Файл: «Диагностика и построение корпоративной культуры (АО «Арзан-Усть-Каменогорск»)».pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
1.1 Определение корпоративной культуры
1.2 Типы корпоративной культуры
1.3 Диагностика и построение корпоративной культуры
2. Диагностика и построение корпоративной культуры на примере компании АО «Арзан-Усть-Каменогорск»
2.1 Характеристика компании и ее корпоративной культуры
2.2 Диагностика корпоративной культуры компании АО «Арзан-Усть-Каменогорск»
Процесс текучести кадров в организации можно контролировать, обращая внимание на три фактора:
Отбор - соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований.
Ориентация - каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения.
Обучение - процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью компании.
Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
Также, по моему мнению, необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами отделов и генеральным директором. Это реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток», где руководителю необходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору компании «Арзан-Усть-Каменогорск» необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.
Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.
Для того чтобы преуспевать в этом бизнесе, успешно конкурировать с другими магазинами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.
Стандарты компании должны быть логическими следствиями целей и девиза.
Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры - всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников компании. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.
Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.
Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации. Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров.
Высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.
Внедрение предложенных рекомендаций в компании «Арзан-Усть-Каменогорск» позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.
Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.
Своевременная диагностика позволяет выявить текущие слабые места корпоративной культуры и предпринять меры по их улучшению.
Выдвинутая в начале работы гипотеза о том, что модель корпоративной культуры, принесенная компанией «Арзан-Усть-Каменогорск» в Россию работает не на 100 процентов, встречая непонимание со стороны обыкновенных сотрудников и неумения российских руководителей высшего звена правильно ее доносить в данном исследовании, находит свое подтверждение.
Ученый Д. Денисон показал ключевые шаги по диагностике и построению корпоративной культуры:
сбор данных;
планирование изменения культуры;
внедрение и отслеживание изменений.
Компании «Арзан-Усть-Каменогорск» необходимо проводить опросы, исследования по состоянию корпоративной культуры в организации и пользоваться методами Денисона, Левина и других ученых для улучшения корпоративной культуры. Также в компании должна развиваться реклама в отношении перспективного найма, необходимо выстраивать положительный имидж для существующих и будущих служащих и клиентов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Организационная культура; Экзамен - Москва, 2015. - 656 c.
2. Организационное поведение. Шпаргалка; Окей-книга - Москва, 2013. - 667 c.
3. Акимова Т. А. Теория организации; Издательство Российского Университета дружбы народов - Москва, 2014. - 440 c.
4. Баранова И. П. Организационное поведение; - Москва, 2015. - 168 c.
5. Барков С. А. Социология организаций; Издательство МГУ - Москва, 2016. - 288 c.
6. Замедлина Е. А. Организационная культура; РИОР - Москва, 2017. - 128 c.
7. Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная культура. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2015. - 128 c.
8. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2016. - 256 c.
9. Кабкова Е. Н. Шпаргалка по теории организации; Аллель - Москва, 2017. - 746 c.
10. Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2015. - 304 c.
11. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций; Альфа-Пресс - Москва, 2016. - 448 c.
12. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2017. - 635 c.
13. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2015. - 416 c.
14. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура; Логос - Москва, 2016. - 871 c.
15. Попов С. Г. Организационное поведение; Ось-89 - Москва, 2017. - 112 c.
16. Резник С. Д., Игошина И. А., Шестернина О. И. Организационное поведение; Инфра-М - Москва, 2015. - 320 c.
17. Сергеев А. М. Организационное поведение; Академия - Москва, 2016. - 288 c.
18. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития; КДУ - Москва, 2017. - 194 c.
19. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2015. - 208 c.
20. Фомичева Е. С. Шпаргалка по теории организации; ЭКОЛИТ - Москва, 2016. - 487 c.
21. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2017. - 352 c.
22. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2015. - 224 c.
Приложение 1
ИНСТРУКЦИЯ: прочитайте каждое утверждение. Если утверждение полностью совпадает с Вашим мнением, обведите в кружок цифру 10 - это 10 баллов, если оно категорически противоречит Вашим установкам, обведите в кружок цифру 0 - это 0 баллов и т. д.
Утверждения/баллы:
На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.
Наша деятельность четко и детально организована.
Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.
Все, кто желает, у нас приобретают новые специальности.
На нашем предприятии налажена система коммуникаций.
У нас принимаются своевременные эффективные решения.
Рвение и инициатива у нас поощряется.
В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.
У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.).
Наши работники участвуют в принятии решений.
Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.
Рабочие места у нас обустроены.
У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.
У нас поощряется двусторонняя коммуникация.
Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.
У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.
Работа нам нравиться.
На нашем предприятии поощряется обращение мастеров и бригадиров к руководству.
Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.
Рвение к труду у нас всячески поощряется.
Трудовая нагрузка у нас оптимальная.
У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
В наших подразделениях господствует взаимоуважение.
Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.
Приложение 2
На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл.
Адаптивность:
«Индекс создания изменений»
- Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов.
- Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней деловой среде.
- Эта организация постоянно использует новые, улучшенные способы выполнения работы.
- Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников.
- Различные отделы в этой организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое изменение.
«Индекс ориентированности на клиента»
- Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации.
- Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения.
- Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента.
- Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами.
- Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях.
«Индекс организационного обучения»
- Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска.
- Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования.
- В работе организации нет больших упущений.
- Обучение - важная цель ежедневной работы.
- Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая».
Миссия:
«Индекс стратегического направления»
- Эта организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направление нашей работе.
- Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности.
- Мне ясно стратегическое направление этой организации.
- Эта организация имеет ясную стратегию на будущее.
- Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные стратегии.
«Индекс целей»
- Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками и руководителями.
- Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели.
- Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы пытаемся достигнуть.
- Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями.
- Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.
«Индекс видения»
- У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации.
- Лидеры в этой организации ориентированы на будущее.
- Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации.
- Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших служащих.
- Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы.
Согласованность:
«Индекс координации и интеграции»
- Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем.
- Существует четкое выстраивание целей по уровням организации.
- Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу.
- Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации.
- Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой компании.
«Индекс согласия»
- Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта.
- Эта фирма имеет сильную организационную культуру.
- Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в этой организации.
- Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам.
- Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам.
«Индекс ключевых ценностей»