Файл: Роль управляющего в формировании команды (Теоретические и методические основы системы отбора персонала на предприятии).pdf

1. Диагностика существующей системы поиска и подбора персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для поиска и подбора кандидатов. Эффективная система поиска и подбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов и дает возможность отбирать наиболее перспективных работников.

2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этого этапа является прогноз качественной и количественной потребности в персонале, обобщение данных о существующих вакансиях.

Планирование процедуры поиска и подбора персонала включает следующие этапы:

3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных, психологических, а на некоторые вакансии и медицинских требований к будущим сотрудникам. Руководителям подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, рекомендуется оформить бланк заявки на поиск и подбор специалиста на вакантную должность, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Специалист кадровой службы формирует личностный профиль на вакантную должность.

Проведя анализ данного определения в профессиональной литературе, мы пришли к выводу, что профиль - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития.

4. Поиск источников эффективного подбора персонала. Специалистом по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность, и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам. Способ поиска кандидатов часто зависит от того, какие из этих требований являются наиболее значимыми, а какие могут частично не учитываться. Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы наиболее результативными являются обращение к кадровому резерву и приглашение сотрудников организации принять участие в конкурсе. Данные пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать подобной перспективой всех работников организации.

---

Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет судить о его соответствии предполагаемой должности, такие кандидаты проверены опытом и соответствуют требованиям корпоративной культуры^[16]. К тому же такой поиск отличается экономией бюджетных средств. Из числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются:

1. поиск кандидатов через неформальные каналы: знакомые, родственники, друзья, соседи, бывшие сослуживцы - данный способ столь же экономичен и потому по-прежнему является популярным;
2. объявление о поиске и подборе персонала через СМИ - газеты, журналы, радио и телевидение;
3. заключение договоров о подборе кандидатов на вакантные должности с агентствами по подбору персонала и государственными службами занятости. По - нашему мнению, организации заинтересованы в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда:

• существует ограничение во времени, персонал необходим срочно;
• нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива возможных соискателей;
• необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;
• в службе персонала отсутствует отдельный специалист по подбору персонала.

1. участие в ярмарках вакансий и презентациях вакантных мест на различных форумах, например Студенческий форум;
2. использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее;
3. размещение вакансии в сети интернет и поиск работников через интернет по базам резюме кандидатов;
4. контакты со средними/высшими учебными заведениями, краткосрочными курсами;
5. публикация вакансий на сайте организации;
6. размещение информации о вакансиях на рекламной продукции организации;
7. размещение объявлений на информационных досках на автобусных остановках и т.п.;
8. в последнее время все большую популярность приобретает такой способ привлечения персонала как лизинг.

Лизинг, как новая организационная форма, основана на том, что специализированные организации на коммерческой основе предоставляют организациям работников, которые реально остаются в штате агентств или организаций, оказывающих эти услуги.^[17]

Практика применения «сдачи персонала в аренду» в последнее время широко используется в российских компаниях. Данные отношения получили название «аутсорсинг». Это частичная или полная передача работ по обеспечению определенных функций сторонними организациями для концентрации собственных усилий на традиционных работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами.

---

1. привлечение кандидатов методом прямого поиска управленцев и редких специалистов, в настоящее время также получает широкое применение.

Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме соискателей и выбраны кандидаты, среди которых будет проводиться отбор. Поэтому важную роль играет и правильно составленное объявление об открытых вакансиях. Для этих целей, мы рекомендуем, привлекать сторонние организации, которые занимаются формированием текста объявлений, т.к. текст объявлений составляется на основании не только представлений самой организации о вакансии, но и на основании исследований рынка труда и рекламного слогана.

5. Отбор кандидатов. Процедура отбора - наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечивает минимум ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на ключевые должности. Отбор персонала является естественным завершением процесса поиска и подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Глава 2. Анализ роли управляющего в формировании кадового состава в ООО «Премиум»

2.1 Характеристика объекта исследования

Профиль основной деятельности ООО «Премиум» - оказание ресторанных услуг. Ресторан-ночной клуб ООО «Премиум» - открылся в 2001 году.

Форма собственности ресторана – частная.

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Ресторан ООО «Премиум» имеет два больших зала, предлагает в меню блюда европейской и русской кухонь, большой выбор рыбных и мясных блюд, нежнейших десертов.

Интерьер ООО «Премиум» изысканный и роскошный, лишен излишней вычурности. Стеклянные стены и разно уровневая подсветка создают ощущение легкости. В интерьере прихотливо и изысканно переплетаются классические традиции и современный стиль. При входе в ресторан ООО «Премиум» обращают на себя внимание оригинальные букеты из живых цветов, выполненные профессиональными флористами. Каждый клиент может выбрать уголок на свой вкус.

---

Основной зал – место, где звучит музыка, проводятся вечеринки и зажигательные ночные шоу. Большинство столов в основном зале четырех- и шестиместные, но есть несколько, рассчитанных на восемь-десять человек. В конце зала располагается сцена и большая танцевальная площадка. Бар расположен в центре основного зала и занимает внушительную площадь. Основная атрибутика традиционная – массивная барная стойка полукруглой формы, высокие стулья.

Кухню ресторана ООО «Премиум» сложно отнести к какому-либо конкретному виду. Меню ресторана изобилует самыми разнообразными блюдами, большинство из которых относятся к классической итальянской и традиционной русской кухне. Особое внимание в меню ресторана уделяется мясным и рыбным блюдам.

Миссия ресторана ООО «Премиум» – завоевание лидирующих позиций на пути формирования и развития ресторанного бизнеса в России, путем пропаганды богатого образа жизни на основе предоставления высочайших услуг.

Идеология компании – Движение, Успех, Процветание. Лучшие среди равных. Фирменный стиль ресторана – это ориентиры развития ресторана, этикет, знание о том, как выглядит ресторан в глазах потребителей, конкурентов.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого^[18].

Организационная структура управления построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

2.2. Анализ деятельности управляющего по отбору персонала в ООО «Премиум»

На данный момент в ООО «Премиум» вопросами подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из программы ООО «Премиум», которая формируется по данным портфеля заказов.

На предприятии ООО «Премиум» используются внутренние и внешние источники поиска персонала.

Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Основной источник привлечения персонала в ООО «Премиум» - это сайт и СМИ. Однако специалист по приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма персонала.

---

Начальный этап подбора персонала в ООО «Премиум» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.

Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания.

После определенного количества рассматриваемых кандидатов на вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с руководителем соответствующего отдела (генеральным директором) принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев).

Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения зависит от принятой в отделе системы оплаты труда. Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у ООО «Премиум»: не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши.

Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО «Премиум» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО «Премиум»

№п/п	Перечень	Исполнители			Трудоемкость, всего чел/ч в год
		Начальник отдела кадров	Специалист по приему и адаптации персонала	Специалист по исследованию персонала
1	Анализ информации об имеющихся вакантных местах	Р	С, А, О, И	П	31
2	Сбор документов и заполнение учетных форм	Р	С, А, О, И	П	25
3	Изучение документов претендентов	Р	С, А, О, И, П		25
4	Собеседование с руководителями структурных подразделений	Р, О	С, А, И, П		75
5	Оценка профессиональных знаний и навыков	Р	С, А, О, И, П		75
6	Оценка способностей, мотивации, интересов	Р	С, А, О, И, П		10
7	Составление приказа о назначении на должность	Р	С, А, О, И, П		15
8	Подписание приказа	Р, О	С		1
9	Проведение инструктажа	Р	С, А, О, И, П		15
10	Формирование личного дела	Р	С, О, И, П	А, П	35
Итого					306

---