Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Понятие и назначение стимулирования трудового поведения).pdf

Итак, проведенное обследование системы стимулирования на предприятие показало, что, несмотря на проработанность этой системы, имеются потенциальные возможности для повышения ее эффективности. По результатам анкетирования обе группы респондентов отметили: неудовлетворенность уровнем технической оснащенности и заработной платой; необходимость увязки заработной платы с результатами труда, признания и одобрения руководством хорошо выполненной работы и создания более комфортных условий труда. Руководители и специалисты также выделили потребность в возможности самостоятельно определять методы решения поставленной задачи.

Полученные результаты в первом приближении позволяют сделать следующие выводы:

- материальное стимулирование остается основным в мотивации персонала, т.е. преобладающим типом работника является «экономический», а не «креативный» человек. Но опрошенные руководители и специалисты руководствуются и духовными стимулами самоактуализации;

• имеет место несправедливость в распределении результатов труда и превалирует авторитарный стиль руководства;
• предприятие, обладая удовлетворительным уровнем когнитивности (профессиональная компетентность), демонстрируя в целом позитивные социальные качества (удовлетворенность отношениями), сталкивается с проблемой низкого уровня технической оснащенности, что приводит к нерациональности использования его креативных, созидательных ресурсов.

Таким образом, действующая модель управления персоналом на предприятии не соответствует современным требованиям.

2.2 Зарубежный пример

В Германии работников не мотивируют получение звания «лучший сотрудник месяца», послания директора с личными поздравлениями и пожеланиями, поэтому данными методами руководители пользуются крайне редко. Приоритетом для немецких работников являются справедливая оплата труда и безопасные условия работы^[4].

«Уборщиков мусора» в Германии можно назвать престижной профессией. Эти люди гордятся своей работой, потому что они социально защищены и им предоставлены отличные условия для работы. Они работают с помощью нового оборудования, облегчающего их труд, а будущая пенсия составит 100% зарплаты.

По данным немецкого культуролога Руди Майера более 280 корпоративных гимнов написано в Германии за последние 5 лет^[5]. Они поднимают дух многих компаний, таких как «Edeka», «Kaufland», «Volkswagen», «Air Berlin», «Henkel» и других.

Творческий отпуск с сохранением зарплаты предоставляет издательство «Random House» сотрудникам, проработавшим более десяти лет. В компании «Intel» для каждого нового сотрудника расстилают красную ковровую дорожку, а будущие коллеги встречают их аплодисментами^[6].

Основатель «The Walt Disney Company» Уолт Дисней был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства линейные работники были переименованы в текстильные службы, которые встали в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Они стали популярны среди молодых людей, желающих начать карьеру в компании. Позже сотрудники текстильных служб стали принимать участие в оптимизации деятельности компании, что способствовало уменьшению текучести кадров.

Многие компании, действуя по принципу «Не человек для номинации, а номинация для человека», проводят спортивные и творческие конкурсы по интересам для повышения командного духа своих сотрудников^[7]. Компания «МТС» практикует проведение «Лиги чемпионов», а «MacDonald's» — «Голос МакДональдз». Поняв, кого и за что можно наградить, топ-менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания для сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы мотивации сотрудников являются актуальными для применения их на практике. Эти методы способствуют экономии бюджета организации, так как в большинстве случаев они носят нематериальный характер и являются малозатратными в своей реализации. Также можно сделать вывод о том, что именно они в большей степени привлекают сотрудников на труд, а следовательно, являются наиболее эффективными для успешной работы предприятия в целом.

Заключение

На мой взгляд, существенным недостатком современных российских предприятий является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов сотрудников. А ведь человеческий потенциал - это важное конкурентное преимущество для предприятия. Следует отметить тот факт, что далеко не все руководители российских компаний уделяют должное внимание мотивированию персонала и удержанию его на рабочем месте, считая, что всегда найдут нового работника. А если и занимаются этим, то используют для мотивации персонала лишь материальный аспект. Такие организации, как правило, могут добиться лишь временных рыночных успехов. В долгосрочном периоде они проигрывают за счет того, что отсутствует устойчивый состав ключевого персонала, интересы сотрудников слабо связаны с интересами предприятия и они продолжают оставаться лишь из-за высокой оплаты труда. То есть материальное вознаграждение является сильным мотивирующим фактором, но не определяющим и не всегда они побуждают человека трудиться усерднее. Необходимо учитывать, что вслед за развитием экономики меняется и менталитет работников. В условиях рыночных отношений не только организации выбирают себе работников, но и человек на рынке труда может найти подходящую для себя компанию. Для того чтобы мотивацию персонала эффективно использовать в целях усиления управленческого воздействия нужно прежде всего представлять ее сущность, то есть желания, ожидания, интересы, потребности, ценностные ориентации, способности своих сотрудников^[8].

Последствия слабо развитой системы мотивации персонала трудно подсчитать в рублях. Но очевидным фактом остается то, что руководители и менеджеры, которые могут правильно мотивировать свой персонал, имеют определенную выгоду. То есть такие организации имеют более высокую производительность труда, имеют стабильную, сплоченную команду, которая мотивирована достижению целей компании.

Список литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2016. - 368 с.
2. Гирфанова Е.Ю., Дырдонова А.Н. Зарубежный опыт в оценке деятельности российских предприятий шинной промышленности // Вестник Казанского технологического университета. - 2015. - Т. 17. - № 13. - С. 336-339.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления - М.: Элит, 2013. - 487с.
4. ГрузковИ.В., ГрузковВ.Н. Воспроизводство человеческого капитала: философско-экономический анализ: Монография // Под ред. проф. Л.Л. Редько. - Ставрополь: Изд-во СГПИ, 2010. - 180 с.
5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления - М.: Дело, 2009 - 304 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2010 - 512с.
7. Кислова В.Ю. Подготовка кадров для нефтехимической промышленности: опыт, проблемы, перспективы // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - Т. 16. - № 12. - С. 238-242.
8. Корель Л., Комбаров В. Российское промышленное предприятие и субъект труда на нем в контексте социологических проблем многовекторной модернизации // Общество и экономика. - 2016. - № 6. - С. 40-66.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В.. -М.: Инфра-М, 2015. -524 с.
10. Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника. - М.: ООО ИД Вильяме, 2013. - 192 с.
11. Салихов Б.В., Летунов Д.А. Интеллектуальная экономика как нравственно-этическая форма инновационного развития [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.m-economy.ru/art.php?nArtId= 2070.
12. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2008. - 224 с.
13. Султанова Д.Ш., Бурганов Р.Ф. Технологические и управленческие инновации как факторы роста производительности труда // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2016. - Т. 15. - № 21. - С. 203-207.
14. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2012
15. Хенсен М. Мастер мотивации. Секреты управления. - М.: Астрель, АКТ, 2016. - 156 с.
16. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2012. - 224 с.
17. http://hr-portal.ru