Файл: Диагностические вопросы корпоративной культуры организации.pdf

В процессе развития корпоративной культуры одним из приоритетов, является развитие системы внутрикорпоративного мотивационного потенциала, с учетом стоящих перед компанией актуальных задач и тенденций развития современных технологий.

Корпоративная культура формируется специально и объединяет ценности организации, в связи с чем, корпоративная культура находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов, традиций.

Компонентами корпоративной культуры являются:

‒ принятая система лидерства;

‒ стили разрешения конфликтов;

‒ действующая система коммуникации;

‒ положение индивида в организации;

‒ особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

1.3 Ценности и антиценности корпоративной культуры

Феномен корпоративной культуры имеет базисные компоненты, например, ценностные и этические приоритеты организации, номинацию основных субъектов данной сферы (руководство, работники, клиенты организации), вербализацию сфер проявления корпоративной культуры (производственная, маркетинговая, рекламная деятельность компании, качество обслуживания клиентов и т.д.)^[11].

Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. В корпоративном профиле, прежде всего, должно превалировать общечеловеческое начало, т.е. единая система аксиологических максим (например, максима вежливости) используемых во многих лингвокультурных сообществах. Содержание слоганов, брендов и миссий, в первую очередь, основывается на этических доминантах. Очень важно учитывать социальное расслоение общества по гендерным, возрастным, профессиональным группам, имеющим совершенно разные культурно-ценностные приоритеты.

К настоящему времени существуют отдельные исследования по лингвокультурному аспекту офисной деятельности в международных корпорациях (например, исследовался офисный сленг), но недостаточно данных о языковых предпочтениях в различных коммуникативных ситуациях. Очень важная роль в корпоративной культуре принадлежит культурным ценностям, так как корпоративную культуру можно определить как систему коллективно разделяемых ценностей.

По мнению В.А.Масловой, культурные ценности - это культурно значимые отношения человека к миру, служащие ему ценностными ориентирами. В первую очередь, исследователи выделяют среди ценностей универсальные, общечеловеческие. Общечеловеческими ценностями признаются любовь к Родине, гордость за ее историю, культуру и т.д. Существуют и идиоэтнические, национальные ценности, которые часто находят отражение в языке - в значениях слов и фразеологических единиц, в паремиях и прецедентных текстах^[12].

Хорошо известно, что потребности общества и приоритетные формы поведения тоже определяются культурой. В странах с невысоким уровнем развития к основным потребностям общества относятся еда и жилье. В развитых странах ценность приобретают деньги, успехи в карьере, статус, проблемы экологии, здоровья и закон. Национальные наборы культурных ценностей определяют отличие одного этноса от другого. В США доминантными ценностями являются Freedom, Individualism, Progress, American Dream, Patriotism, Democracy, Privacy и т.д. В России, судя по опросам, приоритетными являются жажда справедливости, признание окружающими людьми, т.е. ориентация на общественное мнение, семья, коллективизм.

Если американцы прежде всего идентифицируют себя как индивидуумы, а лишь потом как члены социального класса, то русских отмечает чувство коллективизма, а также «теплота и экспрессивная эмоциональность человеческих взаимоотношений. Зависимость от общества, закрепленная исторически, политически и экономически, препятствует самовыражению, вере в значимость отдельного личного мнения и способности повлиять на ход общественных событий. Результатом становится пассивность личности и чувство собственного социального бессилия»^[13].

До недавнего времени не имели аналогов в русской системе ценностей американские понятия Challenge "вызов" и Efficiency "эффективность, производительность". Отметим, что в русском языке нет эквивалентов для широко распространенных в английском языке слов self-reliance и self-made man. Также наблюдается приоритет эмоциональных ценностей перед материальными: взаимопомощь, сострадание, но и беспечность. Для американцев общение не является ценностью само по себе, если за ним не стоят прагматические цели: Talk is cheap; Actions speak louder than words; He's all talk and no action. Для русских общение считается ценностью независимо от степени его информативности или полезности. Недаром русские так любят цитировать фразу Экзюпери о "роскоши человеческого общения".

Во всех культурах в разряд антиценностей включают алкоголизм, наркоманию, бедность и т.д. Также осуждаются жадность, предательство, трусость, болтливость, при этом их комбинаторика и ценностные приоритеты у разных народов могут различаться. Например, обычай пьянства иногда оправдывается в половицах и поговорках: По мне хоть пей, да дело разумей. Ср., Пить до дна - не видать добра или Кто рюмку допивает, тот век свой не доживает.

Успешная деятельность компании (фирмы) возможна лишь при условии исполнения определенных правил поведения, общих для всех работающих в компании (организации). Очевидно, что в ходе формирования и жизнедеятельности любой компании особую важность приобретают групповые цели, потребности, интересы, групповые нормы, групповое сознание, морально-психологический климат, корпоративная мораль. Деятельность организации (фирмы) протекает достаточно эффективно только тогда, когда учитываются определенные этические правила и нормы, принимающие характер "неписаных законов".

Необходимым условием успешного функционирования и развития любой компании (организации) является ее положительный имидж в глазах общественности. Имидж компании, существующий в сознании сотрудников, — это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, т.е. людей, не входящих в число сотрудников, — это внешний образ 176 компании.

Положительными чертами имиджа являются те, которые способствуют продвижению компании в конкретном сегменте рынка, а отрицательными — те, которые препятствуют решению поставленные перед компанией задачи. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Создание благоприятного внешнего образа невозможно без соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается "совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах.

Корпоративный стиль включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие легкоузнаваемых элементов в оформлении интерьера, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код)"^[14]. Несомненна роль нравственной стороны делового общения. Следует строить деловые отношения на внутренних нравственных регуляторах, при постоянно подключенном контроле, препятствующем чрезмерному эгоизму в партнерских отношениях, который может не только повредить, но и разрушить их.

Выживание компании в условиях кризиса, вызванного постоянно меняющимися предпочтениями и пожеланиями потребителя, все возрастающей конкуренцией, уязвимостью корпоративного имиджа требует от нее установления надежных коммуникативных контактов с ближней и дальней аудиториями (сотрудниками и клиентами).

Итак, можем сделать следующие выводы:

1. Корпоративная культура определяется, как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия. Определяющую роль в корпоративной культуре принадлежит ценностной составляющей, позволяющей компании (организации) утвердить себя в деловом окружении и сделать окружающий мир частью своей деятельности.

2. Для того, чтобы предприятие успешно выполняло свою миссию, а его сотрудники были удовлетворены своей работой, легко адаптировались в коллективе, избегали конфликтных ситуаций как с руководством, так и с рядовыми сотрудниками, следует закрепить основные положения корпоративной культуры в таких документах как, миссия организации, положение о персонале, должностная инструкция или разработать кодекс корпоративной культуры для своего предприятия.

2. Управление как основной фактор построения корпоративной культуры организации

2.1 Теоретические аспекты управления корпоративной культурой

В российском экономическом сообществе культурно-организационный фактор используется не в достаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности корпоративной культуры остаются нереализованными. Пренебрежение культурой организации увеличивает затраты времени, средств и денег на изготовление продукта или оказание услуг, снижает конкурентоспособность как всей организации, так и производимого ею товара (услуги).

Проблема формирования действенной корпоративной культуры в настоящее время является предметом научно-практического внимания многих экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся подобной проблематикой, признают, что культура оказывает прямое влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность хозяйствующего субъекта. Несмотря на очевидные успехи западных компаний в претворение в жизнь возможностей корпоративной культуры, в нашей стране вопрос роли подобного социально-экономического института в повышении эффективности и развития экономических субъектов достаточной научной проработки не получил.

Низкая инновационная активностью работников в частности и организаций в целом, преимуществен- но экстенсивный тип развития российской экономики, неповторимость социально-экономического уклада России и ментальности российских граждан, а также сложность либо вообще невозможность применения зарубежного опыта менеджмента определяет актуальность исследования вопросов управления корпоративной культурой.

Корпоративная концепция развития определяет картину новой культурной формы организации поведения, которую составляют внутренняя культура и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия, корпоративный кодекс, имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной высоко конкурентной среде.

В результате доминирующее положение должен занять «духовный» менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую «человеческий ресурс» («культурный капитал») в решающий фактор экономического успеха. В силу этого управление корпоративной культурой оказывается наиважнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как ядра эффективности деятельности хозяйствующих субъектов.

Как отмечалось ранее, понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является действительным фактором роста ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру нельзя измерить количественно, она нематериальна, однако ее наличие существенно умножает стоимость компании.

В ряде фирм все сотрудники принимают ценности, нормы и убеждения, принятые в организации, а в других существуют отдельные сотрудники, пропагандирующие нормы и ценности, отличающиеся от общепринятых. В подобных случаях можно говорить об однородной и разнородной корпоративной культуре^[15].

Кроме того, корпоративную культуру можно классифицировать как сильную и слабую. В первом случае новые сотрудники ее сразу принимают, во втором – каждый новый работник имеет возможность дополнить или частично изменить принятую в организации корпоративную этику.

Корпоративная культура складывается постепенно из элементов индивидуальных культур. Поведение сотрудников со временем формирует определенные закономерности, стили, нормы. Отдельные поступки влияют на общие результаты, а анализ конкретных ситуаций утверждают ценности и убеждения. Впоследствии, «окрепнув», корпоративная культура сама определяет поведение сотрудников.

Итак, кто же управляет корпоративной культурой? В первую очередь это формальные лидеры: через систему стимулирования, контроля, отбора, обучения и развития персонала. Например, если компания имеет претензии на лидерство на рынке благодаря качеству сервиса, каждый сотрудник должен знать, что самое ценное для него – открытость, ориентация на клиента, удовлетворение его ожиданий и действия, благодаря которым можно превзойти эти ожидания.

Если выбрана стратегия лидерства благодаря инновациям, опережаю - щим конкурентов, сотрудники обязаны ценить креативность, считать нормой инициативность и генерирование свежих идей, допускать возможность ошибок, стимулировать оригинальность и критически относиться к любым догмам, правилам.