Файл: Команда проекта, роли и функции членов команды (КОМАНДА).pdf

1. Будьте честны. Хотите от них открытости и преданности? Не предавайте их. Давайте обратную связь. Накосячил - скажи прямо, что тебе не нравится. Сделал хорошую вещь - похвали. Должен понизить ему зарплату или изменить другие финансовые условия - объясни. Хочешь уволить - скажи об этом честно. От честности у людей развивается ощущение справедливости происходящего, что является одним из важнейших элементов мотивации.
2. Восхищайтесь и чувствуйте себя комфортно. Если ты хочешь нравиться своим сотрудникам - проверь себя, а нравятся ли они тебе? Не нравятся - расставайся без жалости, особенно если коллектив небольшой и тебе некому перепоручить общение с этим человеком, который, например, несмотря на поганый характер обладает высокой квалификацией и работоспособностью. Ничто не заменит эффект от совместной работы людей, которые друг друга устраивают. Этот совет в основном касается творческих коллективов, в которых невозможна крайняя формализация процесса, способная избавить от прямого общения, а также коллективов, в которых результат зависит от эффективного неформального взаимодействия.
3. Защищайте и разделяйте ответственность. Если ты лидер группы, то ты должен разделять ошибки всех ее участников, а также разделять последствия этих ошибок. Никогда не вешать вину на кого-то одного, даже если это так и есть. Это формирует преданность и верность. Кроме того, это честно с позиции руководителя. Облажался он - облажался ты. Так не надо подставлять других за свои ошибки.
4. Собирайте звезд. 6 звезд в подчинении лучше, чем 16 средних исполнителей. Ты лично больше чем 7тью людьми заниматься не в состоянии все равно. Но если в твоей команде звезды, то они создадут эффект больший, нежели 16 человек. Особенно, если эти 6 человек грамотно подобраны и между ними правильно распределены направления. И это будет масштабируемая структура.
5. Распределяйте не задачи, а направления, цели. Охвати стоящие перед тобой задачи людьми. Так, чтобы это все могло работать без тебя.
6. Формируй понимание цели, а не рассказывай шаги.
7. Думай об их мотивах и потребностях. Пойми, что им важно в работе. Попытайся это сформировать.

Заключение

Основная цель команды проекта - создать качественный программный продукт. Но какой продукт можно считать качественным?

Качество это степень соответствия системы требованиям, спецификациям и ожиданиям пользователей. Традиционные определения качества включают также и критерий своевременности, который можно рассматривать как разновидность спецификации. Качество продукта обеспечивается качеством процесса проектирования, которое, в свою очередь, складывается из качества функционирования каждой роли.

Таким образом, за качество конечного продукта несет ответственность каждый член команды проекта: от руководителей до непосредственных исполнителей. И это также характерная черта описанной модели команды. Заключение В данной статье я попыталась описать принципы формирования команды проекта, которые являются очень важными при разработке сложных приложений масштаба предприятия. В следующей статье мы собираемся описать итеративную модель процесса разработки, которая может быть использована руководителем проекта для организации проектных работ.

Список литературы:

1. Агеев. В.С. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 1999.

3. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 1997.

4. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №3, с. 46 – 55.

5. Бэгьюли Ф. Управление проектом. – Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2002.

6. Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 51 – 61.

7. Воропаев В.И. Управление проектами в России. М.: Аланс, 1995.

8. Вялова Л.М. Рекомендательное письмо, характеристика и отзыв: составление и оформление. – Справочник кадровика, 2002, №3, с. 49 – 53.

9. Иванов Г.В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №6, с. 100 – 109.

10. Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 1996.

11. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2002.

12. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 – 24.

13. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №4, с. 45 – 54.

14. Леваков В.Е. Должностная инструкция как реальный инструмент управления. – Справочник по управлению персоналом, 2001, №0, с. 50 – 54.

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

16. Подбор сотрудников: Учебное пособие: Пер. с англ. М.: ДеКа, 1994.

17. Разу М.Л., Воропаев В.И. и др. Управление программами и проектами: 8 модуль «Модульной программы для менеджеров». М.: ИНФРА-М, 2000.

18. Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 – 41.

Размещено на Allbest.ru