Файл: Социально-психологический климат организации (Эмпирическое исследование социально-психологического климата в организации).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 139
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность социально-психологического климата
1.2 Характеристики социально-психологического климата
1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Описание методики оценки социально-психологического климата
2.2 Анализ результатов и их интерпретация
2.3 Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата
К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем. Предприимчивость и деловитость – предполагают умение руководителя глубоко и всесторонне анализировать экономические процессы, и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать на основе этого анализа лучший вариант решений. А это, в свою очередь, предполагает способность к логическому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность воспринимать идеи и опыт других. Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.
Соответствие руководителем перечисленных выше качеств, способствует развитию благоприятного социально-психологического климата. Когда руководитель обладает профессиональными и психофизиологическими данными, персонал не имеет притязаний к его личности, следовательно, конфликтность уменьшается.
Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Чистые стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности организации. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.
Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание. Неправильно выбранный стиль или не соответствие поведения руководителя и персонала стилю, может повлечь за собой конфликтные ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие социально-психологического климата.
Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.
Определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.
Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Таким образом, социально-психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.
Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам настоящей курсовой работы, можно отметить, что поставленная цель достигнута, задачи исполнены.
В первой главе были рассмотрены теоретические основы социально-психологического климата. Было определено, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.
К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).
Во второй главе посредством таких методик как диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, был продиагностирован социально-психологический климат в медицинском центре ТОО «Кинетик». В экспериментальном исследовании участвовало 30 человек возраста 23-47 лет.
В ходе проведенного эксперимента выяснилось, что персонал ТОО «Кинетик» оценивает свой климат, как средне благоприятный. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам показала, что в коллективе медицинского центра преобладает выраженный уровень конфликтности. Результаты интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова показывают средний уровень удовлетворенности персонала.
В целях улучшения текущей ситуации, в третьем разделе второй главы настоящей курсовой работы были даны рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в медицинском центре ТОО «Кинетик».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Алтунина И. Р. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2015. – 428 с.
- Антонова Н. В. Психология управления. – М. : Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
- Арон И. С. Психология развития профессионала : учебное пособие. – Йошкар-Ола : ПГТУ, 2017. – 164 с.
- Галеева Л. В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2016. – Т. 1. – № 2 (13). – С. 36-39.
- Евтихов О. В. Психология управления персоналом. Теория и практика. – М. : Речь, 2010. – 320 с.
- Ефимова Н. С., Литвинова А. В. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2010. – 444 с.
- Зародина В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: его особенности и влияние на эффективность труда сотрудников // Человеческий капитал. – 2018. – № 3 (111). – С. 41-52.
- Захарова Л. Н. Психология управления. – М. : Логос, 2012. – 276 с.
- Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002.
- Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М. : Юрайт, 2014. – 478 с.
- Корнаух И. И., Танаев В. М. Практическая психология управления. Типология на работе и дома. – Ростов н/Д. : Феникс, 2010. – 480 с.
- Лымарева О. А., Пирогов Н. М. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. – № 11. – С. 45-50.
- Мансуров Н. С. Общественная психология и производительность труда / Н. С. Мансуров // Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания». – Ярославль, ЯГУ. – 1966. – С. 13–24.
- Михайлов А. С. Социально-психологический климат в производственных группах в современных условиях : дисс. ... канд. психол. наук. – Курск, 2014. – 129 с.
- Морозов А. В. Социальная психология. – М. : Академический Проект, 2013. – 336 с
- Моченов Г. А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива / Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. – М. : ССА, 1970.
- Никомарова Л. В., Булей Н. В. Социально-психологический климат в организации // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 138-144.
- Обозов Н. Н. О факторах, регулирующих социально-психологический климат / Н. Н. Обозов // Социально-психологический климат коллектива. – М. : Наука, 1979. – С. 49–59.
- Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л. : Наука, 1981. – 192 с.
- Петровский А. В. К построению социально-психологической теории коллектива / А. В. Петровский // Вопросы философии. – 1973. – № 2. – С. 36–65.
- Платонов К. К. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / К. К. Платонов, В. Г. Казаков // Социально-психологический климат коллектива / под ред. Е. В. Шороховой и О.И. Зотовой. – 1979. – С. 45-53.
- Пырьев Е. А. Психология труда : учебное пособие. – М., Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 458 с.
- Розанова В. А. Психология управления. – М. : Альфа-Пресс, 2008. – 384 с.
- Семенов А. К. Организационное поведение : учебник. – М. : ИТК «Дашков и К°», 2015. – 272 с.
- Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92.
- Челнокова Н. Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа : дисс. ... канд. социолог. наук. – Нижний Новгород, 2013. – 210 с.
- Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2. – № 67. – С. 283-288.
- Чеховский М. И. Психология делового общения / М. И. Чеховский. – М. : Новое знание, 2006. – 253 с.
- Штриков А. Б., Штрикова Д. Б. Совершенствование социально-психологического климата коллектива в ООО «C.A.T.OIL-DRILLING» // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2014. – № 2 (12). – С. 102-110.
- Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 211-212.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)
Инструкция к тесту.
Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
№ |
Признаки здорового психологического климата |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
Признаки нездорового психологического климата |
1 |
Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег. |
Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. |
|||||
2 |
Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. |
Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению. |
|||||
3 |
Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. |
Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. |
|||||
4 |
Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти. |
Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих. |
|||||
5 |
В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие. |
В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком. |
|||||
6 |
В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. |
В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого. |
|||||
7 |
Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. |
В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. |
|||||
8 |
У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. |
Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе». |
|||||
9 |
Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций. |
Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями. |
|||||
10 |
Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом. |
Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. |
|||||
11 |
Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. |
У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов. |
|||||
12 |
Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. |
Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает. |
|||||
13 |
В нашем коллективе гласность – это норма жизни. |
До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко. |
Обработка и интерпретация результатов теста.
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов; показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам
Инструкция к тесту.
Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств.
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|||
1 |
Уклоняюсь от спора. |
Рвусь в спор. |
|||||
2 |
Отношусь к конкуренту без предвзятости. |
Подозрителен. |
|||||
3 |
Имею адекватную самооценку. |
Имею завышенную самооценку. |
|||||
4 |
Прислушиваюсь к мнению других. |
Не принимаю иных мнений. |
|||||
5 |
Не поддаюсь провокации, не завожусь. |
Легко завожусь |
|||||
6 |
Уступаю в споре, иду на компромисс. |
Не уступаю в споре: победа или поражение. |
|||||
7 |
Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины. |
Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя. |
|||||
8 |
Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность. |
Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность. |
|||||
9 |
Считаю, что в споре не надо демонстри ровать свои эмоции. |
Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер. |
|||||
10 |
Считаю, что спор – крайняя форма разре шения конфликта. |
Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта. |