Файл: Кадровая стратегия современной организации ООО «Конти».pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 3
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
3 |
|
Текучесть персонала |
Дополнительная потребность работников для замены выбывших: дополнительные временные, финансовые, альтернативные издержки |
Учет и оценка убытков |
|
Простои |
Нерациональное использование человеческих ресурсов, сокращение объемов производства, снижение производительности труда, финансовых результатов и проч. |
Определение уровня текучести, |
|
Стратегия профсоюзов |
Кадровая политика, коллективный договор |
Переговоры |
Опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования потребности в наемном труде широко представлен в отечественной и зарубежной литературе. Многие исследователи отмечают, что для зарубежной практики характерно многообразие подходов к прогнозированию потребности в рабочей силе[17]. При этом в методологии оценки общим является дифференциация областей исследования: национальный и региональный уровни, отраслевой уровень и уровень отдельной организации, а также выделение компонентов совокупной потребности и учет особенностей ее изменения[18].
1.2. Планирование потребности в персонале
Этапы планирования потребности в персонале выглядят следующим образом:
1 этап: анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный, непроизводственный, управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота) [19].
2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду) [20].
4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.
Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты[21].
При планировании численности рабочих составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию[22]. Определение численности рабочих, необходимых для выполнения объема работ, осуществляется на основе трудоемкости производственной программы:
ЧР = Т : (ФВ * КН) (1)
где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел.;
Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-час;
ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, час;
Кн – планируемый коэффициент выполнения норм[23].
Если на предприятии (участке, цехе) выпускается однородная продукция, плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:
ЧР = ВП н : (Нв * ФВ * Кн), (2)
где ВПн – плановый объем работы в натуральном измерении, шт.;
Нв – часовая норма выработки, шт[24].
Численность рабочих, необходимых для эксплуатации агрегатов, аппаратов, машин определяется по нормам обслуживания:
ЧР = (А * С * Кс) : Но (3)
где А – количество рабочих агрегатов или других объектов обслуживания, шт.;
С – число смен в сутки;
Но - норма обслуживания, то есть количество единиц агрегатов, оборудования, размер производственных площадей, обслуживаемый одни или группой рабочих;
Кс – коэффициент приведения явочной численность к списочной, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней[25].
При планировании численность тех вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, применяется расчет по количеству рабочих мест. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики[26]. Работа их выполняется на определенных рабочих местах, поэтому используется формула:
ЧР = М * С * Кс, (4)
где М – количество рабочих мест[27].
Планирование численность рабочих может осуществляться с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как суммарную численность рабочих, так и распределение по специальностям. Задача решается по критерию минимизации действительного фонда времени, необходимого для производства продукции[28]. Целевая функция имеет вид:
F (x) = ∑ ФХ → min (5)
при следующих ограничениях:
Z ≥ t / X i, i= 1, 2, 3 … m (6)
где X i - общая численность рабочих i-ой специальности;
Фi – годовой действительный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего i-ой специальности;
Zi – среднее число часов работы одного рабочего i-ой специальности;
ti – необходимое время для выполнения всех работ i-ой специальности.
Ограничение показывает, что среднее число часов работ по каждой специальности должно быть не меньше, чем необходимое время для выполнения каждой из работ по данной специальности, предусмотренных на плановый период:
∑ФХ ≥ Тi , (7)
где Тi – общая трудоемкость всех работ по i-ой специальности[29].
Смысл этого ограничения заключается в том, что общая трудоемкость всего предусмотренного объема работ не должна превышать суммарного реального фонда рабочего времени всех рабочих:
Хi ≤ Qi : (Pi * ПТi * ki), (8)
где Qi – фактический объем работ по i-ой специальности. В натуральном или денежном выражении;
Pi – план повышения производительности труда рабочих i-ой специальности;
ПТi - фактическая выработка в натуральном или денежном выражении одного рабочего i-ой специальности;
Ki – коэффициент выполнения норм выработки по i-ой специальности.
Данное ограничение показывает, что численность рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, определяется с учетом плана повышения производительности труда и коэффициентов выполнения норм выработки:
∑ЗПi * Фi * Хi ≤ ФЗПi, (9)
где ЗПi – среднечасовая заработная плата рабочего i-ой специальности;
ФЗПi - фонд заработной платы на выполнение всех работ по i-ой специальности[30].
Это ограничение обеспечивает соответствие суммы фактически начисленной заработной платы по всем специальностям фонду заработной платы по всем специальностям, скорректированной на фактическое выполнение плана по объему производства:
Х ≥ 0 , i= 1, 2, 3 … m, (10)
Данная модель позволяет найти оптимальную численность рабочих, необходимых для выполнения плановых заданий, как для предприятия в целом, так и для каждого цеха, участка, бригады[31].
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе: трудоемкости управления, нормативного метода, по числу рабочих мест[32]. Когда известна трудоемкость управления, расчет численности руководителей, специалистов и служащих определяется путем деления трудоемкости управления на годовой фонд рабочего времени одного работника[33].
Второй метод предусматривает разработку нормативов численности по функциям управления, для чего весь управленческий персонал классифицируется по группам в зависимости от выполняемых функций[34]. По каждой функции управления определяют основные факторы, влияющие на численность работников, и с помощью методов математической статистики устанавливают функциональные зависимости вида:
а b c
Нчисл. = К * Х * Y * Z , (11)
где Н числ – норматив численности по данной функции управления;
К – коэффициент, выражающий связь норматива с численным значением факторов;
X, Y, Z – численное значение факторов;
a, b, c - показатели степени при численных значениях факторов.
Чаще всего планирование численности руководителей на практике осуществляется по нормативам управляемости, а специалистов и служащих – по нормативам численности на 100 человек. Недостатком этого метода является то, что трудоемкость целого ряда процессов управления не зависит от численности рабочих или числа подчиненных[35].
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработку организационной структуры управления и производственной структуры, а замет штатного расписания каждого структурного подразделения. Штаты руководителей, специалистов и служащих ежегодно уточняются с учетом новых задач и проводимой рационализацией системы управления[36].
Общая численность промышленно-производственного персонала получается путем суммирования численности рабочих, руководящих работников, специалистов, служащих по всем подразделениям. Эта численность должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам[37]. Общая численность промышленно-производственного персонала должна быть определена по формуле:
ЧРппп = (ВПпл : ПТбаз) – Э, (12)
где ЧРппп – численность промышленно-производственного персонала, чел.;
ВПпл – плановый объем производства, руб.;
ПТбаз – выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном году, руб.;
Э – экономия численности, рассчитанная по технико-экономическим факторам, руб.
Под качественной потребностью в персонале подразумевается соответствие различных характеристик работников (категория, профессия, специальность, уровень квалификации) требованиям конкретных рабочих мест в организации[38]. Определение качественной потребности в персонале различается в зависимости от категории работников[39].
Последовательность шагов при определении и конкретизации требований к работнику:
- идентификация рабочего места, то есть точное наименование должности;
- служебные взаимоотношения и полномочия (кому подчиняется работник);
- изложение общей цели и сущности работы: какие функции сотрудник, занимая эту должность, обязан выполнять;
- ответственность, показатели ответственности (за кого или что непосредственно отвечает работник: за работу подчиненных, за результаты собственной работы, за безопасность других лиц, за оборудование, материалы, инструмент, за финансовые результаты);
- условия работы и рабочая среда: физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия[40];
- рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значимые контакты данной должности (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее (взаимоотношения с вышестоящими работниками, с коллегами, с работниками других отделов, с общественностью, клиентами, с подчиненными[41]);
- проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка работы руководителем) [42].
Выводы
Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. Цель планирования потребности в персонале – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.
При планировании кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.