Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов
1.2 Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ АО «АГРАРНАЯ КРЕДИТНАЯ КОРПОРАЦИЯ»
2.1 Характеристика объекта исследования
2.2 Анализ кадрового состава и его управления в АО «Аграрная кредитная корпорация»
1.2 Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента
Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.
Анализ научно-методической литературы свидетельствует о том, что развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления [2].
В настоящее время различают три группы теорий:
- классические теории (Ф. Тейлор, А. Фай- оль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.), получившие развитие в период с 1880 по 1930 гг.;
- теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.), разрабатываемые с 1930-х гг.;
- теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.), появившиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время [7].
Подобная эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социально- экономических факторов:
-
- Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.
- Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.
- Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности, требующих от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Начало XXI в. ознаменовано формированием нового типа личности работника, стремящегося стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
- Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально- трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами [2].
Следовательно, под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента.
Управление персоналом, согласно научным литературным источникам представляет собой процесс обеспечения организации качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала [8].
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала [9].
Следовательно, управление персоналом как процесс или явление включает в себя следующие понятия и действия:
- адаптация и поиск представителей персонала, которые, в свою очередь, можно разделить на более мелкие подгруппы: знакомство вновь прибывших сотрудников с особенностями работы фирмы, с её внутренней организацией и структурой, порядком взаимодействия сотрудников;
- оперативная работа с персоналом, составными элементами которой являются обучение сотрудников и их развитие как специалистов, оценочные мероприятия, помогающие определить уровень работы сотрудников, управление коммерческой составляющей и коммуникациями, происходящими в бизнес-сфере, мотивация сотрудников к труду и оплата труда, организация условий и особенностей труда;
- стратегическая, то есть не кратко- или среднесрочная работа, а долгосрочная работа с персоналом, способы и методы формирования и последующего постоянного управления корпоративной культурой [4].
Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.
Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.
Административные методы представляют собой управления и регулирования деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.
Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата [2].
Эти методы имеют свои недостатки. Скажем, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов - самореализация всех членов коллектива предприятия [5].
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.
В современных организациях не хватает достаточного опыта для организации эффективной системы управления персоналом, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций [6].
Оценка результативности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла.
Можно предложить следующую методику оценки эффективности системы управления персоналом.
На первом уровне оценки проводится диагностика эффективности системы управления персоналом. Система управления персоналом индивидуальна в каждой организации. Даже при полном совпадении у организации профиля, организационной структуры, целей и т.д. не может быть одинаковых людей, составляющих эти организации и одинаково реализующих эти цели.
Человеческие ресурсы фирмы, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному:
- диагностика эффективности (неэффективности) системы → определение направлений для анализа (функциональных сфер) → анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере → анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.
Как видно из рисунка Приложения 1 на первом уровне проводится оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных. Если система неэффективна, выходные данные Ι уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых должна анализироваться на ΙΙ уровне. Анализируемые параметры ΙΙ уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь используются методы затрат и результатов живого труда. ΙΙΙ уровень предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников [11].
Таким образом, максимальный эффект от управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется системный комплекс методов, который позволяет взглянуть на объект управления, в данном случае персонал, со всех сторон, что помогает избежать просчетов и во время внести необходимые корректировки.
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ АО «АГРАРНАЯ КРЕДИТНАЯ КОРПОРАЦИЯ»
2.1 Характеристика объекта исследования
АО «Аграрная кредитная корпорация» (далее - АКК) создано в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 25 января 2001 года № 137 «О вопросах кредитования аграрного сектора». Данный проект кредитования сельскохозяйственного производства предусматривал обеспечение доступности кредитных средств сельхозтоваропроизводителям, посредством привлечения финансовых средств сельхозтоваропроизводителей и эффективного использования выделяемых на эти цели государственных ресурсов. Первоначальный уставный капитал АКК сформирован в размере 150 млн. тенге. АО «Аграрная кредитная корпорация» была создана со 100 процентным участием государства и ее целью было создание сельских Кредитных Товариществ (далее по тексту - КТ) путем вхождения в уставные капиталы КТ до 30% собственных средств и обеспечения участников КТ - сельхозтоваропроизводителей кредитными ресурсами из бюджета государства.
В связи с внесением изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О банковской деятельности», АО «Аграрная кредитная корпорация» была выдана лицензия Агентства Республики Казахстан по регулированию и надзору финансового рынка и финансовых организаций (далее - АФН РК) на проведение операций, предусмотренных банковским законодательством Республики Казахстан в национальной валюте от 3 февраля 2006 года № 24 на проведение следующих банковских операций в национальной валюте - предоставление кредитов в денежной форме на условиях платности, срочности и возвратности.
АКК является единственной организацией, задействованной в реализации Пилотного проекта кредитования сельскохозяйственного производства с привлечением государственных финансовых ресурсов, не имеющего аналогов в республике.
Сегодня АКК является финансово-кредитным агентством, осуществляющим кредитование по субсидируемым республиканским бюджетом ставкам следующих типов заемщиков: кредитные товарищества, сельскохозяйственные потребительские кооперативы (СПК), несельскохозяйственный сельский бизнес (НСХБ), крупные и средние предприятия по переработке сельскохозяйственного сырья, занимающиеся животноводством, (СХТП) на проведение весенне-полевых и уборочных работ (ВПУ), и инвестиционные проекты. А также АКК предоставляет коммерческое прямое кредитование за счет внебюджетных средств.