Файл: Формирование группового поведения в организации..pdf

1.2. Понятие команды в групповом поведении членов организации

В современном мире быстро возрастает признание необходимости в командной работе организации. До недавнего времени ценность и значимость команд в работе трудовых коллективов недооценивалась. Что же такое команда? Используя термин «команда», зачастую имеют в виду разные, часто противоположные вещи. В русском языке слово «команда» имеет два распространенных значения: команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели. Нас интересует второе значение этого слова. Однако и в этом значении термин «команда» несет разный смысл для разных людей. Одни, услышав это слово, вспоминают только о спорте, о тренировках; другие – о совместной деятельности, связанной с сотрудничеством и помощью друг другу; третьи думают, что любая группа, которая работает вместе – команда; некоторые полагают, что любая управленческая группа – команда. Члены команды взаимозависимы в работе, т.е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.

В данных определениях подчеркивается три важных момента, характерных для команд:

1. Взаимозависимость. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друг с другом. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.

2. Разделяемая ответственность. Ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми.

3. Результат. Ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.

Таким образом, команда – «это социальная группа людей, которые имеют общие цели, такие навыки, умения и высокий уровень взаимозависимости и разделяют ответственность за достижение конечных результатов этой группы»^[13].

«Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта»^[14]. Организации существуют в широком контексте: содружество, общество, нация или планета. Нарушение баланса между целями, системами и чувством общности между организацией и внешним контекстом ее существования создаст диссонанс и нарушит равновесие. Компании постепенно начинают осознавать это несоответствие, о чем свидетельствует энергичное изучение того, как организация может начать жить в согласии с планетой, а не искать способов управления ею. Системы, организации и взаимозависимые взаимодействия носят сложный характер. Таким образом, это вызов для команды – достижение равновесия в этих, возможно конфликтующих тенденциях. Вызов для лидеров – руководить системами, а не просто «размножать» команды.

Ни одна команда не работает в изоляции. Команды – это микросистемы внутри макросистем. Команда выиграет или проиграет в зависимости от степени согласованности и сотрудничества между ограниченной областью, в которой сфокусированы ее усилия, и большими системами, в которые она включена и с которыми взаимодействует.

По сути, «команды представляют собой рабочие группы, которые создаются для решения определенных задач; им даются все необходимые ресурсы и полномочия для достижения конечного результата, за который они, соответственно, несут полную ответственность»^[15]. В качестве примеров команд, которые на слуху у многих. Можно назвать аналитическую команду американского президента, задача которой – моментальное предоставление исчерпывающей и в то же время сжатой информации по любым возникающим вопросам с одновременным предложением вариантов возможных действий; команды, поддерживающие кандидатов на выборные должности, решающие задачи проведения избирательной кампании; «кружки качества» в японских фирмах и на предприятиях и т.п.

Но что будет, если в организации нет команды и никто не собирается ее создавать? Ответ прост: а ничего не будет. Все будет так же, как и было, дела будут идти своим чередом, как шли они и раньше, в том же направлении и с той же скоростью.

Нужно ли в таком случае поднимать вопрос о создании команд в организации? Может быть, это слепое следование заграничной моде, совершенно не подходящее для нашей российской действительности? Наше твердое убеждение, основанное на сегодняшней практике работы с командами разных организаций: команды нужно создавать там и тогда, где и когда они могут дать необходимый эффект, помочь организации в достижении новых уровней развития.

Вопрос о команде в организации можно рассматривать в этом смысле точно так же, как и вопросы о росте профессионализма и квалификации сотрудников, о необходимости проведения маркетинговых исследований или новой рекламной кампании, о возможности получения нового кредита и т.п. Команда – это просто еще один из возможных ресурсов для прорыва на новый уровень развития. Но так же, как и другие ресурсы, он хорошо срабатывает и дает полноценный эффект лишь тогда, когда применяется к месту и ко времени. Не всякий кредит даст эффект, а только тот, который получен вовремя под имеющиеся возможности и который (для современных российских условий) сопряжен с возможностью быстрого оборота средств. Не всякое повышение квалификации пойдет на пользу работающим в фирме сотрудникам. Может случиться и так, что достижение слишком высокой квалификации приведет к тому, что сотрудники потеряют интерес к недостаточно содержательной для них работе.

«Командная работа приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды»^[16]. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует развития таких важных навыков от членов команд, как способность работать с людьми, которые не похожи на них. Кроме того, развитие образования и технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять 1-2 конкретные операции.

1.3. Организационная культура как фактор группового поведения

Понятие организационной культуры вызвано рассмотрением организаций как групп, имеющих одинаковое понимание целей, ценностей и поведения. Современные организации формируют свой собственный облик, в основе которого лежат качество производимой продукции/услуг, правила поведения на рабочем месте и нравственные принципы сотрудников, репутация и т.п.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• Индивидуальная автономия: степень ответственности, независимости и возможности выражения инициативы в организации.
• Структура: взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля.
• Направление: степень формирование целей и перспектив деятельности организации.
• Интеграция: степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществление скоординированной деятельности.
• Управленческое обеспечение: степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным.
• Поддержка: уровень помощи, оказываемую руководителями своим подчиненным.
• Стимулирование: степень зависимости вознаграждения от результатов труда.
• Идентифицированность – степень отождествления работника с организацией в целом.
• Управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятия на себя рисков.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие изменения. Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуры. Организационная культура – «это система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, которые, взаимодействуя между собой, отражают её индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»^[17].

На организационную культуру оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. Причем в любой организационной культуре можно увидеть наличие как тех, так и других. Только пропорции и содержание могут быть разными.

Организационная культура имеет субъективные и объективные элементы. Субъективные элементы организационной культуры: истории об организации, о лидерах, организационные обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т.д. Объективные элементы организационной культуры: место расположения организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д.

На формирование организационной культуры влияют: культура общества, внутри которого организация функционирует, культура руководства высшего звена управления организацией, напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается:

• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
• способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
• кадровой работой (обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);
• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение организационной культуры и поведение
• членов организации могут находиться в следующих соотношениях:
• организационная культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот);
• организационная культура может не привести к изменению поведения членов организации;
• поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;
• могут измениться поведение членов организации и организационная культура одновременно.

1.4. Психологические факторы в управлении групповыми явлениями и процессами

Чтобы понять сущность психологических факторов в управлении человеческими ресурсами, необходимо рассмотреть как появлялись и объяснялись эти факторы, для чего изучим некоторые психологические направления в науке управления и их вклад в решение этого вопроса.

«Значительная часть руководителей всех рангов отечественных предприятий в своем обыденном сознании слово «производство» ассоциируют, прежде всего, с выпуском продукции, оборудованием, технологическим процессом. При этом на второй план уходят коллективы и отдельные работники. Однако любую технику и производственную продукцию проектируют и изготовляют люди, которые трудятся, как правило, в коллективах»^[18]. А потому знание и использование их социально-психологических особенностей позволяют руководителю существенно повысить эффективность производства без капиталовложений, что особенно важно с экономической точки зрения. Эти особенности изучают в основном две ветви социально-психологической науки – промышленная (индустриальная) социальная психология, которая начала развиваться за рубежом с начала XX в., и социальная психология управления, изучением которой занимались с 1960-х годов. В нашей стране внимание этим отраслям психологии стали уделять в 60-80-х годах ХХ столетия.

В теории управления, социологии и психологии существуют разные подходы к объекту управления, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. Теория управления в качестве объекта управления рассматривает социальную организацию как структуру и систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта управления социальную группу со всеми присущими ей феноменами. Другими словами, социальная организация выступает частным случаем социальной группы с присущими ей особенностями. Для психологии управления, как и для общей теории управления, категория «социальная организация» является ключевой. Это понятие зародилось в недрах гуманитарных наук и вытеснило такие неопределенные термины, как «социальный институт» и «система».

Устоявшимся и общепризнанным является определение организации как специфической формы объединения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий.