Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (аспекты системы мотивации персонала в банке).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 169
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретико-методологические аспекты системы мотивации персонала в банке
1.1 Понятие и содержание системы мотивации персонала
1.2 Методология эффективной политики мотивации персонала в банке
1.3 Апробация существующих методик оценки политики мотивации в ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2 Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2.1 Характеристика ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2.2 Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Банк Хоум Кредит»
2.3 Предложения по внедрению новой системы мотивации персонала
- внутренняя мотивация – включает в себя естественные внутренние факторы, которые влияют на человека, поддерживают конкретные действия и побуждают двигаться в конкретном направлении.
Существует два основных типа мотивирования.
В первом типе мотивирования выделено то, что с помощью внешних воздействий на человека приводятся к действию конкретные мотивы, которые заставляют его выполнять конкретные действия, приводящие к положительному для мотивирующего субъекта результату. В этом типе мотивирования требуется точно владеть информацией, какие именно мотивы побуждают человека к определенным действиям и какие имеются механизмы приведут в действие эти мотивы.
Во втором типе мотивирования имеется следующая основная задача – сформировать определенную мотивационную структуру человека. Здесь требуется обратить внимание на развитие и укрепление определенных (по желанию) для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабить те мотивы, которые создают помехи для эффективного управления.
Этот тип мотивирования направлен на воспитательную и образовательную работу и нередко не рассматривает какие-то определенные действия или результаты. Для этого типа мотивирования необходимо увеличить усилия, знания и способности для его реализации.
Система эффективного мотивирования включает необходимость:
- разбора модели основного процесса мотивации: потребность - цель–
действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знание факторов, которые могут влиять на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3) выяснение того, что мотивация не может быть направлена только к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – увеличение этой нормы доводит до самодовольства и инерции.
Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.
Рис.1. Основные задачи мотивирования персонала
Процесс мотивации начинается с определенной (сознательная или бессознательная) неудовлетворенной потребности, нужды, которая значимо ощущается. Далее будет определена цель, предполагающая, что для того, чтобы удовлетворить потребности необходимо определенное направление действий, с помощью которых достигается цель и начинается удовлетворение потребности.
В литературных источниках описаны разные способы мотивации [2, с. 81]:
- нормативная мотивация - побуждает человека к конкретному поведению с помощью идеи или психологического давления; убеждения, информирования, психологического заражения и т.п.;
- принудительная мотивация основана на использовании власти и с помощью угроз снизить меру удовлетворенности потребностей сотрудника в случае, если не будут выполнены им соответствующие требования;
- стимулирование – происходит влияние не на личность, а на внешнее окружение при помощи разнообразных благ - стимулов, которые побуждают сотрудника к конкретным действиям.
Стратегии мотивации и стимулирования труда вносят огромную роль для достижения корпоративных целей с помощью развития организационной культуры, которая выражается в потенциальном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды предприятия, подведения опоры под ценности предприятия, которые касаются качества деятельности предприятия в целом, обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, которая предоставляется в соответствии с потребностями предприятия и потребностями персонала, связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций, развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всего предприятия; указания на те типы поведения, которые будут иметь вознаграждение, и на то, как это будет реализовываться.
Мотивация как стратегическое решение, чтобы преодолеть кризис труда основывается на долгосрочном влиянии на работника с целью изменить заданные параметры структуры ценностных ориентаций и интересов работника, сформировать соответствующее мотивационное ядро и развивать на этой основе трудовой потенциал. Это влияние в отличие от стимулирования можно назвать мотивированием. Стимулирование как тактическое решение проблемы ориентируется на фактические структуры ценностных ориентаций и интересов работников, на более объемную реализацию трудового потенциала, который имеется. Стимулы являются инструментами, которые вызывают действие конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия другого человека, обязательства и возможности, все то, что можно предложить человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы получить в итоге каких-то действий.
Трудовая мотивация может быть подвержена влиянию разных стимулов: системы экономических нормативов и льгот, уровнем зарплаты и справедливостью распределения доходов, условиями и содержательностью труда, отношениями в семье, коллективе, признанием со стороны окружающих и карьерными соображениями, творческим порывом и интересной работой, желанием самоутвердиться.
Таким образом, мотивация персонала - важный фактор результата деятельности, и в этом качестве мотивация должна составлять основу трудового потенциала сотрудника, т.е. всей общности свойств, которые могут влиять на производственную деятельность. Мотивацию можно рассмотреть как совокупность факторов, которые определяют поведение, а также как побуждение, которое вызывает активность организма и определяет ее направленность.
1.2 Методология эффективной политики мотивации персонала в банке
Мотивирование очень четко выделено в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования необходимы и в методологии, и в организации управления. Основное условие эффективной системы управления - это наличие системы мотивации, которая стимулирует работников предприятия, чтобы достичь стратегические и тактические цели. Итоги деятельности предприятия в большей части зависят от степени заинтересованности сотрудников в повышении эффективности труда и их направленности на достижение целей, которые стоят перед подразделениями.
Система мотивации – это специальная определенная совокупность мероприятий, которая направлена к внутренним ценностям и потребностям сотрудников, которые работают на предприятии. Система мотивации персонала на предприятии – комплекс мероприятий, который стимулирует работников не только к работе, за которую платят финансовое вознаграждение, но и прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высших итоговых показателей в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Система мотивации реализует три основные функции [3, с.91]:
1 Планирование мотивации включает в себя:
- выявить актуальные потребности;
- установить иерархию потребностей;
- анализировать изменения потребностей;
- анализировать взаимосвязи между потребностями и стимулами;
- планировать стратегии и цели мотивации;
- выбирать конкретный способ мотивации.
2 Осуществление мотивации включает в себя:
- создать условия, которые отвечают потребнocтям;
- обеспечить вознаграждение за требуемые результаты;
- создать у работника уверенность в достижении поставленных целей;
- создать у работника впечатление о высокой ценности вознаграждения.
3 Управление мотивационными процессами включает в себя:
- контролировать мотивацию;
- сравнивать результаты деятельности с требуемыми;
- корректировать мотивационные стимулы;
- подбирать кадры с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).
Основные системы мотивации работников предприятия:
1 Система заработной платы, которая характеризует оценку вклада работника в итоговый результат деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна сопоставляться и быть конкурентоспособной с оплатой труда на подобных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника может быть определен в зависимости от имеющейся у него квалификации, его личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему добавляются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2 Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
- различные субсидии и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
- реализация товаров предприятия своим сотрудникам со скидкой (обычно 10% и более);
- возможно полная или частичная оплата расходов на проезд сотрудника к месту работы и обратно;
- по возможности предоставление своим сотрудникам ссуд без процентов или ссуд с низким уровнем процента;
- разрешение права использования транспорта предприятия;
- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья сотрудников за счет предприятия;
- эффективное премирование, различные доплаты за стаж работы на предприятии и др.
3 Система нематериальной мотивации - нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии работникам:
- по возможности предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
- награждения передовиков грамотами, доска почета и др.
4 Система мероприятий, которая повышает содержательность труда, самостоятельность и ответственность сотрудника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение сотрудников к помощи управлять предприятием тоже повышает их мотивацию, так как в этом случае может решаться проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
5 Система благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами сотрудников, между рядовыми сотрудниками и сотрудниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование разнообразных неформальных функциональных групп сотрудников (например, кружки качества), участие в которых может формировать чувство непосредственного участив в делах предприятия.
6 Система продвижения сотрудников по служебной лестнице, планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.
Эти мероприятия по росту мотивации труда могут позволить более эффективно реализовать трудовой потенциал предприятия и поднять его конкурентоспособность на рынке. Сегодня все знают, что из всех ресурсов главный ресурс – люди. Но от людей возможно получить высокую отдачу лишь при конкретных условиях. Самоотдача персонала, готовность сотрудников вносить самый большой вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полной мере сил, настроем которого является трудовая мотивация.
Правильное толкование того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволит более глубже понимать возможные подходы к ее решению. Особое внимание руководителей различных предприятий к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда сотрудников предприятия. Готовность работника в полной мере сил использовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в большей мере зависит от его трудовой мотивации. Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы на предприятии.
Чтобы целенаправленно воздействовать на мотивацию работника руководитель имеет право внести изменения в организацию работ, может использовать разнообразный комплект методов морального стимулирования, индивидуальный подход, потому что именно руководитель ставит перед сотрудниками основные рабочие цели, оценивает и контролирует их достижение, информирует по важным вопросам, может менять использование различных стилей управления и мер дисциплинарного воздействия.
Целевое воздействие на мотивацию подчиненных сотрудников требует от руководителей самой большой осведомленности в вопросах управления людьми и освоения новых моделей управленческой деятельности. Но и после специального обучения не всякий руководитель может с успехом изменить свои подходы к работе [4, с. 63].
Основная цель эффективной политики мотивации – получить максимальную отдачу от использования трудовых ресурсов, которые имеются на предприятии, что позволит поднять общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации направлена не только на «включение» каких-то мотивов работников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы сотрудников, которые являются высокопрофессионалами, т.е. ядром предприятия.