Файл: Роль управляющего в формировании команды (Теоретические и методические основы системы отбора персонала на предприятии).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические и методические основы системы отбора персонала на предприятии
1.1. Сущность и роль отбора персонала в кадровой деятельности управляющего
1.2 Организация системы отбора персонала на предприятии
Глава 2. Анализ роли управляющего в формировании кадового состава в ООО «Премиум»
2.1 Характеристика объекта исследования
2.2. Анализ деятельности управляющего по отбору персонала в ООО «Премиум»
- потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
- ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
- издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
- расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные издержки, связанные с отбором руководителей на вышестоящие должности новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
Заключение
Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.
Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.
Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.
Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2016-2017 гг. численность персонала снижается и к концу 2017 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2017 году составил 28%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2016 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.
В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.
Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.
При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.
Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей.
Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:
- потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
- ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
- издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
- расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
В целом, система поиска и отбора кадров имеет одно плановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».
Список литературы:
- Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2016. – 156 с.
- Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. — 248 с.
- Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – 240 с.
- Балаева О.Н. Управление организациями сфер услуг. Учебное пособие – М. ГУ ВШЭ, 2014. – 365 с.
- Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2016 – 345 с.
- Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2015. - 448 с.
- Бескровная Н_ Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12.
- Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2015 – 824 с.
- Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
- Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2014 – 387 с.
- Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.
- Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
Приложения
Организационная структура ООО «Премиум»
-
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2010. – 240 с. ↑
-
Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2010. — №12. ↑
-
Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с. ↑
-
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. – 224 с. ↑
-
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с. ↑
-
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с. ↑
-
Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с. ↑
-
Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4 ↑
-
Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова. ↑
-
Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] - http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm ↑
-
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. – 224 с. ↑
-
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с. ↑
-
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с. ↑
-
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с. ↑
-
Составлено автором на основе трудов таких авторов как Е.Н. Дубиненковой, Л.И. Лукичевой, М.Э. Миплера и т.д. ↑
-
Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. - СПб.: Феникс, 2014. - 328с. ↑
-
Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. // Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60. ↑
-
Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп.- Спб.: Питер. 2009 – 387 с. ↑
-
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. C.473-474 ↑