Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ТОО «ОртасМедиа+»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические аспекты политики мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации персонала
1.2 Построение эффективной системы мотивации на малом предприятии
2 Анализ мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»
2.1 Характеристика ТОО «ОртасМедиа+»
2.2 Анализ системы материального стимулирования в «ОртасМедиа+»
2.3 Основные направления совершенствования мотивационного механизма
Распределение оценок персоналом отражено в таблице 4.
Несмотря на того, что заработная плата в ТОО «ОртасМедиа+» является высокой, у большинства работников сложилось мнение о том, что существующая заработная плата не соответствует приложенным усилиям. В ходе анализ выяснено, что недовольство заработной платой выражают молодые работники предприятия. То есть работники с большим стажем имеет заработную плату выше средней по предприятию.
Анализ причин такой деформации по заработным платам показал, что работники со стажем выбирают изначально те объекты и те заказы, которые более оплачиваемые по расценкам предприятия и менее трудозатратны.
Дальнейшее обучение рабочих не производится, хотя у предприятия имеется такая необходимость. Для того, чтобы работы были высокого качества, предприятие использует новые материалы, применяет новые методы изготовления продукции. Зачастую на предприятии отсутствуют рабочие, владеющие определенными навыками работы, и приходится привлекать специалистов со стороны.
Существующая система оплаты труда, отсутствие обучения и адаптации и принятый принцип распределения работ, вызывает недовольство молодых работников, что выражается в увеличении текучести кадров.
Таблица 4
Оценка персоналом методов стимулирования (по пятибалльной шкале)
Метод |
Оценка, ср. балл |
|||
рабочие |
специалисты |
|||
Создание условий труда |
4 |
4,4 |
||
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение) |
удовлетвор. стимул |
использование стимула |
удовлетвор. стимул |
использование стимула |
0,5 1,5 2 |
4,2 3,0 2,4 |
1,5 1,5 2,5 |
4,3 3,6 2,5 |
|
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления |
4,5 4,0 3,6 |
4,7 4,1 4,0 |
||
Вовлечение в дела: знания целей, задач участие в решении проблем отношение в коллективе |
2,1 3,0 1,4 4,3 |
3,1 3,2 2,6 4,1 |
||
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства |
2,1 2,1 3,2 |
3,5 2,0 3,8 |
||
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность |
3,9 4,2 4,4 |
4,1 4,1 4,1 |
В ТОО «ОртасМедиа+»помимо заработной платы используется компенсационная система. Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. С целью детальной оценки социальной удовлетворенности персонала на предприятии был проведен опрос сотрудников с пятибалльной оценкой имеющихся социальных программ.
Результаты опроса представлены в таблице 5.
Таблица 5
Опрос социальной удовлетворенности персонала ТОО «ОртасМедиа+»
Вопрос? |
Средний балл |
Количество опрошенных, чел |
Итого баллов |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
Оплаченные праздничные дни |
+ |
38 |
38 |
||||
Оплаченные отпуска |
+ |
190 |
|||||
Оплаченные дни временной нетрудоспособности |
+ |
190 |
|||||
Оплаченное время перерыва на отдых |
0 |
||||||
Оплачиваемые обеды |
0 |
||||||
Обязательное медицинское страхование на предприятии |
+ |
190 |
|||||
Дополнительное пенсионное страхование на предприятии |
0 |
||||||
Страхование от несчастных случаев и длительной нетрудоспособности |
0 |
||||||
Предоставление бесплатных стоянок |
76 |
||||||
Помощь в повышении проф. подготовки и переподготовки персонала |
+ |
0 |
|||||
Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечении |
+ |
76 |
|||||
Медицинское обслуживание на предприятии |
0 |
||||||
Компенсация санаторно-курортного лечения |
0 |
||||||
Доставка персонала транспортом предприятия, компенсация за транспорт |
0 |
||||||
Предоставление детских садов, лагерей детям работников |
0 |
||||||
Поощрение юбиляров |
+ |
114 |
|||||
ИТОГО: |
874 |
Согласно социального опроса, видно, что государственные социальные программы на предприятии выполняются на 100% (оплата листа нетрудоспособности, обязательное медицинское страхование). Помощь в повышении профподготовки и переподготовки на предприятии не оказывается, предоставление работникам объектов отдыха связано с высокой корпоративной культурой – проведение новогодних вечеров, и поздравлений женщин с 8 марта.
Таким образом, имеющийся соцпакет не является мотивирующим, нематериальные мотивы (доска почета, соревнования между бригадами и награждение победителей) отсутствуют.
Проведенный анализ материальной и нематериальной мотивации работников ТОО «ОртасМедиа+» показал следующие результаты:
1 Основным мотивирующим фактором на предприятии является заработная плата.
2 На предприятии отсутствует система адаптации - молодые рабочие сразу направляются на линейные объекты. Обучение рабочих не производится, хотя у предприятия имеется такая необходимость.
3 Отсутствует система обучения и профессионального продвижения персонала, что выражается в отсутствии профессионального роста и возможности увеличить заработную плату.
4 Социальный пакет предприятия является маломотивирующим: отсутствует медицинское обслуживание за счет предприятия, отсутствует компенсация на санаторно-курортное лечение, несмотря на то, что 50% персонала имеют хронические заболевания, отсутствует компенсация за содержание детей в детских садах.
5 Слабо выражены нематериальные стимулы труда: отсутствует система награждений передовиков, нет системы соревнований между бригадами.
Необходимы мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ТОО «ОртасМедиа+» на основе выявленных недостатков.
2.3 Основные направления совершенствования мотивационного механизма
На основе теорий классификаций, существующей практики управления персоналом в таблице 6 представлены социальные резервы роста эффективности управления персоналом на основе использования способностей персонала, его квалификации, компетентности, корпоративной культуры [14, с. 106].
Резервы повышения мотивации представлены в таблице 6.
Таблица 6
Резервы повышения мотивации
Социальные резервы |
Результаты реализации |
Критериальная оценка эффективности (по шкале 1-25) |
Улучшение системы стимулирования персонала |
1. Рост производительности труда. 2. Увеличение числа инновационных разработок. 3. Привлечение на предприятие квалифицированных кадров. 4.Сохранение на предприятии квалифицированных рабочих кадров. 5. Повышение лояльности персонала к организации. |
25 |
Повышение социальной защищенности работников |
6. Создание имиджа социально ответственного предприятия. 7. Создание положительного имиджа предприятия-работодателя. 8. Повышение психофизиологического потенциала персонала, что приведет к снижению потерь рабочего времени из-за болезни. |
15 |
Улучшение использования трудовых ресурсов |
9. Снижение текучести персонала. 10. Совершенствование структуры персонала. 11. Более полное использование квалификации персонала. 12. Повышение профессионально-квалификационного и интеллектуального потенциалов персонала. 13. Повышение уровня трудовой дисциплины. |
25 |
Повышение уровня корпоративной культуры |
14. Улучшение информационного обмена внутри предприятия. 15. Улучшение социально-трудовых отношений. 16. Улучшение социально-психологического климата в коллективе. 17. Улучшение социально-бытовых условий. |
20 |
Совершен-ствование политики в области охраны труда и промышленной безопасности |
18. Снижение уровня травматизма и несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний. 19. Улучшение условий труда. 20. Снижение потерь рабочего времени из-за болезни вследствие вредных условий труда. 21. Повышение уровня экологической безопасности |
20 |
На основании таблицы больше социальных резервов содержится в улучшении системы стимулирования персонала и улучшении использования трудовых ресурсов.
Для повышения уровня использования развития социального потенциала рекомендуется использовать концепцию развивающего пространства по методике В.И. Терентьевой, обладающую всеми составляющими, необходимыми для взаимного развития персонала и предприятия. Развиваясь, предприятие предоставляет возможности для профессионального и карьерного роста сотрудников. Сотрудники, повышая свою компетентность и расширяя опыт, способствуют стабильному успеху предприятия [15, с.172].
Основными составляющими концепции развивающего пространства являются: корпоративная философия, система мотивации, система обучения и развития и маркетинг персонала.
Таблица 7
Цели и задача основных программ развития социального потенциала
Название программы |
Цели и задачи программ |
Охрана здоровья и безопасные условия труда. |
Снижение уровня травматизма и несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, улучшение условий труда, снижение потерь рабочего времени из-за болезни вследствие вредных условий труда, повышение уровня экологической безопасности |
Формирование и развитие корпоративной культуры |
Улучшение информационного обмена внутри организации, улучшение социально-трудовых отношений между администрацией и персоналом, улучшение социально-психологического климата в коллективе, улучшение социально-бытовых условий труда |
Развитие персонала |
Уменьшение текучести персонала, совершенствование структуры персонала, более полное использование квалификации персонала, повышение профессионально-квалификационного и интеллектуального потенциалов персонала, повышение уровня трудовой дисциплины |
Развитие социальной инфраструктуры |
Повышение качества оказываемых социальных услуг, повышение уровня удовлетворенности персонала условиями труда, повышение качества жизни персонала |
Формирование системы мотивации персонала, отвечающей принципам развивающегося пространства |
Оптимизация системы материальной мотивации персонала таким образом, чтобы она учитывала результаты его работы; развитие системы социальной мотивации (льготы по выбору, создание унифицированного пакета льгот); создание системы корпоративной мотивации |
На основе приведенных в таблицах программ выбираем для ТОО «ОртасМедиа+» наиболее необходимые направления мотивации.
Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда ТОО «ОртасМедиа+» показал, что в 2015г. производительность труда снизилась на 4,91%.
Основными причинами снижения производительности труда на предприятии являются существующая система оплаты труда и распределения работ, отсутствие самореализации, выражающая в критериях карьера, обучение и рост мастерства, отсутствие адаптации.
Достаточно серьезной в ТОО «ОртасМедиа+» является проблема адаптации кадров, и в рамках кадровой политики ей должно уделяться особое внимание.
Здесь необходимо учитывать специфику производства. В частности, длительный срок приобретения трудовых навыков и необходимость передачи профессионального опыта старших, высококвалифицированных рабочих.
Основное назначение процесса адаптации персонала состоит в создании работнику условий для быстрого освоения с новым рабочим местом - со специфическими требованиями трудового процесса, с производственными отношениями, с социально-психологическим климатом в коллективе - с целью сокращения экономических потерь в производстве, исключения неоправданных социально-психологических напряжений в коллективе.
Наставничество выступает одним из средств формирования корпоративной культуры, способствует закреплению работников на предприятии.
На основании результатов проведенных исследований и анализа существующего состояния можно определить систему мер для решения обозначенных проблем.
Для воздействия на уровень текучести и с целью усиления трудовой и экономической мотивации рабочих предлагается:
- ввести график выдачи индивидуального производственного задания с учетом квалификации рабочих;
- осуществлять контроль за долей приработка рабочих на основе величины фактической индивидуальной выработки рабочих;
- разработать новое «Положение о наставничестве…», в котором предусмотреть следующие пункты: заключение трехстороннего договора администрации с наставником и молодым рабочим, где будут записаны права и обязанности сторон, повысить размер премии наставника.
В результате у рабочих будет возможность увеличить размер своего заработка, появится осознание величины личного вклада в коллективный труд, а у мастеров будет дополнительный инструмент, который облегчит управление производственными и трудовыми процессами.