование, здравоохранение, специальную подготовку, тем меньшую долю в заработке индивида занимают доходы, не связанные с инвестированным в него человеческим капиталом [11].
Работы Нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера вызвали широкий резонанс в научных кругах; исследования проблем человеческого капитала продолжаются до сих пор, содержание этого понятия дополняется и расширяется.
Как отмечает Г.А. Хмелева, если Шульц и Беккер определяли человеческий капитал как инвестиции, то далее он последовательно рассматривался как:
1) запас способностей, умений и навыков, который может приносить доход;
2) совокупность активов;
3) фактор производства.
Формальные определения важны с той точки зрения, что с их помощью формируются дальнейшие подходы к оценке индивидуального и национального человеческого капитала.
Например, М.М. Критский и другие, последовательно придерживаясь подхода к человеческому капиталу как долговременному капитальному ресурсу (фактору производства), вывели отсюда ряд категорий экономического анализа, таких как оборот и оборачиваемость человеческого капитала [1].
Оборот человеческого капитала включает реальный оборот (замещение носителей труда на предприятиях, его срок составляет около 40 лет), общий оборот (оборот способа труда), оборот трудоспособности.
Структура оборачиваемости человеческого капитала определяется стадиями его воспроизводства: авансированный капитал, при- меняемый капитал, потребленный капитал, оцениваемый потенциальный капитал и остаточный капитал [12].
Используя эти параметры, разработаны методы оценки как индивидуального, так и национального человеческого капитала. Однако все работы, посвященные человеческому капиталу, даже те, которые концентрировались на микроуровне, находились в научной области экономической теории.
Задача применения всего накопленного научного потенциала к практическим нуждам управления предприятиями привела к появлению еще одной концепции — интеллектуального капитала предприятия.
2.2. Интеллектуальный капитал
Термин «интеллектуальный капитал» был введен в научный оборот в 1969 г. Дж. Гелбрейтом (John Kenneth Galbraith), который подразумевал под ним результат интеллектуальных способностей человека [1].
Однако концепция интеллектуального капитала, в отличие от иных теорий, связанных с человеческим фактором, развивалась на основе эмпирического исследовательского подхода и в духе позитивизма: первоначально она представляла собой совокупность разрозненных практических решений в области управления и учета, которые позднее были систематизированы в профессиональной и научной литературе.
Компании по ряду причин не могли удовлетвориться разработанной концепцией человеческого капитала: во‑первых, из-за ее экономико-теоретической природы, не всегда дающей практические решения для нужд отдельных предприятий, во‑вторых, поскольку концепция человеческого капитала не в пол- ной мере объясняла феномен разрыва рыночной и исторической стоимости компаний, проявившийся в 1990-х гг.
Разница между рыночной и исторической (книжной) стоимостью компаний была объяснена переходом в постиндустриальную формацию и возрастанием роли интеллектуального капитала — совокупности неосязаемых активов организации, которые могут быть использованы для создания стоимости и получения конкурентных преимуществ.
По оценкам Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), вклад интеллектуального капитала в ВВП США в 1995– 2003 гг. составил около 11% [2]. В конце 1990-х — начале 2000-х гг. крупные компании (первой из которых стал шведский страховщик Scandia) по собственной инициативе стали раскрывать во внешней отчетности информацию об интеллектуальном капитале и оценивать его приблизительную стоимость; в первом десятилетии 2000-х такие отчеты публиковали более чем 150 крупных и средних компаний Скандинавии, Центральной Европы и Австралии, 100 малых предприятий Дании, 50 малых и средних предприятий Германии, 600 компаний Японии, все университеты Австрии [3].
Концепция интеллектуального капитала шире концепции человеческого капитала. Несмотря на то что в научной среде и среди специалистов-практиков до сих пор не сформирована единая точка зрения на природу интеллектуального капитала и на состав его элементов, большинство специалистов выделяют в нем три составляющие:
• человеческий капитал — совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества);
• структурный капитал — все не связанные с человеческими ресурсами хранилища знаний организации («то, что остается в компании, когда персонал уходит домой») — организационные структуры и процессы, внутренняя корпоративная культура, прочие элементы «динамической рутины»;
• реляционный капитал (капитал отношений) — отношения с теми, кто находится за пределами компании (клиенты, поставщики, представители государственных органов), а также репутация, лояльность потребителей, маркетинговые каналы, промышленные сети, удовлетворенность клиентов.
Таким образом, интеллектуальный капитал включает в себя синергетический эффект от взаимодействия: людей между собой; индивидов и малых групп; индивидов, малых групп и организации; организации и ее участников с внешней средой (поставщиками, покупателями, конкурентами, общественными организациями, государством).
Тем не менее нельзя утверждать, что данный синергетический эффект (представленный в концепции интеллектуального капитала структурным и реляционным капиталами) не является проявлением человеческого фактора и соответственно мы не можем рассматривать концепцию интеллектуального капитала как расширение концепции человеческого капитала организации.
На то, что данная гипотеза может быть принята в современных исследованиях, указывает и общность подходов к измерениям интеллектуального и человеческого капиталов организации. Так, коэффициент Тобина, разработанный в 1969 г. и ставший одним из первых измерителей интеллектуального капитала компаний, в современном мире часто используется и для оценки человеческого капитала.
Но этот вопрос, к сожалению, не получил однозначного решения в современной науке. Как и любая теория, развивающаяся в русле позитивизма, теория интеллектуального капитала призвана на- ходить объяснение наблюдаемым эмпирическим фактам (отчеты компаний об интеллектуальном капитале) и на основе построенной системы причинно-следственных связей прогнозировать развитие этого явления в дальнейшем. Позитивистские исследования, как правило, крайне мало внимания уделяют объяснению природы фактов и явлений.