Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий капитал).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 3
На сегодняшний момент некоторые авторы придерживаются мнения, что интеллектуальный капитал — это совокупность неосязаемых активов, не признаваемая в бухгалтерском учете [8]; иногда интеллектуальный капитал рассматривается в качестве ресурса организации [11].
Есть и альтернативные точки зрения, рассматривающие интеллектуальный капитал как совокупность разнородных категорий (знания, навыки, способности, процессы, деятельность), объединяемых общим концептом «неосязаемости».
Так, по мнению Б. Лева (Baruch Lev), интеллектуальный капитал не является ни активом, ни результатом измерения активов, но свидетельствует о наличии неосязаемости, приносящей доход [9]. Б. Марр и К. Маустагфир (Bernard Marr, Karim Moustaghfir) отмечают, что интеллектуальный капитал необходимо определять через совокупность экономических категорий: капитал, знания, неосязаемости, активы [6].
Поскольку они также окончательно не определены современной наукой, дебаты вокруг сущности и природы интеллектуального капитала будут продолжаться. Сейчас же можно лишь выделить те общие черты, которые, по мнению ряда авторов, присущи интеллектуальному капиталу:
• это неосязаемости, не имеющие материальной формы, но вносящие существенный вклад в создание стоимости компании и формирование ее конкурентных преимуществ;
• интеллектуальный капитал имеет неденежную природу;
• он обладает редкостью, неповторяемостью (не может быть корректно скопирован), незамещаемостью (не может быть заменен физическими или денежными ресурсами) [7].
Как следует из рассуждений, приведенных выше, современные исследователи либо делают попытку выразить категорию интеллектуального капитала через неочевидные для экономической науки понятия, такие как «неосязаемость», либо определяют ее через известные понятия («капитал», «знания», «активы»), не указывая при этом родовые признаки, которые позволили бы очертить предметную область этой категории. Если говорить о современном этапе, то концепция интеллектуального капитала как некоторой измеримой неосязаемости все в меньшей степени поддерживается предприятиями.
Так, значительная часть компаний Великобритании и Голландии рассматривают интеллектуальный капитал не как инструмент стратегического управления и получения новых знаний о компании, а как средство привлечения инвесторов [5]. Путь поиска единого финансового измерителя интеллектуального капитала все чаще рассматривается как тупиковый. Например, методы измерений, основанные на рыночной капитализации (разнице между рыночной и исторической стоимостью компании), находятся в сильной зависимости от рыночных параметров, которые не всегда отражают фундаментальную стоимость активов и часто формируются под воздействием информационных сообщений и спекулятивных действий.
Это подтверждает пример фирмы Scandia: на фоне публикации отчетности об интеллектуальном капитале в 1999–2000 гг. возник ажиотажный спрос на ее акции, которые уже в 2002 г. потеряли около 90% рыночной стоимости, после чего компания публикацию отчетов прекратила [2].
Рекомендации по формированию компаниями данных об интеллектуальном капитале, которые, в частности, публиковались в 1997–2003 гг. Министерством торговли и индустриального развития Дании («Датские принципы»), в 2002–2004 гг.— Министерством экономики, торговли и промышленности Японии, в 2006 г.— Федеральным министерством экономики и технологий Германии, в 2011 г.— Министерством финансов Франции (Thésaurus Bercy), ориентированы в большей степени на раскрытие бизнес-процессов и факторов, влияющих на повышение конкурентоспособности компании, чем на формирование данных по элементам интеллектуального капитала [5].
Таким образом, имеющиеся тенденции в исследованиях интеллектуального капитала все дальше уходят от изучения человеческого фактора.
В этой связи становится актуальным вопрос оценки, контроля и учета человеческих ресурсов на уровне организации. Человеческие ресурсы организации Несмотря на то что человеческий фактор является важнейшей движущей силой в создании богатства организаций и общества, а также эта категория в экономической теории и статистике хорошо исследована, человеческие ресурсы никогда не являлись предметом бухгалтерского учета предприятий.
Учитывая важность информации о человеческих ресурсах для принятия управленческих решений, с 1960-х гг. бухгалтерским сообществом обсуждается вопрос об организации системного бухгалтерского (управленческого) учета человеческих активов.
Однако данная проблема не решена до сих пор: существуют препятствия как объективного характера, связанные с ограничениями существующих концептуальных моделей бухгалтерского учета, так и субъективные, обусловленные социальной и психологической некорректностью «уравнивания» человека и машины в качестве ресурсов.
Первым о необходимости системного бухгалтерского учета человеческих ресурсов заявил Ренсис Лайкерт (Rensis Likert) в середине 1960-х гг. [3].
В то время, да и до сих пор все затраты компаний на персонал отражались как текущие затраты и (или) расходы, их капитализация не предусматривалась национальными стандартами бухгалтерского учета и отчетности. Оценка систем управления компаниями, проведенная Лайкертом и соавторами в 1966–1968 гг. на примере 40 рабочих групп в компаниях США, показала прямую положительную корреляцию между продуктивностью управления, удовлетворенностью персонала, оценкой работниками системы оплаты труда и распределения благ как справедливой и основными показателями эффективности компаний — производительностью труда, снижением затрат и ростом доходов.
Причем в пределах одного года изменения в качестве управления и человеческих ресурсах не оказывали каких-либо значимых воздействий на финансовые показатели, существенный рост коэффициентов корреляции наблюдался лишь во втором и третьем годах [3]. Именно такие исследования, по мнению зарубежных специалистов, наглядно доказывали необходимость учета человеческих ресурсов (Human Resources Accounting, HRA) — нового направления в бухгалтерском учете.
Но здесь возник ряд этических проблем, сформулированных психологами и специалистами по управлению персоналом, большая часть которых была систематизирована в одной из ранних работ Х. Свонна (Humphrey Swann) [4].
Первой проблемой стал подход к человеку как одному из активов компании. Бухгалтерская концепция признания активов предполагает, что актив — это нечто, контролируемое компанией и способствующее получению доходов в будущем.
Люди не являются собственностью компаний, со- ответственно дебаты о «человеке как активе» либо приведут к новому порабощению, либо лишены смысла [1].
Контраргумент был выдвинут другим авторитетным исследователем HRA Эриком Фламхольтцем (Eric Flamholtz): «…люди — не активы, но услуги, оказываемые ими, как ожидается, обеспечат организацию активами» [2]; хотя персонал может свободно покидать компанию, его труд и рабочее время в соответствии с договором о найме могут быть использованы работодателем с целью получения дохода.
Таким образом, появилась идея оценки человеческих ресурсов на основе определения текущей приведенной стоимости ожидаемых будущих доходов компании от услуг, оказываемых сотрудниками, с учетом вероятности того, что работник продолжит свои отношения с компанией в течение ряда лет.
Эта идея породила вторую проблему этичности учета человеческих ресурсов — субъективности и многовариантности его оценок.
Свонн отмечал, что оценка человеческих ресурсов на основе текущей приведенной стоимости потока будущих выгод опять-таки приводит к «уравниванию» ролей человека и машины: если способ эксплуатации оборудования очевиден и однозначен, то способы, с помощью которых используются человеческие способности и умения, сложны и многообразны. В частности, поток будущих доходов определяется полнотой реализации человека на рабочем месте, тем, насколько эффективно менеджер организовал его труд, а также возможностью карьерного роста: часто невысокая стоимость человеческих ресурсов будет обусловлена не низким человеческим потенциалом, а неспособностью компании задействовать его [3].
Человеческий потенциал, по мнению Свонна, имеет две грани — максимальную производительность человека и уровень (или эффективность) ее текущего использования компанией. Но если потенциально возможная максимальная отдача для простого ручного труда может быть оценена достаточно достоверно, то оценка когнитивных навыков очень сложна: «Без такой информации нельзя определить, насколько эффективно используется человеческий ресурс, отсюда следует, что и оценка человеческих активов… будет несостоятельна» [7].
С эффективностью использования человеческого потенциала связана третья проблема измерений, лежащая в области дискреционного характера выполняемых персоналом работ и, как следствие, имеющихся трудовых резервов. Концепция дискреционного содержания работы была обоснована в конце 1960-х гг. психологом Е. Жаком (Elliott Jaques) [9] и состояла в том, что труд, используемый различными компаниями в различных целях, может быть как легко замещаемым (труд официанта, уборщика, сварщика, водителя), так и трудно замещаемым, зависящим от наличия индивиду- ального таланта и степени его развития (труд ученого, актера, спортсмена высшей квалификации, писателя).
В первом случае оценка человеческого актива может быть стандартной, во втором — строго индивидуальной. Между этими крайними значениями лежит поле многообразных профессий, оценка которых может варьировать от стандартной до индивидуальной.
Так или иначе, в любом трудовом активе, требующем оценки, содержится нереализованный потенциал (способность или навык, требующий развития). Совокупность таких потенциалов составляет трудовые резервы компании, которые, по мнению Свонна, должны оцениваться и включаться в состав человеческих ресурсов [10]. Четвертая проблема состоит в этичности и достоверности амортизации человеческих активов, если они все же были признаны компанией.
В отношении основных средств логика начисления амортизации обусловлена необходимостью их замены, связанной с моральным и физическим износом в течение всего срока эксплуатации. В отношении человеческих ресурсов термин «износ», как минимум, некорректен: аналогия, проводимая между людьми и машинами, имеет ограничения [11].
В отличие от материальных средств производства, обеспечивающих примерно равную отдачу на протяжении периода их эксплуатации, на «создание» профессионального работника компания затрачивает время и деньги и в этот период, как правило, либо не получает отдачи, либо эта отдача низка.
Более того, человек выполняет множество функций, требующих разнообразных компетенций, часть из которых дает возрастающую отдачу в течение всего периода работы, а часть — краткосрочна [11]. Поэтому даже неравномерная амортизация человеческих ресурсов (например, в первые три года человеческий актив не амортизируется, поскольку навыки не сформированы, с четвертого года до года наиболее вероятного прекращения сотрудничества с компанией амортизируется линейно или нелинейно [10]) не решает проблемы многообразия навыков и неравномерности их использования.
Таким образом, центральным вопросом, определяющим обоснованность учета человеческого капитала, является проблема его измерения, и она содержит три ключевых аспекта:
• обоснованность — могут ли учетные измерители точно отражать состояние человеческих ресурсов организации и то, как последние влияют на традиционные показатели;
• надежность — могут ли они применяться для оценки динамики в течение длительного времени;
• полезность — полезны ли эти измерители для организации и ее персонала [12].
Заключение
Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривал- ся как главный фактор производства, создающий богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда.
Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).
В работах неоклассиков и сторонников марксистской теории происходит осознание того, что труд как общий фактор характеризуется личностными особенностями — способностью человека к труду, и именно эта способность (рабочая сила) потребляется в производстве.
Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала.
Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления человеческого потенциала.
Фундаментальные исследования такого рода получают свое развитие в прикладной области — сфере управления предприятиями; так возни- кают концепции интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов компаний.