Файл: Особенности политики развития персонала корпорации (Теоретические вопросы развития персонала).pdf

Как и в других корпорациях отдел кадров осуществляет свою деятельность в сфере разработки и проведения своих собственных программ развития и подбора кадров,. В отделе кадров работают сотрудники под чутким руководством руководителя отдела кадров: менеджеры по оценке кадров, менеджеры по подбору кадров. Каждый сотрудник делает свою определенную часть работы.

Функции и задачи отдела кадров :

- Оценка развития кадров, заключение и оформление документации на определенные услуги

- Обработка и исполнение запросов на подбор кадров от подразделений, определение способов подбора; ;

- Проведение собеседований с кандидатами

- Организация и координация оценки деятельности сотрудников;

- Планирование карьеры кадров

- Ввод системы создания кадрового резерва и осуществление планирования передачи занимаемых должностей

- Подбор практикантов и стажеров

- Выполнение указаний и приказов руководителей корпорации и т.д.

«Северсталь» ставит задачи развития кадров там, где это принесет больший успех. Если ресурсы начинают подходить к своему завершению, корпорация бросает свои силы на поиск во внешней среде и привлекает кадры из сторонних корпораций для обмена опытом и выведения новых идей. Подробности о имеющихся вакансиях любой работник может получить на сайте корпорации или на информационной доске. Возможно осуществление рассылки списка свободных должностей по электронной почте.

Отдел кадров моделирует всевозможные программы по привлечению юных специалистов.. Такие программы дают возможность юным специалистам попробовать свои силы в таких направлениях, как логистика; складское хозяйство, производство, маркетинг.

За время обучения будущие сотрудники приобретают умение работы в корпорации-лидере, получают шанс ротации в различных отделах корпорации, учатся трудиться над серьезными проектами под руководством опытных наставников. Если отделе освобождается место, то самый талантливый кандидат может получить шанс занять данную должность. Следующим этапом отбора будет следующее: собеседование с руководителем отдела тестирования; деловая игра; собеседование с руководителем отдела, к котором кандидат будет осуществлять практику.

За время обучения будущий работник может проявить свои лучшие качества в той или другой сфере, утвердиться, как быстро высокообучаемый, перспективный и ответственный сотрудник, определиться с дальнейшим развитием событий в данной корпорации.

Отдел кадров работает с важными стратегическими задачами в рамках корпорации, при помощи нематериального стимулирования растет производительность труда, уменьшаются расходы на производство. В корпорации для каждой ветви осуществляемой деятельности разработаны особые программы.

Выводы к Главе 2

В данной главе была рассмотрена корпорация ПАО «Северсталь» являющаяся крупным игроком на отечественном и мировом рынках, в распоряжение которой находятся более 50 000 сотрудников и 28 дочерних предприятий.

Исходя из всего вышеизложенного делаю вывод, что отдел кадров выполняет поставленные перед ним задачи в полной мере. При помощи разрабатываемых программ и проектов отдел подбора и развития персонала повышает выработку сотрудников и сокращает расходы на производство продукции, что увеличивает эффективность деятельности корпорации в целом.. Об успехе использования разработанных программ повествует тот факт, что число работников, привлекающихся к тем или иным программам увеличивается.

Глава 3. Недостатки и рекомендации

Для повышения квалификации персонала на первом и последующих этапах огромное значение влияет создание системы адаптации кадров. Из анализа я выяснил - корпорация не уделяет достойного внимания данному элементу работы с персоналом. Вместе с тем, попадая на работу в корпорацию, или двигаясь по карьерной лестнице сотрудник встречается с новой средой внутренних отношений, функций, ценностей, социальных ролей, условий, содержания труда.

Исходя из всего выше сказанного рекомендую на ПАО «Северсталь» усовершенствовать программу адаптации работников следующим образом: включить ряд мероприятий, направленных на упрощение вхождения в занимаемую должность и пресечение конфликтных ситуаций, влекущим потери продуктивности труда.

Руководитель и специалисты отдела кадров обязаны нести ответственность перед Советом руководства за приведение в жизнь программы адаптации сотрудников в их подразделениях.

Считаю необходимым включить в программу следующие пункты:

1. Первичная адаптация. В это время новый сотрудник приспосабливается к внутренней среде корпорации. Одновременно протекает процесс адаптации корпорации к новичку. Первичная адаптация проводится во время испытательного срока. Ее целью – привыкание сотрудника к новым условиям труда в корпорации.

2. Последующая адаптация - внутренний перевод сотрудника на другое место. Это обусловлено изменениями условий труда на рабочем месте.

Это связано с реорганизациями или внутренними передвижениями сотрудника, обусловленными изменением трудового статуса или должностной роли. Программа адаптации создается исходя из поставленных целей и задач. В ней можно охватить как подразделение, так и одного сотрудника. Перед повышением эффективной формой адаптации является стажировка. Она предполагает предварительное знакомство сотрудника с особенностями работы непосредственно на его рабочем месте, взаимодействие с которыми определит конечный результат его деятельности.

Мероприятия по адаптации должны начаться с момента принятия конечного выбора по кандидату и выдаче последнему письменного обращения ( приказ о зачислении в штат).

Для полного выполнения программы обязательно нужно выбрать:

- ответственное лицо (выбирается руководителем вместе со специалистом отдела кадров);

- дата выполнения (выбирается руководителем вместе со специалистом отдела кадров);

- оценка по окончанию выполнения (оформляется документально с подписью ответственного лица).

Саму программу вижу следующим образом:

1. Подготовительный этап проходит до попадания сотрудника на рабочее место. Проводится подготовка его рабочего места, ознакомление программы, информирование остальных сотрудников пополнении, определяется потребность в обучении в соответствии с внутренними корпоративными стандартами корпорации.

2. Первый день сотрудника на работе состоит из посещения отдела кадров, знакомства с новыми коллегами, руководителем, ознакомление с техникой безопасности, выполнения простых задач и подведения итогов первого рабочего дня.

3. Вступительный этап проходит с первого рабочего дня до окончания испытательного срока.

4. Итог трудовой деятельности сотрудника за время испытательного срока должны подводится по окончанию испытательного срока и включает в себя совещание руководителя и специалиста отдела кадров с самим сотрудником, заполнение документации об успешном прохождении адаптационного периода.

Выводы к Главе 3

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии внутри корпорации. Отделы подбора и развития персонала выполняют главную задачу корпорации, заключающуюся в создании идеальных условий для работы любого сотрудника. Отдел кадров ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. Я верю. что выше изложенные предложения пойдут на пользу не только самой корпорации, но и всем ее сотрудникам. Данная модель адаптации кадров поможет удерживать и лучших специалистов и привлекать новые юные дарования.

Заключение

Под развитием кадров принято понимать сумму организационно-экономических мероприятий службы управления кадрами корпорации в области обучения кадров, его подготовки и повышения квалификации. Развитие сотрудников корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью ресурсов корпорации. На мой взгляд, характерная особенность корпорации заключается в предоставлении своим сотрудникам большие возможности для самореализации за счет больших ресурсов и вариативности направлений деятельности.

При помощи разрабатываемых программ и проектов отдел подбора и развития персонала повышает выработку сотрудников и сокращает расходы на производство продукции, что увеличивает эффективность деятельности корпорации в целом.. Об успехе использования разработанных программ повествует тот факт, что число работников, привлекающихся к тем или иным программам увеличивается.

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии внутри корпорации. Отделы подбора и развития персонала выполняют главную задачу корпорации, заключающуюся в создании идеальных условий для работы любого сотрудника. Отдел кадров ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. Я верю. что выше изложенные предложения пойдут на пользу не только самой корпорации, но и всем ее сотрудникам. Данная модель адаптации кадров поможет удерживать и лучших специалистов и привлекать новые юные дарования.

Список используемой литературы

Описание книг одного – трех авторов

1.  Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007

2.  Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. 23.05.2008г.

3.  Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации - 2008. - № 6

4.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000

5.  Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005

6. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004

7. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12

8. Служба кадров и персонал. / Под ред.А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2008. - №1

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Издательство "Питер", 2001

10. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №3