Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Структурные изменения в экономике нашей страны, смена форм собственности, источников инвестиций разделили промышленные предприятия на два равных лагеря: предприятия будущего и предприятия прошлого.

Первые занимаются решением проблемы увеличения объема производимой продукции и доли рынка, форсированием темпов роста и достижение мирового уровня качества продукции, в общем, производства конкурентоспособной продукции на внешнем и внутреннем рынке.

Вторые ждут, насколько в наступившем году объем производимой ими продукции будет меньше, какое количество будет уволено сотрудников, получится ли выплатить долги по зарплате и избежать забастовок. Первые занимаются нахождением новых источников собственного развития, вторые надеются вернуть старые.

В современном менеджменте увеличивается значение мотивации деятельности персонала, которая в свою очередь выступает собственно причиной их поведения. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

В качестве основной цели процесса мотивации выступает получение максимальной отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что предоставляет возможность увеличить общую результативность и прибыльность функционирования организации.

Путь к наиболее эффективному управлению персоналом, к активизации и повышению продуктивности его деятельности непосредственно лежит через понимание мотивации.

Мотивация персонала выступает в качестве одного из самых непростых направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных является большим искусством. Предприятия, на которых управленческий персонал владеет данным искусством, занимают, в основном, лидирующие позиции на рынке.

Ни одна система управления не станет хорошо функционировать без разработки эффективной модели мотивации, по той причине, что она побуждает определенного работника и коллектив в общем к достижению личных и общих целей.

Система мотивации выступает как действенный инструмент управления персоналом тогда, когда она разработана качественным образом и должным образом применяется на практике.

На сегодняшний день имеют место большое количество проблем, которые связаны с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом в организации. В качестве основного препятствия в процессе решения данного рода вопросов выступает нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, которые создают прибыль. В условиях рынка необходимо уделять особое внимание нематериальному стимулированию, формируя гибкую систему льгот для сотрудника.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предусматривает необходимость создания адекватного механизма мотивации персонала. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Цель работы – исследование политики мотивации персонала малых предприятий.

Поставленная цель достигается посредством решения следующих задач:

- изучение теоретических аспектов системы мотивации персонала на предприятии;

- анализ системы мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»;

- разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»;

Предметом исследования в работе является мотивация персонала.

Объектом исследования является ТОО «ОртасМедиа+»

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые мероприятия выступают как малозатратные и экономически выгодные для организации.

Научная новизна состоит в том, что дает возможность характеризовать результаты исследования как решение существенной научной проблемы, которая связана с необходимостью посредством системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности обеспечить согласование интересов отдельных сотрудников и организации в целом с целью успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

1 Теоретические аспекты политики мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации персонала

Мотивация представляет собой комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека, который направлен на достижение индивидуальных либо общих целей организации. При всей простоте и ясности данного определения теория и практика мотивации совсем не просты, по той причине, что истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе возможный максимум усилий, очень неопределенны и сложны.

Теории мотивации преодолели длительный путь развития и усовершенствования. Еще в «школе научного управления» использовалась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Ф. Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и внесли предложение оплачивать труд тех, кто производил большее количество продукции, пропорционально их вкладам.

Имеют место два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход базируется на исследовании содержательной стороны теории мотивации. В основе данных теорий лежит то, какие способности побуждают людей проявлять активность в деятельности. Сторонниками подхода такого рода выступают Ф. Тейлор, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд. Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего необходимо дать им возможность зарабатывать деньги. За основу он взял систему норм расходования времени на каждый из видов работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая по пониженному. Все это стимулировало людей работать на пределе собственных возможностей.

В 1942 г. известным американским социологом А. Маслоу была создана концепция иерархии потребностей. Сторонники данной концепции считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые делятся на пять групп [1, с.23]:

- физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: потребность в еде, в воде, в отдыхе и прочее;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности, иными словами, необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, говоря иначе, потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

У модели пирамидальная структура, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они выступают как реальные мотиваторы поведения.

Смысл построения такого рода состоит в том, что приоритетны для человека потребности наиболее низких уровней, и данный факт отражается на его мотивации. Говоря иначе, в поведении человека наиболее определяющим выступает удовлетворение потребностей в первую очередь низких уровней, а уже потом, по мере удовлетворения данных потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самой высокой потребностью является потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена в полной мере, следовательно процесс мотивации человека через потребности является бесконечным.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления существенная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем данной теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности. При данного рода утверждении, успех расценивают не как похвалу или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность принимать участие в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно говорить как о честолюбии, так показывать умение человека осуществлять успешную деятельность на различных уровнях управления на предприятиях, а стремление к причастию – его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [1, с.31].

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность выступает в качестве необходимого условия мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Опираясь на теорию ожиданий напрашивается вывод о том, что у работника должны быть такие потребности, которые в значительной степени удовлетворяются в результате предусматриваемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые будут удовлетворять ожидаемую потребность сотрудника. К примеру, в некоторых коммерческих структурах вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, изначально зная, что у сотрудника есть в них необходимость.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, при учете оценки вознаграждений, которые выдаются другим сотрудникам, работающим в подобном системном окружении [1, с.38]. Работник оценивает свой размер поощрения в сравнении с поощрениями других работников. При всем этом он принимает во внимание условия, в которых работает он сам и другие работники.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее заключается в том, что вводятся соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что сотрудник дает оценку вознаграждению в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что данное вознаграждение будет соответствовать затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости находят проявление в том, что у людей существует свое суждение относительно правильности либо неправильности вознаграждения в сравнении с другими работниками и соответственно степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда выступают в качестве причины удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно данного рода теории результативность должна обязательно повышаться [1, с.47].

Среди отечественных ученых, немалых успехов в разработке теории мотивации достиг Шапиро С.А. Согласно его теории, в психике человека существует два параллельных уровня развития – высший и низший, которыми и определяются высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Данный факт означает то, что удовлетворение потребностей одного уровня при помощи средств другого невозможно [1,с.52].

В основном, на практике все эти формы применяются совместно в зависимости от характера предприятия и специфики внутренних процессов на нем.

По мере того, как развивалась технология и происходило углубление специализации труда, специалисты в области управления стали изыскивать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде предоставили возможность для создания двух категорий теории мотивации: содержательных и процессуальных.

В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация внутренних побуждений, которые называют потребностями и которые описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Календа, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации базируются на поведении людей при учете их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Тем не менее, данные теории возможно применять эффективно при решении задач управления персоналом организации. Основные положения теорий мотиваций представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные положения теорий мотивации