Файл: "Методы комплексной оценки эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия".pdf

Для перевода в качественную оценку значений производственного потенциала предприятия, в описывающую его функцию вместо экзогенных факторов необходимо подставить максимальные и минимальные значения данных факторов. Это могут быть минимальные и максимальные значения, закреплённые нормативами, а в случае их отсутствия — минимальные и максимальные значения аналогичного предприятия- конкурента и/или среднеотраслевыми. 

Следующим этапом перевода количественной оценки в качественную является выделение групп, характеризующие высокую среднюю и низкую оценки производственного потенциала предприятия, что позволяет определить положение исследуемого предприятия по отношению к конкурентам или отрасли в целом. Так же для каждой группы предприятий могут быть разработаны рекомендации по повышению показателя производственного потенциала, что даст возможность аналитику в результате исследования получить не только понимание стоимости предприятия, принять стратегически верные управленческие решения, но и спланировать дальнейшую стратегию действий по повышению данного показателя.

2.2 Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия

Экономическая категория «трудовой потенциал» была сформирована в 70-ые года ХХ века для выражения обобщающей оценки персонала, учитывающей не только фактические его характеристики, но и резервы и потенциальные возможности. Наиболее развернуто под трудовым потенциалом предприятия понимается основанная на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников, способность вносить требуемый вклад в реализацию целей предприятия, при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда^[10].

С момента своего появления данная категория прошла эволюционный путь развития от ее полного отожествления с трудовыми ресурсами до ее представления как совокупности способностей к труду. Однако, до сих пор важным остается вопрос разработки практически обоснованной методики эффективной оценки трудового потенциала.

Трудовой потенциал характеризуется совокупностью компонентов, среди которых выделяют: количественные компоненты (численность персонала; показатели текучести кадров; состав работающий по категориям; половозрастной состав персонала; стаж работы; потери рабочего времени и т. д.)^[11] [2, с. 58]; качественные компоненты (образовательный уровень; квалификационный уровень; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и  умений работников; показатели состояния здоровья; личностные характеристики персонала: ответственность, социальная зрелость, способность к  творчеству, коммуникабельность, этика поведения, стиль общения, тип характера, организованность в процессе труда, качество результатов труда, ответственность, исполнительность, инициативность, морально-психологическая устойчивость)^[12].

---

Значительное количество компонентов, характеризующих трудовой потенциал, затрудняет его анализ и оценку. В практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала:

1. Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала. Данный метод является самым простым и доступным для оценки трудового потенциала. Каждый компонент трудового потенциала выражается количественными значениями в определенных пределах, при этом каждый из компонентов может быть дифференцирован в пределах установленного количества баллов, так же разные оценочные шкалы могут быть установлены для разных категорий работников.

2. Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов. Метод основан на применении бальной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на группы, с выделением оптимального, приемлемого, среднего и наихудшего диапазона значений.

3. Коэффициентный метод. Данный метод решает проблему оценки качественных показателей количественными, путем отношения существующих значений с нормативными.

4. Интегральная оценка трудового потенциала. К данной группе относятся методы и методики оценки трудового потенциала, выражающие совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал с количественной и качественной стороны, в виде одного показателя.

Данная методика представляет наибольший практический интерес. Одним из первых интегральную оценку на основе конкретных показателей предложил Б. М. Генкин.

Он вводит понятие индекс трудового потенциала на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала^[13].

Наиболее достоверным и наименее субъективным методом оценки трудового потенциала, является метод взвешенной суммы, позволяющий регулировать важность параметров трудового потенциала. Интегральный показатель трудового потенциала с помощью данного метода будет определяться по следующей формуле:

где: Кi — значение показателя i-го компонента трудового потенциала.

При использовании данного метода особую роль играет определение степени важности компонентов трудового потенциала, для определения которой могут применяются методы экспертной оценки, метод Дельфи, метод анализа иерархий, метод собственных векторов Уэя и его модификации. В качестве компонентов трудового потенциала предприятия для полной и емкой его оценки, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений по управлению трудовыми ресурсами, наиболее оптимальными витятся следующие:

---

1. Коэффициент ст абильности персон ал а (КС) — отношение числ а сотрудников, прор абот авших н а предприятии весь ан ализируемый год к  среднесписочной численности р аботников.

2. Коэффициент состояния здоровья (КЗ) — отношение ф актического фонд а р абочего времени к фонду р абочего времени без учет а потерь вследствие болезни.

3. Коэффициент физической трудоспособности (КФТ) — отношение числа работающих в наиболее производительном возрасте (30–50 лет) к среднесписочной численности р аботников.

4. Коэффициент кв алифик ации (КК) — отношение среднего р азряд а рабочих к р азряду р абот (для р абочих); отношение количеств а служ ащих, уровень обр азов ания которых совп ад ает с уровнем выполняемых р абот по должностным инструкциям к общему числу служ ащих (для служ ащих).

5. Коэффициент уровня обр азов ания (КО) — отношение численности р аботников с высшим и средне-специ альным обр азов анием к среднесписочной численности.

6. Коэффициент отношения сотрудников к орг аниз ации (КОС) — отношение ф актического уровня удовлетворенности р аботой н а предприятии, норм ами труд а, проводимой орг аниз ацией политики в производственной и  соци альной сфере (выявляемого путем ежегодного анкетиров ания по специально р азр абот анным вопрос ам) к м аксим ально возможному.

7. Коэффициент нов аторств а (КН) — отношение экономического эффект а от внедрения предложенных новшеств к з атр ат ам н а их введение.

8. Коэффициент иннов ационной активности (КИ) — отношение количеств а внедренных новшеств и р ацион ализ аторских предложений к их общему числу з а период.

9. Коэффициент рент абельности труд а (КРТ) — отношение ф актического пок аз ателя рент абельности труд а к пл ановому или норм ативному (для предприятия, отр асли).

10. Коэффициент производительности труд а (КПТ) — отношение ф актического показателя производительности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли).

С учетом приведенных характеристик, интегральный показатель трудового потенциала по средневзвешенной сумме будет иметь следующий вид:

Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень характеристик, составляющих трудовой потенциал персонала. Значение показателя оценки трудового потенциала необходимо рассчитывать периодически, чтобы проследить его динамику и выработать эффективные решения по управлению трудовым потенциалом, политике в сфере труда и персонала, разработки долгосрочной с краткосрочной кадровой стратегии.

---

Стоит отметить, что при оценке трудового потенциала необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия, что выражается в индивидуальном выборе состава и значимости составляющих его параметров. Так же при необходимости следует пересматривать весомость компонентов трудового потенциала.

Однако такой пересмотр должен проводиться только в случаи существенных изменений в стратегии развития предприятия. Также следует разработать индивидуальную для предприятия разбивку значений показателя трудового потенциала с выделением зон, соответствующих критическому, неудовлетворительному, удовлетворительному, положительному и оптимальному значению трудового потенциала.

Такую же разбивку необходимо ввести и для всех анализируемых компонентов.

Таким образом, измерение трудового потенциала в виде комплексного интегрального показателя делает возможным его представление в качестве, своего рода, ключевого показателя эффективности (КРИ) деятельности предприятия в сфере персонала.

Вместе с этим привносится целая система, объединяющая показатели, характеризующие персонал предприятия единым смыслом и целью, что обосновывает практическое применение данной экономической категории в условиях реальной производственно-хозяйственной деятельности и  выводит ее за рамки чисто теоретического значения.

Заключение

Трудно переоценить народнохозяйственное значение эффективного использов ания основных фондов. Решение этой з ад ачи озн ач ает увеличение производств а необходимой обществу продукции, повышение отд ачи созд анного производственного потенци ал а и более полное удовлетворение потребностей н аселения, улучшение б ал анс а оборудов ания в стр ане, снижение себестоимости продукции, рост рентабельности производства, накоплений предприятия.

Более полное использование основных фондов приводит также к уменьшению потребностей в вводе новых производственных мощностей при изменении объем а производств а, а следов ательно, к лучшему использов анию прибыли предприятия увеличению доли отчислений от прибыли в фонд потребления, н апр авлению большей ч асти фонд а н акопления н а мех аниз ацию и автом атиз ацию технологических процессов и т.п.).

Можно выделить следующие основные пути повышения эффективности использов ания основных фондов: технические, орг аниз ационные, экономические.

---

К техническим путям относятся реконструкция зд аний и сооружений, модерниз ация м ашин и оборудов ания, повышение к ачеств а их технической эксплу ат ации, рост кв алифик ации персон ал а.

Здесь же р ассм атрив ается упущенн ая выгод а от несвоевременной замены технических средств или приобретения уст аревших моделей оборудования.

Орг аниз ационное н апр авление включ ает: во-первых, четкое диспетчиров ание производств а, выявление нез агруженного оборудов ания и помещений, ре ализацию излишних основных фондов, расширение объем а производства н а имеющихся производственных мощностях и площ адях; во-вторых, применение современной оргтехники, позволяющей вести учет движения продукции и всех инвент арных единиц основных фондов в ре альном режиме времени.

Экономические пути ре ализуются через стимулиров ание субъектов хозяйствов ания и персон ал а. Основные из них: сд ач а в аренду временно нез агруженного оборудов ания; консерв ация основных фондов, которые в среднесрочной перспективе не будут использов аны или ре ализов аны; прод аж а имуществ а; м атери альное поощрение персон ал а, добив авшегося высокой производительности технических средств. Особое место з аним ает снижение ост аточной стоимости основных фондов, котор ая является объектом н алогообложения н а недвижимость или н а имущество.

Мероприятия экстенсивного н апр авления повышения эффективности использов ания основных средств связ аны с привлечением дополнительных производственных ресурсов. К ним относят:

техническое перевооружение и реконструкцию производств а, позволяющие сокр атить трудоемкость продукции;

комплексную механизацию и автоматизацию производства, исключающие потери р абочего времени оборудов ания;

рациональную специализацию и кооперирование цехов и участков, обеспечивающие полную загрузку оборудования, сокращение маршрута движения дет алей, межопер ационное ожид ание дет алей;

модерниз ацию оборудов ания;

повышение кв алифик ации р абочих;

создание благоприятных экологических условий (температура, чистота воздуха, отсутствие сквозняков, нормативный уровень влажности) для работы точного оборудования, микропроцессорной техники, станков с ЧПУ, компьютеров, предохранение их от преждевременных поломок, соблюдение режимов работы.

производственный потенциал предприятия представляет собой сложную систему, включающую основные фонды, трудовые ресурсы, технологию, энергетические ресурсы и информацию, находящиеся в распоряжении организации для созидательной деятельности. Ему присущ ряд специфических характеристик. Прежде всего, целостность, означающая, что только при наличии всех элементов потенциала возможно достижение конечного результата его функционирования - выпуск продукции. А также такие особенности как: взаимозаменяемость, взаимосвязь элементов, способность к достижению новейших достижений НТП, гибкость и адаптивность к продукции, к изменяющимся экономическим и производственно-техническим условиям.

---