Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Профессиональное обучение персонала).pdf

Актуальность выбранной темы заключается в том что успешное развитие кадров, а вместе с ними и фирмы не возможно без постоянного улучшения навыков и способностей, то есть без должного обучения персонала. От квалификации персонала зависит доход фирмы, мнение клиентов и процветание компании. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Внедрение новых технологий производства, межличностного взаимодействия и продаж, а также постоянно растущая конкуренция между компаниями, требуют от них постоянного динамичного развития, а от их сотрудников постоянного роста компетенции, то есть обучения, заключающегося в получении новых теоретических и практических знаний и навыков. Очевидно, что успешного развития кадров, а вместе с ними и организации, невозможно достичь без должного обучения персонала.

В настоящее время, большими компаниями, принято постоянно проводить обучение собственного персонала, не дожидаясь возникновения каких-либо проблем. Это обусловлено существованием необходимости непрерывного развития персонала и создания условий для полного раскрытия их потенциала, способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей компании.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей и получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.п.

Главной целью данной работы является изучение психологических основ бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения.

Для этого необходимо решить ряд задач:

Изучить содержание определения «бизнес-тренинг» и выявить его основные характеристики;
Рассмотреть и классифицировать различные виды бизнес-тренингов, выявить их плюсы и минусы;
Проанализировать эффективность бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней суждения и выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности – разработке проблем профессионального обучения; в практике с целью выявления наиболее эффективных средств обучения персонала, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретические аспекты профессионального обучения персонала

Для эффективного выполнения должностных обязанностей, сотрудник организации должен иметь соответствующие знания о выпускаемой продукции или оказываемых услугах, рабочих методах и процедурах, иметь рабочие навыки использования соответствующего оборудования и проч.

Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации называют профессиональным обучением.

Управление данным процессом необходимо начинать с определения потребностей развития персонала организации, а также с учетом текущих производственных обязанностей, которые необходимо выполнять сотрудникам организации. [7] (Приложение 1).

Планирование обучения должно учитывать следующие аспекты:

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- требуемое количество учеников;

- необходимость открывать новые курсы или размер расходов на существующие.

Для того чтобы понять существует ли необходимость в профессиональном обучении конкретного работника, необходимо принятие коллегиального решения менеджером по кадрам, самим сотрудником и его непосредственным руководителем. Каждая из перечисленных сторон аргументирует собственное видение этого вопроса, что дает возможность проанализировать его исходя из различных иерархических положений в организации.

На основе опросов руководителей и специалистов, тестирования сотрудников, анализа результатов работы организации, составляются заявки от руководителей подразделений и самих работников, в которых определяются потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей. [5]

Уровни определения потребностей в обучении, составляют основу систематической модели обучения. Помимо этого, необходимо учитывать, личные потребности и пожелания работников, относительно их личного и профессионального развития.

Для того, чтобы адекватно определить существует ли потребность в профессиональном развитии работника, каждая из сторон участвующих в принятии решения должна иметь представление о факторах, под воздействием которых складываются потребность организации в профессиональном развитии своих работников. Такими факторами являются:

развитие технологий и техники, являющиеся причиной появления новой продукции,
динамика внешней среды (государство, конкуренты, потребители, поставщики);
изменение стратегии развития организации;
освоение новых видов деятельности;
создание новой организационной структуры.

Цели обучения являются основой для разработки подробной учебной программы, содержание которой непосредственно зависит от количества и видов учебных целей. [9]

На сегодняшний день, в современных компаниях, оценка эффективности программ профессионального обучения выступает в качестве одного из важнейших аспектов системы управления человеческими ресурсами. Все чаще расходы на профессиональное обучение воспринимаются как капиталовложения в развитие персонала компании. Такие затраты призваны принести дивиденды в виде роста эффективности деятельности организации, то есть профессиональное обучение и развитие является источником увеличения прибыли.

Конечно, существуют сложности в оценки эффективности каждой отдельной программы профессионального обучения. Это обусловлено тем, что далеко не всегда возможно определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В подобном случае, предлагается оценивать эффективность программы по степени достижения поставленных ею целей. Также, существует возможность применения методов косвенной оценки эффективности, а именно:

наблюдения за поведением сотрудников, прошедших обучение на рабочем месте;
тестов, проводимых до и после обучения, демонстрирующих динамику изменений знания обучающихся;
оценки эффективности программы самими обучающимися с применением анкетирования либо в рамках открытого обсуждения.

Как бы не предполагалось реализовывать оценку эффективности, критерии эти должны быть определены заранее, еще до проведения обучения и доведены до сведения как обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации, так и обучающихся. [3]

Рассчитывать на то, что результатом управления людскими ресурсами станет высокая прибыль от функционирования компании, можно только при условии, что в ней работают люди, обладающие соответствующими знаниями, умениями и навыками, а также соответствующим настроем.

1.2 Тренинг как один из методов обучения персонала

Современная динамика развития организаций, а также возрастающее количество конкурентов обуславливают постоянную и достаточно агрессивную борьбу за клиента. Наравне с выстраиванием маркетинговой стратегии особое значение стало уделяться обучению сотрудников; необходимость вкладывать в него деньги становится все более очевидной и не вызывает никаких сомнений.

Подготовка, повышение квалификации и переквалификация заменились «тренингами», на которые в последнее время высокий спрос.

Термин «тренинг» (от англ. – train, training) в русском языке имеет ряд значений: воспитание, подготовка, обучение, тренировка, дрессировка. Однако, точного определения в русском языке нет.

Существуют различные определения тренинга как метода обучения персонала. К примеру, тренинг – способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своей деятельностью. Или тренинг – метод создания новых функциональных образований (либо развития уже существующих), управляющих поведением. [13]

В последнее время широкое понимание термина стало более распространенным. И в него включается довольно большое количество разного рода активностей, как то: лекция, демонстрация, индивидуальное консультирование, дискуссия, ролевая игра, разбор критических случаев, тренинговые игры, тренинги на базе компьютерных программ, интерактивные видеопрограммы, пособия по тренингам для самостоятельного обучения (использование самоучителя), анализ конкретных ситуаций (кейс-стади), инструктирование на рабочем месте, программированное обучение, работа в проектных группах. [17]

Единственное, что на первый взгляд объединяет этот весьма неоднородный набор форм обучения, — это наличие некоторой степени структурированности или формальности, не случайно слово «тренинг» часто сопровождается прилагательным «формальный», для того чтобы отличить тренинг от разнообразных форм «стихийного» приобретения опыта. Кроме некой степени формальности приобретения опыта в тренинге он приобретается целенаправленно и, часто, в сжатые сроки.

Понятие тренинга уточняется посредством сопоставления его с понятиями обучения, развития и образования. В отношении понятий обучения и тренинга, ситуация выглядит наименее сложной. Тренинг рассматривается просто как одна из форм обучения. Менее однозначно - сопоставление тренинга и развития.

Иногда эти понятия противопоставляются, однако превалирует та точка зрения, что тренинг может быть существенной, хотя и необязательной частью или этапом программы развития или способствовать развитию в случае, когда речь идет о широком понимании развития. Если рассматривать пару тренинг — образование, то эти понятия находятся в более сложных отношениях. Тренинг как метод формальной подготовки предназначен не для замены формального образования, а для его дополнения. Если же понимать тренинг как тренировку, то он является одной из форм образовательной активности и включается в образовательную программу. [21]

Бизнес-тренинги представляют собой такую форму обучения, которая направлена на передачу и обработку навыков и бизнес-технологий.

Бизнес-тренинг возник, когда развитие научно-технического прогресса привело к быстрому устареванию конкретных навыков и изменяющаяся конкурентная среда все больше требовала адаптивности применяемых бизнес-технологий и навыков на рабочих местах. В такой ситуации классическое бизнес-образование оказалось неспособным справиться с этой задачей.

В любом образовании существуют 2 основных вопроса: теоретический (что делать?) и практический (как делать?). Бизнес-тренинг отвечает на вопрос: «Как делать?». К примеру, как проводить презентацию, как обслужить клиентов, как руководить подчиненными, как влиять на деловых партнеров и др. [18]

Каждый профессионал имеет определенное представление о той сфере, в которой он работает, имеет определенный набор технологий и навыков. Однако не всем хватает образования, знания базовой теории, на которой строится работа. Ведь известно, что далеко не каждый специалист находит себе работу по профессии. Приходится осваиваться в новых рамках при помощи погружения в работу, а не учебу. Но на определенном этапе становится понятно, что дальнейшее развитие сотрудника (а в целом и всей компании), невозможно без повышения образованности. Именно на этом этапе и необходимо прохождение тренинга.

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

2.1 Понятие «бизнес-тренинг»

Бизнес-тренинг — один из видов обучения, который в отличие от собственно психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков и умений сотрудника и/или группы сотрудников фирмы.[2]

Руководителю необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг направлен на развитие личности, личностный рост. Бизнес-тренинг предполагает овладение деловыми навыками, их тренировку и шлифовку. Например, можно овладеть навыками самопрезентации, ведения телефонных переговоров, работы секретаря, управления стрессом, управления конфликтами и пр. Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует правило: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию работников.