Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ТОО «Жас-Дэн»).pdf

Введение

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Отдел кадров выступает в качестве лица или визитной карточки предприятия, по той причине, что первым местом, в которое попадает новый сотрудник, как раз является данное подразделение.

На сегодняшний день, кадровая работа состоит из целого комплекса организационных мер и грамотных шагов, которые направлены на максимальное применение профессиональных способностей персонала. В случае правильной мотивации и заинтересованности сотрудников предприятия в эффективном исполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести эффективную борьбу с конкурентами. В настоящее время очень сложно представить успешное предприятие без отдела кадров, работа которого на предприятии состоит в ведении, учете и сопровождении персонала.

Кадровая работа - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются отделом кадров предприятия.

Кадровая работа является комплексом организационных, содержательных мер и упорядоченных шагов, которые направлены на продуктивное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного сотрудника, в достижении конечных целей предприятия.

Кадровая работа организации - вид управленческой деятельности, комплекс организованных и согласованных между собой правовых, управленческих, социально-экономических, психолого-педагогических и других мер, направленных на практическую реализацию требований кадровой политики предприятия.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Разработка стратегии представляет собой достаточно актуальное направление деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно осуществляемой кадровой работы. Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий. Появление новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед производственными предприятиями, в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

---

Целью данной работы является изучение кадровой работы и разработки кадровой стратегии в ТОО «Жас-Дэн».

Для достижения названной цели ставятся следующие задачи:

1. Рассмотрение общих положений, связанных с кадровой работой и разработкой кадровой стратегии на предприятии.

2. Анализ стратегии управления персоналом ТОО «Жас-Дэн».

1.Кадровая стратегия организации

1.1.Кадровая работа организации

Кадровая работа представляет собой неотъемлемую составляющую организационной деятельности любой организации. Сущностью кадровой работы является поддержание оптимального кадрового состава организации, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам деятельности организации [4, с.14].

Осуществление кадровой работы в организации формируется и производится основываясь на реально существующих организационных и материальных возможностях организации, и вместе с тем, при учете особенностей, формирующейся на сегодняшний день экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, и вместе с тем, экономике в стране в общем. Краткую формулировку понятия «кадровая работа предприятия» можно представить так:

Кадровая работа на предприятии представляет собой совокупность мероприятий организационного, экономического, финансового, технического характера, которые согласованы по срокам и методам осуществления и направленны на поддержание оптимального кадрового состава организации [5, с.36].

Система кадрового обеспечения, как правило, носит научный характер и у нее существует методологическая основа. Она не опирается только на интуицию и опыт руководящего состава предприятия.

Организационно-методическим направлением кадровой работы предусмотрено решение таких основных задач как:

- документирование деятельности сотрудников организации;

- кадровая работа в подразделениях организации;

- непосредственно планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой.

Функциональное разделение труда в кадровой работе на предприятии

Среди имеющих место, основных направлений кадровой работы в организации необходимо отметить:

Учетно-контрольное направление кадровой работы, которое нацелено на гарантированное обеспечение учета и контроля при осуществлении работы с персоналом предприятия;

---

Планово-регулятивное направление кадровой работы, которое ориентировано на привлечение персонала и его целесообразное использование;

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы, ориентировано на изучение кадровых процессов организации;

Координационно-информационное направление кадровой работы, которое ориентировано на организацию работы с персоналом, касаемо вопросов, которые связаны с устным и письменным обращением сотрудников;

Организационно-методическое направление кадровой работы, которое ориентировано на обеспечение надежного и продуктивного управления кадровыми процессами внутри организации.

Организация и осуществление кадровой работы по каждому перечисленному направлению, предусматривает упорядоченное решение определенного ряда задач.

Организация работы с документами оказывает влияние на качество работы аппарата управления, на организацию и культуру деятельности работников управления. Посредством наиболее усовершенствованной системы документационного обеспечения управления, имеет место возможность достижения более оперативного движения и исполнения служебных документов, их сохранение, применение и правильный отбор с целью государственного хранения. В частности, деятельность в целом аппарата управления становится упрощенной, ускоренной, более конкретной и более организованной.

Руководству каждой организации необходимо не упускать из внимания того, что документация по личному составу, которая отражает трудовую деятельность сотрудников и подтверждают трудовой стаж, который является необходимым для начисления пенсии, играет значимую роль в жизни человека. Не допускается отсутствие данной документации на предприятии, и вместе с тем, так же недопустимо ведение кадрового делопроизводства с нарушениями требований предъявляемых Трудовым кодексом РК [1, с.11].

Важно принимать во внимание, что документация касающаяся личного состава передается в государственные архивы на длительное хранение.

На руководителя организации возлагается персональная ответственность за документированный фонд, который образуется в организации. Руководитель организации обязан знать основы трудового законодательства.

Очень важным для руководства организации выступает применение документов кадровой работы в процессе решения споров с сотрудниками. Трудовые конфликты как правило сопровождает представление в суд документов, которые подготавливают работники отдела кадров. Очень важное значение при этом придается как правильному составлению содержательной части каждого из документов, так и его оформлению в соответствии с действующими нормативными актами, другими словами, придание документу юридической силы. В частности ошибки, которые могут допускаться в процессе подготовка документации, отсутствие в них отдельных реквизитов либо неправильное их заполнение зачастую ведут специалистов кадровой работы к поражению в судебном споре с сотрудником, даже при абсолютном владении статьями Трудового кодекса РК и верном их использовании.

---

Следовательно, кадровая документация, которая всегда играла значимую роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, и на сегодняшний день остается актуальной в условиях развития рыночных отношений. По той причине, что является документальным подтверждением прав сотрудника на социальные гарантии по причине старости и инвалидности, предоставляется в суд при возникновении трудовых конфликтов, сдается в государственные архивы на длительное хранение, применяется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения [4, с.50].

Все эти факторы это доказывают существенность кадрового делопроизводства в деятельности любого предприятия. Имеет место необходимость уделять особое внимание документированию деятельности с персоналом и обращать внимание на все отличительные черты деятельности с кадровыми документами.

Таким образом, кадровая работа имеет огромное значение для любого предприятия. От того, в какой степени профессионально организовано ведение кадрового делопроизводства напрямую зависит успех управленческой деятельности в общем.

В качестве  основных функций отдела кадров на предприятии можно выделить:

- выявление потребности предприятия в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками отделов;

- проведение анализа текучести кадров, подбор методов, направленных на борьбу с высоким уровнем текучести;

- разработка штатного расписания организации;

- процесс оформления личных дел работников, выдача по их требованию необходимых справок и копий документов;

- проведение комплекса операций с трудовыми книжками (такими операциями являются прием, выдача, заполнение и хранение документов);

- процесс ведения учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков соответственно действующему трудовому законодательству;

- организация процесса аттестации работников, разработка планов, направленных на карьерное продвижение сотрудников;

- разработка планов повышения квалификации работников.

Дополнительные функции отдела кадров на предприятии состоят в следующем:

- в разработке планов укомплектования кадров в соответствии с программой развития конкретного предприятия;

- в оформлении приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан;

- в учете личного состава предприятия;

- в изучении движения кадров, анализа текучести кадров, разработки мероприятий по ее ликвидации;

---

- в анализе состава специалистов предприятия, деловых качеств сотрудников для их рационального применения;

- в создании условий для улучшения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- в работе по формированию резерва на выдвижение;

- в подготовке предложений по совершенствованию расстановки и применению сотрудников;

- в подготовке и систематизации материалов необходимых для аттестационной комиссии;

- в подготовке материалов для представления сотрудников к поощрению и награждению;

- в принятии мер направленных на трудоустройство высвобождаемых сотрудников;

- в организации контроля за состоянием трудовой дисциплины и правилами внутреннего трудового порядка;

- в ведении общей отчетности касающейся кадровых вопросов [2, c.3].

Структура и взаимоотношения отдела кадров

Структура отдела кадров организации и его численность, определяет директор каждого предприятия в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности. Принятие решения о формировании или напротив ликвидации структурных подразделений непосредственно отдела кадров, осуществляется начальником отдела, им же утверждаются положения о совместной деятельности подразделений.

Для того, чтобы эффективно выполнять свои функции, отделу кадров необходимо на постоянной основе взаимодействовать с другими отделами предприятия:

- взаимодействие с бухгалтерией, для решения вопросов оплаты труда, а также представления документов и копий приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для работников;

- взаимодействие с юридическим отделом, поскольку он предоставляет сотрудникам отдела кадров информацию о последних переменах в действующем законодательстве, оказывает всестороннюю правовую поддержку;

- взаимодействие с отделом по кадровым вопросам, данный отдел постоянно связан со всеми структурными подразделениями предприятия.

В процессе взаимодействия с другими существующими отделами предприятия, отделом кадров получаются от них заявки касающиеся приема рабочих и специалистов, представления на поощрения, графики отпусков и т.п.

В случае, когда работа по учету кадров в организации ведется не должным образом, это ведет к самым серьезным последствиям, происходит нарушение взаимодействие между отдельными подразделениями, становится хуже работа отделов. В общем, данный факт приводит к снижению эффективности работы всего предприятия.

---