Файл: Роль мотивации в поведении организации (Практическое применение мотивации в трудовой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время менеджмент занимает особую роль в управление персоналом. Основным направлением данной деятельности является оптимальность применения трудовых ресурсов и повышения уровня квалификации и компетентности. Именно поэтому в современном менеджменте устойчивое приобретают мотивационные аспекты. Прежде всего, цель мотивации выражается в максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Благодаря этому фактору повышается прибыльность предприятия.

Особенностью мотивационного процесса является то, что для каждого участника трудовых отношений, в качество мотивации могут выступать различные потребности. Тем самым меняется все система мотивационных основ в определенной организации. На данный момент нет устоявшихся мотивационных основ. Для мотивации используют как материальные, так и нематериальные блага.

Актуальность работы заключается в том, что для эффективного функционирования предприятия, необходимы мотивационные основы, благодаря которым появиться возможность стимулировать граждан на достижение более значимых целей. Благодаря созданию мотивационной структуры, появиться возможность более эффективно осуществлять воспитание коллектива в нужном направлении.

В качестве объекта выступает персонал.

В качестве предмета выступает система мотивации и стимулирования персонала.

Целью данной работы является изучение процесса мотивации и разработка системы мотивации повышающей эффективность. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации;
2. выявить содержание мотивации в трудовой деятельности;
3. выявить факторы влияющие на мотивацию;
4. Разработать систему мотивации повышающей эффективность деятельности персонала.

При написании работы использованы методы: общенаучные (системный, исторический) и частнонаучные (формально-юридический, сравнительный), анализа и синтеза, индукции и дедукции, описания, исследования.

Правовой основой для данной работы послужила специализированная юридическая литература. В основном это учебно-правовые труды: С.С. Алексеева, Г.В.Мальцева, Н.И. Матузова, А.В. Малько, А.Х. Саидова и др.

Структурно данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности

На данный момент нет общепризнанного понятие мотивации, которое бы было присуще каждому человеку. Многие ученые приводят свои трактовки данному понятию.

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Другую трактовку предлагают Р. Оуэн и А. Смит, которые считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Из этого следует, что единого определения мотивации, быть просто не может, так как каждый человек индивидуален и каждому присуще свои потребности^[1].

Мотивация, прежде всего, представляет процесс побуждения человека к определенным действия. Можно различать, как внутреннее побуждение в качестве удовлетворение неизменных потребностей, так и внешнее, достигая определенные результаты с высокой отдачей.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства^[2].

Таким образом, каждый автор предлагая определенную трактовку мотивации, не приводят к отрицанию, наоборот совершенствует уже существующие основы. Несомненным является то, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2. Роль и значение мотивации в трудовой деятельности

Основой управления персоналом, прежде всего выступает мотивация. На данном этапе развития экономики необходимо более значительное место выделять именно сотрудникам, которые осуществляют трудовую деятельность. Как уже удалось выявить, не существует единого подхода ко все работника, необходимо уделять внимание каждой личности участвующей в процессе труда. Каждому индивиду присуще определенные амбиции, которые он реализует только при определенном стимуле. Это может проявляться, зачастую в финансовом стимулирование сотрудников.

В связи с вышесказанным, мотивация должна побуждать сотрудников совершать определенные действия, направленные на достижения результатов с максимальным эффектом.

В настоящее время невозможно мотивировать сотрудников применяя насильственные методы. Так как система мотивации, прежде всего представляет комплекс мероприятий, которые благоприятно влияют на сотрудников, совершенствуя их трудовую деятельность.

Исходя из практики, удалось выяснить, что в большинстве случаев мотивационным началом служит именно материальная составляющая. Однако на данный момент развития экономики, проявляются и новые более существенные начала для духовного развития сотрудника. В качестве них выступает «карьерный рост». Более того, каждый сотрудник стремиться выглядеть в глазах окружающих более успешно, солидно. Занимая при этом вышестоящею должность, сотрудник приобретает духовную уверенность. Вследствие чего в организация, в которых существует рост сотрудников по «карьерной лестнице», мотивационные начала приобретают более высокое значение.

Более того, для мотивационного стремления, служит правильно вытроенная система взаимоотношений сотрудников. Необходимо, чтобы каждый сотрудник организации чувствовал себя комфортно, действовал как в сплоченной команде. Именно благодаря мотивационному, устойчивому персоналу удается выявить успешность организации.

Таким образом, роль и значение мотивационный начал в развитие организации занимает существенное значение. Именно благодаря устойчивой команды сотрудников с определившимися целями и мотивами деятельности возможно благоприятное развитие как организации, так и экономики в целом.

1.3. Современные теории мотивации

Существуют различные теории, на которых строятся мотивационное начала. Некоторые авторы предлагают использовать для подвохода к изучению теории мотивации.

В качестве основного подхода выделяют содержательные стороны мотивации. Прежде всего они основываются на неизменных потребностях человека, благодаря которым индивид осуществляет свою деятельность. Необходимо выделить ряд ученных, которые выступают в качестве сторонников данной теории, а именно Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Тем не менее каждый ученый в свое время частично корректировал предыдущего оратора. При этом основа данной теории сводиться к тому, что индивид, прежде всего, стремиться удовлетворить свои потребности. Для начала, они стремятся удовлетворить первоначальные потребности, затем индивиды обращают внимание на потребности следующей стадии. Это будет продолжаться до тех пор пока человек не достигнет придела совершенствования.

Опираясь на теорию Абрахам Маслоу, удалось выявить, что он приводит иерархию потребностей. В состав которых входит прежде всего физиологические потребности, затем безопасность индивида, в качестве следующего этапа выступают социальные потребности и уважения. Окончательным этапом является самореализация индивида.

В настоящее время именно физиологические потребности служат основой функционирования индивида, прежде всего они выражаются в еде и отдыхе. В развитие индивида именно данная категория потребностей преобладает над другими. Удовлетворив свои неизменные потребности индивид может приступить к следующей стадии.

Тем не менее важную роль играет следующий этап потребностей, а именно чувство безопасности, защищенности и уверенности в своих действиях. При этом важно место отделятся именно социальным потребностям, так как для каждого индивида играет роль семья, взаимопонимание, чувство поддержки и привязанности к членам семьи или определенной группе.

Потребности в уважении выражаются, прежде всего, в самоуважении индивида, ведь именно благодаря этому, каждый будет чувствовать себя уверенно и получать признаки уважения со стороны других участников жизнедеятельности. Немаловажным является и личные достижения, вследствие которых индивид получает новые навыки и уверенность в своих силах.

И наконец, потребность самовыражения является достаточно сложным этапом выражения индивида. Именно благодаря данной потребности, индивиды могут полностью реализовать свои способности, достигнуть поставленных целей, получить новые существенные навыки.

Более того, для реализации данных стадий необходимо и участие руководителя организации. Необходимо постоянно мотивировать сотрудников, повышать их квалификацию и ставить перед коллективом новые цели.

Существует еще один подход к стимулированию мотивации сотрудников. Основоположником данной теории является В. Вруму, который распределяет усилия работников в зависимости с поставленными целями.

Данная теория основывается на справедливости, при этом существенным началом выступает поведение каждого индивида. При этом немаловажное значение играет процессуальные издержки, а именно место руководителя в организации, определение степени участия его в стимулирование коллектива. Также существенным является доверие сотрудника руководителям организации, уверенность в выплате средств за произведенный труд.

Исходя из теории, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений или достижения целей. В частности руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Таким образом, каждая представленная теория существенно влияет на сотрудника в трудовых отношения. Для каждого индивида это выражается в разной степени. Именно благодаря этому удается выявить значение сотрудника для определенной организации.

2. Практическое применение мотивации в трудовой деятельности

2.1. Основные факторы хорошо мотивирующей работы

Все теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем месте. Можно сказать, что четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться менеджерам при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы идеальной с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Прежде всего для успешного функционирования организации, работа должна: