Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие и содержание инновации).pdf

Переговоры для обеспечения новшеств. Например, руководство, чтобы получить поддержку на изменения со стороны профсоюзов, может обсудить с ним предложение о более высокой оплате труда или обязательства не увольнять рабочих.

Кооптацию - предоставление лицу, которое может оказать или окажет сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.

Маневрирование - для уменьшения сопротивления переменам выборочное использование информации или составление четкого графика инновационных мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

Принуждение - угроза лишить работы, продвижения по службе, повышения заработной платы с целью получения согласия на изменения в организации.

Заключение

Организационный стресс— психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат.

В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

---

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса.

Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Библиография

1. Абабков В.А. Адаптация к стрессу / В.А. Абабков, М. Перре.- СПб.: Питер, 2009. — 210с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2010 (Университетская серия). – Глава 8

3. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2013. – 188с

4. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персоналом. — М.: ИздательствоИзд-во Института Психотерапии, 2011. — 624 с.

---

5. Бодров В. А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2013. 382 с.

6. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2014. — 288с

7. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, — СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2014. — 672с.

8. Брэддик У. Менеджмент в организации. / Пер. с англ.- М.: Дело, 2013. – 680с.

9. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2010. — № 2. — С.76-78

10. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2012.- 290с.

11. Водопьянова Н.Е Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.

12. Каменюкин А. Антистресс — тренинг / А. Каменюкин, Д. Ковпак. — СПб.: Питер, 2010 .- 99с.

13. Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНТИ-ДАНА, 2010. — 511с.

14. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю. М. Жуковой. — Минск: СКЛ, 2009. — 965с.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2013. — 584 с.

16. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 220 с.

17. Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс //Консультант директора. – 2014. — №24, декабрь. – С.7-14

18. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности //Психология в бизнесе. – 2012. – июль-декабрь. – С.32-45

19. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса – М.: Академический проект, 2009. – 944 с.

Приложения

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники компании «Техносеть»! Мы проводим анкетирование, целью которого является изучение Вашего мнения о нововведениях компании. Ваши ответы будут способствовать развитию и совершенствованию компании.

Большое спасибо!

1. К какой группе Вы относитесь?

А) Руководитель;

Б) Служащий;

В) Рабочий.

1. Ваш возраст?

А) 20-30 лет;

Б) 30-40 лет;

В) старше 40 лет.

1. Были ли нововведения в течение последнего года в компании «Техносеть»?

А) Были;

Б) Не было;

В) Затрудняюсь ответить.

1. Известно ли Вам о проекте введения пейджинговой связи в вашей компании?

А) Да;

Б) нет.

1. Чем, по-Вашему, обусловлено введение инноваций на предприятии?

А) Изменениями, происходящими в России;

Б) Необходимостью развивать компанию;

В) Желанием руководства.

1. Зависят ли происходящие в отношении нововведений события от Вас?

---