Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (аспекты системы мотивации персонала в банке).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 162
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретико-методологические аспекты системы мотивации персонала в банке
1.1 Понятие и содержание системы мотивации персонала
1.2 Методология эффективной политики мотивации персонала в банке
1.3 Апробация существующих методик оценки политики мотивации в ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2 Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2.1 Характеристика ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2.2 Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2.3 Предложения по внедрению новой системы мотивации персонала
Система дистанционного обучения гарантирует возможность повышения квалификации и профессиональной подготовки работников банка на любом рабочем месте, которое оснащенно персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, и вместе с тем оперативного контроля качества образовательного процесса. Система дает возможность ДБ АО «Банк Хоум Кредит» оперативно обучать большее количество своих сотрудников по гибкому графику и практически без отрыва от работы. При этом уменьшаются издержки банка, которые связаны с командированием сотрудников по месту обучения и замещением обучаемых на время отсутствия.
Развитие профессиональных навыков сотрудников ДБ АО «Банк Хоум Кредит» должно гарантировать высокий уровень качества банковских услуг, расширение их спектра и успешное внедрение новых технологий, которые повышают производительность труда и в целом продуктивность деятельности коммерческого банка.
Любой процесс обучения, который осуществляется на предприятии, должен быть действенным и продуктивным. За осуществление контроля продуктивности системы дистанционного обучения отвечает отдел сотрудников. Отслеживалась продуктивность как правило срезом статистики т.е. как часто работники заходят в обучающую систему, какие из обучающих курсов пользуются большей популярностью и какой балл набирается сотрудниками при сдаче тестов. Вопросы в тестах подбирались таким образом, чтобы ответы на них возможно было отыскать непосредственно в материалах обучающих курсов.
В заключении данной главы можно сделать такие выводы:
Увеличение эффективности труда сотрудников нуждается в постоянном росте их профессиональных компетенций, что является перманентным процессом. В обучении сотрудников банка нужно активным образом применять инструменты e-learning, когда работники смогут проходить программы обязательного корпоративного обучения и тестирования в дистанционном формате. Система дистанционного обучения гарантирует вероятность повышения квалификации и профессиональной подготовки работников банка на любом рабочем месте, которое оснащено персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, и вместе с тем осуществления оперативного контроля качества образовательного процесса.
Более популярная система управления обучения, с точки зрения 10 TOP LMS, является LMS Competentum ShareKnowledge, позволяющая увеличить кадровый потенциал банка на базе модели профессиональных компетенций, направив работу банка на развитие профессиональных и личностных качеств работников при процессе перевода определенной части очного обучения в дистанционный формат.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение работы можно сделать следующие выводы.
Мотивация в управлении персоналом нужно понимать как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), которые их побуждают к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека осуществлять действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации в простом виде можно разбить на определенные этапы: выявлять потребности, формировать и развивать мотивы, управлять ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировать мотивационный процесс в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. К наиболее распространенным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. К основным процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера.
В современном менеджменте происходят активные попытки просматривания классических теорий мотиваций с целью приспособить их к современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может быть основана на самых различных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.
Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии развит не в полной мере. Анализ уровня мотивации управленческого состава и простых работников показал, что обычные рядовые сотрудники имеют слабую мотивацию, чем управленческий персонал.
Эффективность мотивационной системы на практике во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Хорошо зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может поднять эффективность работы этого сотрудника и предприятия в целом. Если руководитель хорошо знает своих сотрудников, тогда и система мотивации соответственно высокоэффективна, а значит и повышена социально– экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.
Были рассмотрены основные факторы мотивации, исходя из которых, пришли к выводу, что основным являются материальные показатели. Основным условием мотивации можно назвать оплату труда и ее составляющие. Так же очень важное значение имеет нематериальная сторона. Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм построения мотивации, были изучены классические теории мотивации. Провели сравнение содержательных и процессуальных теорий мотивации. Эти теории различные, но их можно назвать взаимодополняющими.
Исходя из этого, цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации и обеспечивать ее компетентной рабочей силой. В организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Каждое предприятие, которое серьезно относится к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирует свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.
В ходе исследования выявлено, что ведущий фактор формирования системы мотивации ДБ АО «Банк Хоум Кредит» - внутренняя потребность выбора профессии банковского работника. Несмотря на то, что финансовая сфера выгодно отличается от других секторов экономики по уровню оплаты труда, большинство сотрудников коммерческих банков высказались, что выбрали банк в качестве места работы, потому что им нравится этот род деятельности.
Высокий стартовый уровень мотивации работников ДБ АО «Банк Хоум Кредит», который отражается уже в выборе профессиональной деятельности является важным элементом кадрового потенциала предприятия, который позволяет использовать в ходе управления персоналом методы, опирающиеся на создание условий для самореализации личности.
Тем не менее, констатация доминирования факта самомотивации над всеми остальными является единственным положительным моментом, который был выявлен в ходе диагностики. Остальные тенденции оказывают более негативное воздействие на процессы формирования кадрового потенциала ДБ АО «Банк Хоум Кредит».
Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно можно реализовать с помощью технологий обучения. Одной из таких технологий является система дистанционного обучения. Проведенное исследование в третьей главе позволило определить эффективность использования СДО в ДБ АО «Банк Хоум Кредит» как одного из перспективных приоритетных направлений развития в рамках формирования кадрового потенциала банка, благодаря вовлечению в процесс обучения и научения персонала современным информационным технологиям и активному применению компетентностного подхода.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Авдеев С.В. Основы бизнеса - Авдеев С.В. –М.: Юрайт, 2015. - 190 с.
- Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала Т.Андреева, Е. Юртайкин. – TopManager, 2012. - № 22. - С. 32-34.
- Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие - Аширов Д.А. - М.: Проспект, 2015. - 444с.
- Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль. Кадры предприятия, 2012. - №7. - С.64-67.
- Баженова В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры //В.В.Баженова, Н.В.Шипулина, 2014. - №13. - С. 48-49.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - / Базаров Т.Ю. - М.: Юнити-Дана, 2014.-240с.
- Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие. - / Бельская Е.Г. - М.: ГУУ, 2012. - 109 с.
- Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //А.Бурмистров, Н.Газенко.- Управление персоналом, 2012. - № 7. - С. 48-49.
- Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала Верхоглазенко В.А. - Консультант директора, 2012. - №4. - С. 43-45.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронная книга. - / Веснин В.Р. - Кнорус, 2015.
- Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 152с.
- Виханский О. С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Магистр, 2014. - 288с.
- Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. - /Волгина О.Н. - М.: Экзамен, 2012. - 148с.
- Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // А.Володин, М.Назарук.- Банковские технологии, 2012. - № 10. - С. 348.
15. Герцберг. Двухфакторная теория мотивации. -/ Герцберг. - М.: И.Д. Регламент, 2016. - 315с.
16. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Н. Дряхлов, Е.Куприянов. Проблемы теории и практики управления, 2012. - №2.-С. 83-88.
17. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе //Н.Дряхлов, Е.Куприянов. СОЦИС: Социологические исследования, 2012. - № 12. - С. 87-92.
18. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни // Жулина Е.Г. Управление персоналом, 2015. - №15. - С. 31-32.
19. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально- экономических системах. - / Захаров Н. И. - М.: РАГС, 2013. - 360с.
20. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом Управление персоналом. - // Зорина Э. - Управление персоналом, 2014. - №8. - С. 49-50.
21. Иванова В.Н. Основы современного социального управления: теория и методология: учебное пособие. - / Иванова В.Н.- М.: Экономика, 2015. - 183с.
22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - / Ильин Е. П. - СПб.: Питер, 2016. - 512с.
23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Каверзин Н. - Служба кадров, 2012. - № 8. - С. 32-37.
24. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; пер. с англ. / Р.Каплан, Д.Нортон. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2015. - 320с.
25. Кибанов А. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / А.Кибанов, Д.Захаров. - М.: Инфра-М, 2015. - 115с.
26. Кириллов О.Д. Как заставить сотрудников «гореть» на работе //Кириллов О.Д. - Управление персоналом, 2014. - № 6. - С. 26-31.
27. Клегг Б. Как мотивировать людей. / Клегг Б. - СПб.: ИД «Нева», 2014. - 224с.
28. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / Клочков А.К. - М.: Ексмо, 2015. - 160с.
29. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Кожухарь Г.С. - Вопросы психологии, 2014.-№2.- С. 17-20.
30. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Комарова Н. - Человек и труд, 2013. - №10. - С. 51-53.
31. Комаров A.M. Развитие потребительского кредитования на основе экономико-математических моделей и современных технологий/ Автореферат дисс. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. - М., 2014. - С.9.
32. Калиева Г.Т. Коммерческие банки в Казахстане и проблемы обеспечения их устойчивости: Автореферат. – Алматы: 2014.-215с.
33. Ковалев М. Н. Современные тенденции в развитии банковского дела// Банки Казахстана. - № 5. – 2015. - с. 41- 49.
34. Куштуев А. А. Показатели платежеспособности и ликвидности в оценке кредитоспособности заемщика// Деньги и Кредит. 2014. - №12. - С.96-100.
35. Максютов А.А. Банковский менеджмент. – Москва: Единство, 2015. – 288с.
36. Миловидов В.Д. Современное банковское дело. Опыт США, М.: Приор, 2015. – 125 с.
37. Масленников В.В. Зарубежные банковские системы. - М.:Элит, 2014. – 258 с.
38. Панова Г.С. Кредитная политика коммерческого банка. – М.: ДиС, 2015. – 600 с.
39. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики: Учебное пособие для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.
40. Сейткасимов Деньги кредит, банки: Учебник. – Алматы: Қаржы-Қаражат, Раритет, 2014. - 416 с.
41. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2014. - 256 с.