Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Особенности организационной культуры в компании ООО «Парус»).pdf

Необходимо шире применить также следующие методы: гибкие рабочие графики, позволить планировать работу так, чтобы была возможность студентам обучаться, повышать профориентацию, расти в глазах окружающих. Предоставить дополнительные отпуска для нуждающихся по уходу за детьми, пенсионерами. Предоставить оплачиваемые больничные, медицинское обслуживание за счет компании. Ввести почетные грамоты, расширить функции и изменить характер труда, профессиональную подготовку.

Обеспечить прямые и обратные информационные потоки. Создать информационную обеспеченность сотрудников. Ввести метод регламентации деятельности сотрудников. Применить к компании так, чтобы не противоречили базовым ценностям корпоративной культуры компании, направленной на эффективную работу команды, сопровождающуюся проявлением инициативы, мобильности, профессионализма и творчества. Кроме того, нельзя забывать, что результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры в значительной степени определяется уровнем развития кадрового состава компании ООО «Парус».

5. Внедрение системы управления качеством.

Следует осуществить внедрение системы управления качеством в соответствии с международными стандартами. Полагаем, это поспособствует явному повышению имиджа, как элемента организационной культуры, снизит риск и повысит доверие к компании со стороны клиентов.

Следует помнить, что все организации зависят от своих потребителей и поэтому необходимо выявление их потребностей, выполнения их требований в стремлении превзойти их ожидания. Сделать возможным регулярные анкетирования среди уже существующих, а также потенциальных потребителей продукта «Парус» на сайте ООО «Парус». Этот процесс совершенствования организационной культуры компании эффективен с использованием экспертных компьютерных систем.

В результате использования данной системы оценка опроса в виде анализа будет доведена в кротчайшие сроки до руководства и не потребует финансовых издержек компании. Опрос будет основан на реальных показателях и наблюдениях со стороны потребителя, что позволит оптимизировать качество и ряд предоставляемых услуг. Выбрать темп новых направлений предоставления услуг компанией.

6. Разработка мероприятий по уменьшению сопротивлений: на сегодняшний день наличие конкретно слаженной и соответствующей системы работы является одним из важных условий успешной деятельности компании. Многие государственные и коммерческие организации выявили необходимость регулярного проведения не только финансового, но и управленческого анализа. Важно давать оценку тому, какими инструментами руководствуется директор. Эффективны ли они и стоит ли внести поправки в процесс. Предоставить возможность получать независимую и объективную оценку своей системе функционирования для сотрудников путем опроса коллектива.

7. Развитие модели управления: один из важнейших элементов организационной культуры. Для повышения эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на более демократичный. Директор должен стать лидером - вдохновителем.

Меры для улучшения стиля управления: ввести необходимость планерок, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели ООО «Парус», общее положение дел в организации, делегирование полномочий. Освещаться новые идеи, возможные результаты.

Ввести меры для улучшения социально - психологического климата в управлении персоналом: руководителю необходимо общаться со своими подчиненными, интересоваться рабочей ситуацией, объявлять благодарность работникам, принесшим выгоду организации, заслужившим поощрения.

Урегулирование конфликтов: введение данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов корпоративной культуры организации. Применение педагогических методов решения конфликтов, осуществляемых директором является одним из элементов управления. Директор не сглаживается конфликт, а выявляется виновник и наказывается, наложение штрафов, перевыполнением плана, выговором.

Меры по улучшению сложившихся норм поведения заключаются в введение четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д. Необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, скрипты в общении с клиентами, единый стиль одежды, единую модель управления.

Создать ресурс информирования коллектива, таким способом будет донесена информация необходимая для персонала о планах и действиях директора и следовательно поможет наладить доверительные взаимоотношения между руководством и подчиненными, создаст у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

Таким образом, применение вышеописанных методов, поспособствует улучшению организационной культуры OOO «Парус» и позволит компании успешно функционировать на рынке.

Заключение

Таким образом, в данной работе была исследована сущность организационной культуры. В ходе анализа типов организационной культуры, были выявлены следующие типы: клановая, рыночная, корпоративная и бюрократическая.

Мы пришли к выводу, что состояние компании ООО «Парус» стабильное, а преобладающая в ней организационная культура относится к типу «корпоративной». Культура «корпоративного» типа обусловлена высоким профессионализмом сотрудников, приверженностью к достижению целей. Сложился набор наиболее важных положений, принимаемых членами коллектива, получающих выражение в заявляемых компанией ценностях, убеждениях, образцах поведения, политике компании, миссии, философии, которые придают общий смысл действиям сотрудников ООО «Парус».

Человек, не разделяющий ценностей «корпоративной культуры» OOO «Парус» в конечном итоге покидает ее, а разделивший закрепляется в компании.

Обладание всесторонней точной информацией о желаемой организационной культуре в компании ООО «Парус», выражающейся в структуре, определении потребностей кадрового потенциала, его развитии, условиях труда, управленческой линии, позволило в дальнейшем систематизировать мероприятия по оптимизации организационной культуры.

Разработка мероприятий состояла из шагов, которые спланировали действия по совершенствованию организационной культуры. Мероприятия состоят в том, чтобы ускоренно вовлечь персонал в общее дело, уменьшив их сопротивление. Донести до всех членов компании, какой будет обновленная культура, на чем нужно акцентировать внимание, определив, что останется в компании неприкосновенным. Дальнейший шаг - планирование действий, которые затронут изменения организационной культуры.

Преобразование ведет к созданию эффективной команды и включает в себя следующие мероприятия:

1. Актуализация миссии, политики, целей компании, ее идеологии, норм поведения, философии;

2. Развитие кадровой политики, систематизация найма и увольнения сотрудников;

3. Совершенствование системы мотивации сотрудников, развитие профессионализма;

4. Повышение комфортности условий труда;

5. Внедрение системы управления качеством;

6. Разработка модели эффективного управления;

7. Разработка мероприятий по уменьшению сопротивлений.

По нашему мнению, директору необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на адаптацию персонала. Слагаемые успеха компании ООО «Парус» - это успешная адаптация сотрудников, снижение уровня текучести кадров, уменьшение числа нарушений трудовой дисциплины, повышение уровня образования и культуры.

В конечном итоге, рассмотренные мероприятия по совершенствованию организационной культуры в компании ООО «Парус», будет возможным успешно реализовать на практике. Применение на практике мероприятий по оптимизации оргкультуры привнесет положительные изменения в деятельность компании. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой коллектив почувствует большую ответственность за выполнение работы, увеличение масштабов компании, расширение базы клиентов и роста компании, поспособствует приверженности к работе, улучшит социально - психологический климат внутри компании, создаст деловой имидж.

Список использованных источников

1. Абчук В.А. Менеджмент. - СПб: Союз, 2009. – 184 с.
2. Афоничкина А.И. Основы менеджмента.- СПб.: Питер, 2014. - 528 с.
3. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учебное пособие - М.: Инфра – М, 2015. – 157 с.
4. Куликов Ю.А. Менеджмент в России и за рубежом // Организационная культура и система менеджмента качества. - 2015. - № 4. - С. 5-11.
5. Ладыгин О.Г. Культура и управление // Модель организационной культуры: структура и факторы влияния. - 2016. - № 2. - С. 94-98.
6. Мясоедова Т.Г., Малышева Н.И. Менеджмент в России и за рубежом // Организационная культура российских корпораций. - 2016. - № 3. - С. 139–141.
7. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Инструменты развития организационно культуры: Направления трансформации // Управление корпоративной культурой. - 2012. - № 1. - С. 18-27.
8. Парахина В. Н. Теория организации. - М.: Кнорус, 2013. – 296 с.
9. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2011. – 386 с.
10. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: ГУИТМО, 2010. – 364 с.
11. Шеметов П.В. Менеджмент. Управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2007. – 406 с.
12. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций - М.: Омега – Л, 2016. – 282 с.
13. Шиканов Л.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Томск: Издательство ТПУ, 2012. – 95 с.

Приложение 1

Рис. 1. Организационная культура и эффективность управления

Приложение 2

Анкетирование

Примеры анкет, характеризуют две позиции, текущее состояние организационной культуры и желаемое состояние. В анкетировании приняли участие практически все сотрудники.

При оценке следует присваивать показателям значение по каждому из 8 вопросов из расчета, что A+В+C+D должно равняться 100. Каждое значение минимально должно оцениваться 1 (0 нельзя ставить). Например: A=25 B=25 C=25 D=25.