Файл: Психологические и организационные основы профессионального обучения персонала.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 161
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретический анализ психологических и организационных основ профессионального обучения персонала
1.1. Общая характеристика психологических основ профессионального обучения персонала
1.2. Организационные основы профессионального обучения персонала
2.1. Характеристика кадрового потенциала службы ЗАГС Астраханской области
Введение
Актуальность исследования. В условиях современного функционирования организаций все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня работников является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.
Влияние профессионального обучения работников на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства – использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров (персонала) к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства.
В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки работников (персонала). Целостная система подготовки персонала обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.
При этом важно, что инвестирование в развитие и подготовку кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Цель работы – рассмотреть психологические и организационные основы профессионального обучения персонала.
Задачи работы:
- проанализировать психологические и организационные аспекты профессионального обучения персонала;
- дать характеристику службы ЗАГС Астраханской области;
- изучить психологические и организационные особенности профессионального обучения персонала на примере государственных служащих службы ЗАГС Астраханской области.
При написании работы была использована различная литература в области организационной, деловой, социальной психологии, психологии менеджмента и управления.
Структура работы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Во введении обоснована актуальность работы, ее цели и задачи, база исследования.
В первой главе проанализированы теоретические основы профессионального обучения персонала.
Во второй главе на примере службы ЗАГС Астраханской области рассмотрены психологические и организационные основы профессионального обучения персонала.
В заключении подведены итоги работы, сделаны выводы и предложения.
1. Теоретический анализ психологических и организационных основ профессионального обучения персонала
1.1. Общая характеристика психологических основ профессионального обучения персонала
С помощью корреляционного анализа было выявлено, что психологическая характеристика учебной мотивации заключается в том, что она складывается из множества других мотивов, основными из которых являются познавательные, коммуникативные, эмоциональные; стремление к достижениям и саморазвитию; высокая познавательная активность и хорошая успеваемость.
Таким образом, по методике Г.А. Карповой было выявлено, что подавляющее большинство школьников исследуемой группы имеют средний уровень мотивации учения (91%). 4,5% школьников имеют низкий уровень мотивации и 4,5% - высокий уровень мотивации. Доминирующими мотивами учения являются: эмоциональный мотив и мотив достижений.
При анализе ранжирования успеваемости школьников (см. Приложение 7) было выявлено, что в группе 22,7% школьников учатся удовлетворительно, 72,8% школьников – хорошо и 4,5% - отлично.
По методике П.Е. Ильина, Н.А. Кудряковой «Направленность на приобретение знаний» были получены результаты, представленные в Приложении 8 в виде протокола и на рис.4.
Низкий уровень направленности на приобретение знаний был выявлен у 27,2% школьников. Эти дети отличаются тем, что у них недостаточно сформирована познавательная потребность.
Средний уровень направленности на приобретение знаний был выявлен у 45,6% школьников.
Одной из особенностей обучения персонала в организации является многообразие видов и форм обучения. К основным видам обучения можно отнести: обучение на рабочем месте, обучение вне организации (в ВУЗе, среднем профессионально-техническом учебном заведении - бизнес-колледже, коммерческом техникуме, техническом лицее и др.), внутрифирменное обучение, стажировка[1].
Обучение на рабочем месте. Организационными формами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов и способов работы непосредственно на рабочем месте. Выполняется опытным рабочим (сотрудником) или подготовленным инструктором, Для развития и закрепления несложных навыков эта форма обучения является достаточно эффективной.
Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность, происходит регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации характер работы может в корне меняться, формируется работник широкогопрофиля. А это очень важно для будущей деятельности с точки зрения подготовки менеджера как руководителя управленческого звена или организации в целом. Когда сотрудник в процессе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист широкого профиля с всесторонним знанием того или иного участка производства. В этом случае он способен эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.
Ученичество и наставничество как форма воспитания и профессиональной подготовки молодых специалистов имеет индивидуальную и коллективную формы. К коллективной форме относятся: 1) коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; 2) индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков; 3) наставничество семейных династий и др. В ряде организаций вводится даже должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит адаптацию к условиям трудового коллектива[2].
Обучение вне организации отличается весьма большим разнообразием конкретных организационных форм, методов и средств обучения в зависимости от типа учебного заведения, в котором происходит профессиональная подготовка специалиста. Информацию по данному вопросу можно получить из соответствующей учебно-методической литературы. К примеру, в средних профессионально-технических учебных заведениях формы организации учебно-воспитательного процесса включают: классно-урочную систему форм обучения (урок, консультация, лабораторные занятия, семинар, зачет, экзамен); производственное обучение (урок производственного обучения, производственная практика, выпускной квалификационный экзамен); внеурочные формы обучения (факультатив, ученическая конференция, учебная экскурсия, лекция); самообразование (самостоятельное изучение наук, искусства, техники; наблюдение за окружающей жизнью, деятельность по интересам). Разнообразны формы обучения и в других учебных заведениях.
Внутрифирменное обучение направлено на совершенствование профессионального мастерства, овладение культурой производства, современными технологиями в области бизнес-образования. Крупнейшие американские и японские компании имеют не только внутрифирменные школы бизнеса, но J и свои собственные институты и корпоративные университеты. Внедрение современных педагогических и информационных технологий (дистанционное обучение, компьютерные телекоммуникации, услуги Интернет, проведение психологических тренингов и др.) позволяет качественно готовить кадры для центров и предприятий, корпораций. В качестве примера можно привести результаты профессиональной подготовки студентов школы бизнеса при Гарвардском университете (по данным Ю. А. Ушакова). Двадцать процентов выпускников школы бизнеса становятся сотрудниками консультационных фирм. Однако они не сразу становятся консультантами. В течение 2-5 лет выполняют лишь вспомогательные работы: собирают информацию, анализируют ее, готовят отчеты, оказывают помощь ведущим консультантам фирмы в проведении разнообразных курсов по повышению квалификации сотрудников организации. После такой подготовки «стажеры» консультационной фирмы становятся достаточно высококвалифицированными специалистами в своей области.
Стажировка имеет целью не только ознакомить стажера с современным оборудованием и особенностями технологических процессов на том или ином участке предприятия, где он будет допущен к самостоятельному управлению техникой и оборудованием (или на другом аналогичном участке), но и проверить его возможности и способности выполнять свои функциональные обязанности[3].
Другой психологической особенностью обучения персонала является необходимость учета психофизиологических требований, особенно к рабочим профессиям системы «человек - техника». Правильный и всесторонний учет психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих способностей и особенностей высшей нервной деятельности работников (а, следовательно, и силу их чувств, степень эмоциональной возбудимости, энергичности, скорость принятия ими решений, быстроту смены настроений и т. п.) позволяют еще на стадии профессионального отбора (подбора) правильно распределить их по группам профессий. Для многостаночника, например, характерными психофизиологическими требованиями являются развитое техническое и логическое мышление, хорошая образная память и пространственные представления, высокая устойчивость внимания и наблюдательность, способность распределять и переключать внимание (длительное время держать в поле зрения несколько объектов одновременно), высокая острота зрения и глазомер, развитое, суставно-мышечное чувство, хорошая координация движений рук, умение определять на слух изменения в режимах работы машины, механизма или иного оборудования и некоторые другие. Значительно возрастают требования и к профессиональной подготовке многостаночников, к формированию их профессиональных умений и навыков. К примеру, если ранее специфическими требованиями к профессиональной деятельности токаря были умение правильно пользоваться технологической документацией, рабочими чертежами и эскизами, правильно выбирать режимы резания, производить точные измерения обрабатываемых поверхностей, знание геометрии и правил заточки режущего инструмента, допусков и посадок, классов точности и шероховатости обрабатываемых материалов на одном или нескольких токарных станках одного класса, то для многостаночника эти требования распространяются на все обслуживаемые станки различных классов и назначений.
Третьей психологической особенностью профессиональной подготовки персонала является необходимость разработки мер противодействия стрессогенным факторам. Это относится к подготовке как менеджеров управленческих звеньев, так и операторов сложных систем «человек - машина».
Стресс - эмоциональное состояние, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Это особая форма переживания чувств, которая близка по своим психическим характеристикам к аффекту, но по длительности протекания приближается к настроениям. Возникает в ситуации угрозы, обиды, опасности.