Файл: Анализ деятельности спортивной организации на примере ГБУДСЗМ (Спортивный менеджмент).pdf

Могут быть использованы любые профессиональные психологические методики. Следует, однако, признать, что компьютерное тестирование в этом направлении дает весьма приблизительные результаты, которые могут зависеть от разных факторов - сиюмоментного настроения сотрудника, семейных обстоятельств, состояния здоровья. Если требуется глубокое понимание характера, темперамента, душевных качеств сотрудников, рекомендуется проводить собеседование с профессиональным психологом.

Тесты на корпоративную компетентность. Содержание вопросов и варианты ответов определяются на основании требований, предъявленных руководством предприятия, в зависимости от приоритетов внутрикорпоративной политики и этики.

Существует два варианта к построению информационной системы на предприятии, точнее той ее части касающейся программного средства как компонента ИС. Первый из них – «Коробочное решение», когда приобретается программный продукт у конкретного разработчика или посредника. Второй – «Индивидуальное решение», когда программный продукт разрабатывается силами предприятия.

Плюсы индивидуальных решений:

1.Полное соответствие потребностям, в том числе и возможность стыковки с работающими системами учета;

2.Нет ограничений по количеству лицензий.

Минусы индивидуальных решений:

1.Риск некачественной разработки приложения;

2.Требуется больше временных и организационных затрат на внедрение (придется научить программистов основам менеджмента и маркетинга и самому вникать в вопросы информационных технологий);

3.Отсутствие передового опыта внедрения новых CRM-решений может вынудить изобретать велосипед и финансировать научные разработки в области этих систем.

4. Программисты могут покинуть нашу организацию и в случае возникновения проблем с информационной системой не каждый сможет их разрешить, а это дополнительные финансовые потери или даже парализация работы всей компании.

5. Программисты могут предъявлять завышенные требования в отношении их заработной платы, условиям работы и пр.[7]

Вывод: чтобы избежать сложностей связанных с самостоятельной разработкой программного приложения необходимо выбрать коробочное решение для построения информационной системы организации.

В таблице 3.1 Представлено сравнение двух CRM-систем по 11 критериям. Каждому критерию соответствует порядковый номер присвоенный ранее. По каждому критерию системам присвоены баллы. Критерии оценены по пятибалльной шкале.

Критерии сравнения и выбора информационных систем:

1. Функциональная полнота. Степень важности примем равной 0,13.

2. Масштаб предприятия; степень важности – 0,13.

3. Возможность комплексных решений; степень важности – 0,11.

4. Опыт внедрения; степень важности – 0,08.

5. Гибкость конфигурации; степень важности – 0,08.

6. Целевая определенность; степень важности – 0,13.

7. Простота использования; степень важности – 0,05.

8. Степень готовности к эксплуатации; степень важности – 0,05.

9. Возможность интеграции с другими приложениями; степень важности - 0,05.

10. Сервисное обслуживание и сопровождение; степень важности – 0,12.

11. Цена; степень важности – 0,07.

Вывод: сравнительный анализ данных систем показал преимущество автоматизированной системы оценки персонала EFSOL. Таким образом, в качестве ключевой информационной системы для внедрения выбрана EFSOL.

Синтез информационной системы предполагает решение потребности в информационной системе с использованием имеющегося на предприятии аппаратного обеспечения.

Особенности и преимущества данной системы:

Гибкость. Описываемые решения могут легко и просто адаптироваться под любого пользователя, под любую специализацию, под любой масштаб.

Интеграция с другими автоматизированными программами. 

Быстрый поиск кандидатов на ту или иную должность. Автоматизированная система для подбора персонала позволяет в считанные секунды получать перечень всех возможных кандидатов из сети интернет, которые соответствуют требованиям. Не нужно заходить на каждый сайт отдельно и тратить время на настраивание критериев для поиска.

Исключение ручного ввода данных. Информация о кандидатах, автоматически загружается в базу. Вам не нужно вручную вводить имена, фамилии, телефоны и прочую информацию. Все поля автоматически распознаются, и на основе этой информации формируются карточки кандидатов и соискателей в базе.

Мгновенное размещение вакансий. Использование автоматизированной системы по поиску и отбору персонала дает возможность в считанные секунды размещать вакансии и получать на них отклики.

Возможность удаленного, дистанционного подбора. Благодаря новому сервису для поиска, подбора и оценки персонала «EFSOL:HRM. Мой персонал», который разработан специалистами компании EFSOL, не нужно тратить время на анкетирование и оценку кандидатов. Все это может проводиться удаленно (через интернет), за счет прохождения соискателями специальных он-лайн тестов.

Новейшие методики и технологии отбора, реализованные в данной автоматической системе.

Рисунок 2.2. Функционал блока «Подбор кадров» в рамках системы управления персоналом

Автоматизация проходит в несколько этапов:

• Анализ, аудит подбора персонала; выявление проблем, ошибок, тонких мест.
• Разработка и согласование технического задания (ТЗ).
• Выбор необходимого программного обеспечения (ПО).
• Внедрение (установка) и запуск системы подбора персонала.
• Настройка и тестирование, при необходимости – доработка, корректировка.
• Консультации пользователей, обучение работе с системой.
• Абонентское сопровождение программы по подбору персонала, техническая поддержка.

В зависимости от поставленных задач компания-разработчик закрепляет ведущего специалиста, который курирует взаимодействие с проектной командой (консультантами и программистами).

Фирма EFSOL - признанный эксперт в области разработки и внедрения автоматизированных HRM-систем и других продуктов, программного обеспечения для автоматизации бизнеса. Кадровая служба нашей компании с успехом использует программы EFSOL в собственной работе с персоналом. Поэтому мы предлагаем услуги по разработке и внедрению эффективного инструмента подбора кадров, многократно проверенного на своем опыте.

Специалисты фирмы EFSOL предоставят квалифицированную помощь, оптимизируют все HR-процессы, внедрят необходимые ИТ-программы и системы, помогут найти, привлечь и подобрать нужных кандидатов, соискателей для работы.

Таким образом, планируемая система оценки персонала удовлетворяет требованиям менеджмента.

В работе была проведена оптимизация процесса «оценка персонала». Выбрано коробочное решение для построения информационной системы организации и оптимизации процесса «оценка персонала». В качестве ключевой информационной системы для внедрения выбрана CRM-система EFSOL.

При этом, анализ показал, что отсутствует необходимость закупать дополнительное аппаратное обеспечение для развертывания информационной системы, так как существующая техническая архитектура может быть использована для развертывания информационной системы.

Таким образом, проект автоматизации оценки персонала имеет больше достоинств, чем недостатков, следовательно, необходимо определить его эффективность и влияние на совершенствование оценки персонала, чтобы понять, оптимален ли он для целей или нет.

Заключение

Система управления — совокупность устойчивых связей между органом управления, объектом управления и внешней средой, которые определяются различными способами взаимодействия и потоками управленческой информации, реализованных в конкретных организационных формах.

Проанализировав управление персоналом, в частности его оценку можно сделать следующие выводы.

На данный момент учреждение планирует привлечение новых кадров в связи со стабилизацией положения и реализацией планов стратегического развития.

Все это требует разработки мероприятий формированию эффективной программы оценки персонала.

Проблемы в части управления оценкой:

- Все операции по оценке персонала проводятся вручную руководителем и специалистами отдела кадров.

- Сложности с массовым отбором кадров

- Неэффективный внешний подбор кадров

- Неэффективный внутренний подбор кадров

Внедрение автоматизированного решения позволит усовершенствовать работу с подбором кандидатов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить управляемость и результативность всей работы с персоналом.

В работе была проведена оптимизация процесса «оценка персонала». Выбрано коробочное решение для построения информационной системы организации и оптимизации процесса «оценка персонала». В качестве ключевой информационной системы для внедрения выбрана CRM-система EFSOL.

При этом, анализ показал, что отсутствует необходимость закупать дополнительное аппаратное обеспечение для развертывания информационной системы, так как существующая техническая архитектура может быть использована для развертывания информационной системы.

Таким образом, проект автоматизации оценки персонала имеет больше достоинств, чем недостатков, следовательно, необходимо определить его эффективность и влияние на совершенствование оценки персонала, чтобы понять, оптимален ли он для целей или нет.

Список литературы

1. Анненков В.Н., Новокрещенов В.В. Структура и содержание взаимодействия в управлении сферой физической культуры и спорта // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2016. № 1. С. 117-121.
2. Аношкина Е.Л. Институциональное проектирование в сфере регулирования регионального развития // Вопросы новой экономики. 2017. № 1. С. 79-82.
3. Аристова Л.В. Управление инвестициями в создание инновационной инфраструктуры сферы физической культуры и спорта — стратегический ориентир долгосрочного социально-экономического развития отрасли // Вестник спортивной науки. 2015. № 4. С. 6-9.
4. Ашхотов А.М. Социально-экономические аспекты развития рынка услуг физической культуры и спорта в кабардино-балкарской республике // Terra Economicus. 2017. Т. 8. № 1-3. С. 221-227.
5. Бабич А. Социально-экономические основы развития физической культуры и спорта // Социальная политика и социальное партнерство. 2016. № 8. С. 5-15.
6. Близневский А.Ю. Современная нормативноправовая база сферы физической культуры и спорта // Омский научный вестник. 2016. № 95. С. 114-118.
7. Будов А.И. Институциональная сфера гражданского общества // Власть. 2016. № 7. С. 25-27.
8. Вольчик В.В., Скорев М.М. Институциональная инерция и развитие российской системы образования // Terra Economicus. 2016. Т. 1. № 4. С. 55-63.
9. Дементьев Е.А. Общетеоретические проблемы государственно-правового воздействия на отношения в сфере спорта // Вестник Владимирского юридического института. 2016. № 2. С. 74-79.
10. Доев В.К. Формирование региональной системы управления массовым спортом (спорт-для-всех) // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2016. № 4. С. 270-277.
11. Иванов Д.В. Институциональные ограничения развития социально-культурной сферы в российских условиях хозяйствования // Социально-экономические явления и процессы. 2016 № 3-4. С. 109-112.
12. Кабашкин В.А., Тарасенко Д.К. Перспективы развития государственно-частного партнерства в сфере спорта и туризма в регионах России // Региональная экономика: теория и практика. 2016. № 22. С. 27-33.
13. Кошаев М.Н. Конкуренция в сфере физкультуры и спорта // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2017. № 11. С. 47-50.
14. Краснобаева И.А. Институциональный механизм развития образовательного сервиса // Вестник Ассоциации ВУЗов туризма и сервиса. 2015. № 3. С. 56-62.
15. Кундакчян P.M. Институциональные проблемы развития отраслей социальной сферы (на примере здравоохранения) // Проблемы современной экономики. 2015. № 2. С. 417-421.
16. Новокрещенов В.В. Взаимодействие — важная составляющая эффективного управления сферой физической культуры и спорта в системе местного самоуправления // Вестник Ижевского государственного технического университета. 2016. № 2. С. 85-87.
17. Острая Т.Б. Институциональные преобразования в социальной сфере как условие экономического развития России // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Томск, 2016
18. Сашина Е. Организационно-экономический механизм развития физической культуры и спорта в современных условиях // Социальная политика и социальное партнерство. 2016. № 3. С. 61-66.
19. Светлаев А. Институциональное развитие сферы услуг // Предпринимательство. 2016. № 4. С. 126-130.