Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (оценка кадровой политики ООО оптика «Линзмастер»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 2
Система мотивации в ООО «Линзмастер» разработана. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.
Кадровая политика ООО «Линзмастер» имеет достоинства и недостатки.
Достоинства:
- организационная структура позволяет осуществлять оптимальное разрешение трудовых конфликтов;
- стиль руководителя в ООО «Линзмастер» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между подчиненными. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.
- руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе.
Недостатки:
- на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом
- к определенной заработной плате (оклад + премия) сотрудник быстро привыкает и это уже не является достаточным стимулом в работе.[24;140]
Для повышения производительности труда человеку необходима цель, способ ее достижения и соответствующее вознаграждение, т.е. своим трудом, своим вкладом увеличить, подействовать на результат и соответственно получить свою долю в этом результате. На таком подходе основывается, предлагаемая система.
На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы:
- согласно рассмотренной выше классификации предприятие осуществляет предпринимательский вид стратегии. В соответствии с данной стратегией специалист по кадрам осуществляет подбор специалистов под конкретные проекты, создает банк кандидатов, осуществляет контакты с кадровыми агентствами. На предприятии сформирован опытный коллектив, способный на высоком уровне решать поставленные задачи;
- для дальнейшего роста компании необходимо осуществлять стратегию прибыльности, в рамках которой необходимо разрабатывать оптимальные схемы стимулирования труда и реализовывать соответствующие программы.[13;56]
В ООО «Линзмастер» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Линзмастер» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.
Разработка кадровой стратегии предприятия
Стратегия прибыльности предполагает некоторые изменения в работе специалиста по персоналу и изменении кадровой стратегии. Основой данной стратегии должен стать не подбор и обучение нового персонала, а удержание в компании существующего персонала и повышение его мотивации.
В рамках данной стратегии необходимо разработать оптимальную схему стимулирования труда и реализовать соответствующие программы.
Основные предложения, касающиеся разработки оптимальной схемы стимулирования труда, связаны с совершенствованием практики начисления заработной платы в ООО «Линзмастер» и сводятся к двум составляющим (в отношении премиальной части):
- разработка системы основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.
- разработка стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые - нефинансовые, срочные - отсроченные и т.д.).[14;93]
Дело состоит в том, что к определенной заработной плате (оклад + премия) сотрудник быстро привыкает и это уже не является достаточным стимулом в работе. Для повышения производительности труда человеку необходима цель, способ ее достижения и соответствующее вознаграждение, т.е. своим трудом, своим вкладом увеличить, подействовать на результат и соответственно получить свою долю в этом результате. На таком подходе основывается, предлагаемая система.[27;61]
Управление оплатой труда сотрудников предприятия достаточно сложная управленческая задача. Этот момент наиболее актуален для отделов и сотрудников, непосредственно не связанных с производственным процессом. Практика показывает, что именно от управляющих, обслуживающих структурных подразделений (отделов) предприятия зависит достижение тех или иных результатов деятельности всего коллектива.
Предлагаю систему оплаты, которая позволит установить размер премии работникам и таким образом стимулировать работу каждого специалиста.
Системой предусматривается доля участия каждого сотрудника в соответствующих результатах труда коллектива. При этом основную нагрузку по управлению премиальной частью оплаты труда подчиненных несут руководители высшего звена (начальники отделов).[29;261]
Такая система предназначена для формирования и распределения премии всем сотрудникам предприятия с учетом личного трудового вклада, доли в конечном результате. Определим для каждого отдела показатели, выполнение которых будет влиять на размер премии.
Невыполнение какого-либо показателя на 5% влечет снижение размера премии на 1% пункт. В каждом отделе руководитель располагает 10% от премиального фонда для поощрения сотрудников, в зависимости от их вклада в достижение показателей отдела, который будет оцениваться через коэффициент трудового участия. Такой подход позволит объединить интересы всех отделов и сотрудников компании и нацелить их на увеличение этого самого результата. Изменение принципов формирования премии от конкретных показателей позволяет изменить ответственность персонала за результаты труда.[10;105]
Кроме всего прочего, зависимость зарплаты от результатов дает уверенность собственнику в том, что он платит заработанный деньги.
Система при управлении оплатой труда позволяет осуществлять:
- расчет доли каждого сотрудника в результатах труда и выдачу результатов на утверждение руководителю;
- размер премий на основе заложенных стартовых условий. Премии рассчитываются в динамике конечных результатов;
- установить с помощью заложенных механизмов простую, логичную и прозрачную систему мотивации персонала на предприятии.[1;69]
Преимущества системы:
- обеспечивает взаимосвязь между уровнем заработной платы и эффективностью управления;
- вознаграждение всех работников непосредственно связано с результатами труда;
- мотивирует высокоэффективный, качественный, инициативный труд, раскрывает потенциал сотрудников;
- объединяет индивидуальные потребности с коллективными результатами;[2;120]
- обеспечивает взаимосвязь и сотрудничество между отделами, подразделениями предприятия, регионов, страны, нацеленные на результат.
- легко воспринимается персоналом;
- закрепляет кадры, повышает уровень дисциплины;
-справедливость, социальная направленность и логика при распределении;
- укрепляет психологический климат в коллективе;
- эффективные управленческие решения на всех уровнях управления;
- объединяет интересы собственника и коллектива и государства;
-совокупный показатель результатов управленческого, непроизводственного труда;
- охватывает всех работников независимо от ранга;
- оптимизация расходов на заработную плату за счет увеличения конечных результатов.[2;126]
Таким образом, данная система позволит увязать оплату труда с конкретными показателями деятельности и повысит заинтересованность в достижении конечных результатов.
Заключение
Одним из ключевых моментов в осуществлении гарантированного благополучия любой компании занимает кадровая стратегия. Она является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.
Создание и корректировка кадровой стратегии осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач дальней перспективы.
На основании исследования кадровой политики предприятия сделаны следующие выводы:
- согласно рассмотренной выше классификации предприятие осуществляет предпринимательский вид стратегии. В соответствии с данной стратегией специалист по кадрам осуществляет подбор специалистов под конкретные проекты, создает банк кандидатов, осуществляет контакты с кадровыми агентствами. На предприятии сформирован опытный коллектив, способный на высоком уровне решать поставленные задачи;
- для дальнейшего роста компании необходимо осуществлять стратегию прибыльности, в рамках которой необходимо разрабатывать оптимальные схемы стимулирования труда и реализовывать соответствующие программы.
Основные предложения, касающиеся разработки оптимальной схемы стимулирования труда, связаны с совершенствованием практики начисления заработной платы в ООО «Линзмастер» и сводятся к двум составляющим (в отношении премиальной части):
- разработка системы основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.
- разработка стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые - нефинансовые, срочные - отсроченные и т.д.).
Такой подход позволит объединить интересы всех отделов и сотрудников компании и нацелить их на увеличение этого самого результата. Изменение принципов формирования премии от конкретных показателей позволяет изменить ответственность персонала за результаты труда.
Библиография
1. Александрова А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
2. Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. – М.: Альфа-Пресс, 2013. -514с.
3. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 351с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, 2014. – 510 с.
5. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. – 533 с.
6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента М.: Финансы и статистика, 2012. - 280 с.
7. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2014. – 241с.
9. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 2012.- 471с.
10. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2012. – 397с.