Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций..pdf

Введение

Важнейшим рядом принципиальных задач, которая ставит рыночная экономика, является максимально эффективное использование кадрового потенциала. И для достижения этого нужна четко организованная и разработанная кадровая политика. Кадровая политика – это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Для того чтобы достигнуть поставленных целей, необходимо обеспечить производственное поведение каждого сотрудника. Так как кадровая политика разрабатывается на основе внутренних ресурсов, традиций и корпоративной культуры организации. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач организации. Это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее сотрудников.

Основной (штатный) состав предприятия составляет персонал, или кадры. Именно персонал является главным объектом кадровой политики. Кадры – это состав той или иной отрасли деятельности.

Цель моей курсовой работы – изучение особенностей политики психологической поддержки персонала корпораций.

Задачами моей курсовой работы является рассмотрение таких вопросов, как:

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

- рассмотреть этапы строения стратегических подходов в кадровой политике;

Данная курсовая работа состоит из двух частей:

- в первой части мы рассмотрим проблему отношения персонала в организации, методы поддержки персонала;

-а во второй части отношение персонала и система его поддержки на примере ООО «Рандеву».

Глава 1. Отношения в организации

Всю деятельность человека можно обусловить реально существующими потребностями: материальными (потребность в пище, питье, жилье) и духовными (в труде, в познании, общении, творчестве). Люди всегда стремились чего-то достичь, чего-то избежать, в более узком смысле, мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию собственных интересов.

Мотивация труда – это система мер, цель которых – создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека. Другими словами, мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и направленность его поведения.

Цели организации отличаются от целей ее работников. Тут же возникает проблема: каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации? Ответ очевиден, нужно цели организации объединить с целями сотрудников. Именно этой цели служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам.»^[1]

Главной опорой мотивации являются интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. А стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные премии, бонусы.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

В таблице (Приложение 1) представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.^[2]

Любая ценность имеет цену и сопряжена с определенными издержками. Таким способом трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Отпугивает работников высокая интенсивность труда, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Неправильная организованность труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия в организации, неразвитость социально-бытовой сферы обычно определяют стратегию трудового поведения, при котором у работника желание работать меньше и получать больше. Однако, часто распространена такая ситуация, когда работник готов жертвовать своим здоровьем для получения определенных вознаграждений и различных благ. С постоянным поиском лучшей реализации своих потребностей связаны различные нервно-психологические расстройства, стрессовые и конфликтные ситуации, возникающие между сотрудниками в процессе коммуникации. Ведь все потребности носят чисто социальный характер. В процессе управленческого взаимодействия можно повлиять на всю систему потребностей человека, а через потребности уже на идеалы, установки, интересы, и конечно же, на характер.

Характер – одна из главнейших черт человеческой личности. Это структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определенную печать на все ее проявления и деяния. Черты характера составляют те существенные свойства человека, которые определяют тот или иной образ поведения, образ жизни.^[3]

Также очень многое зависит от коллектива. Трудовой коллектив представляет собой социально-психологическое образование, в центре которого – система межличностных отношений, проявляющихся в виде массово-групповой активности. Каждый сотрудник трудового коллектива ставит перед собой определенную задачу, ориентируясь при этом на систему ценностей. У любой личности своя система ценностей, а совокупность таких индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентационное единство коллектива.

В каждом трудовом коллективе объединяется ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом, на основе симпатий или антипатий. Было выявлено, что в трудовом коллективе очень часто присутствуют малые неформальные группы, возникающие на базе поведения, не связанного с профессиональной деятельностью. Как раз, так и они образуются в процессе взаимодействия членов в трудовом коллективе. При решении стоящих перед коллективом задач, люди вступают в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом. Неформальная структура в коллективе возникает, как правило, спонтанно. Ведь люди расценивают эмоциональный накал как более значимый уровень, чем взаимоотношения, основанные на официальных предписаниях. В рабочих группах формируются неформальные структуры со своими лидерами, исполнителями, ведомыми. При благоприятной обстановке, когда все работники вовлекаются в решение стоящих перед коллективом задач и, главное, когда руководитель авторитетен, неформальные структуры коллектива объединяют свои усилия в общеколлективном направлении деятельности.

Исследования психологов показали, что в условиях групповой изоляции наличие «хорошего начальника» является самым необходимым фактором руководства коллективом. Люди, находящиеся в отрыве от родственных подразделений, чаще всего бывают недовольны взаимоотношениями со своими начальниками, чем с товарищами по работе или соседями. Беседы с возвратившимися с работы в отдаленных районах показывают, что недуги медицинского плана, якобы вызванные неблагоприятными климатическими условиями, часто не являются таковыми. В основе, казалось бы, телесных расстройств лежат социальные факторы, связанные с межличностными отношениями.^[4][5]

Недопонимания в отношениях с начальством часто приводят к психологическим срывам, что вызывает у всех работников срывы. причиной неврозов зачастую становится «директорский невроз», возникающий сначала у руководителей, которые на любые вопросы отвечают вспыльчивостью и грубостью. Своим поведением они нервируют коллектив. Такое состояние обычно передается слабоустойчивым сотрудникам, когда они ощущают чувство обреченности. Часть рабочего времени их проходит зря, никакой активности, целеустремленности и мотивации за ними не наблюдается. Нарушается чувство порядка, вызывается раздражительное настроение и резкая отрицательная реакция на все происходящее вокруг.

Руководитель, так же, как и любой член коллектива, может входит в неформальную группу, которые возникают во всех подразделениях. Мнение и взгляды людей, входящих в такие группы, имеют решающее значение, так как это могут быть малые группы межличностного воздействия, но также эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги). Так как все члены группы объединены и скоординированы в одно целое, то управление межличностными отношениями исходит из тщательного учета психологии всех ее членов и складывается по системе взаимодействий на личность работника через реакцию его остальных членов трудового коллектива. Ведь основная задача руководства – стремление к единству коллектива во всем. Принципом руководства является ответственность каждого сотрудника за его работу, и знание каждым сотрудником, кому именно он подчинен и от кого он должен получать указания. Главная задача менеджмента – подбор компетентных руководителей, координация различных функций, организация иерархии управляющей системы в целом. Как правило, руководители выступают как организаторы определенных работ: составление общих задач и целей, анализ результатов каждого сотрудника, выполнение планов, контроль за результатами, установление мотиваций сотрудников. Ведь цель управления персоналом, не что иное, как именно побуждение работников к саморазвитию их способностей для более интенсивного труда и эффективных результатов. Руководитель долен формировать единомышленников вокруг себя, направлять их энергию в правильное русло, и ни в коем случае не приказывать своим подчиненным.^[6]

Вошедшие в систему управления персоналом социально-психологические аспекты, уже приобрели особое значение:

- стабильность служебного положения;

- главный стимул к работе;

-увольнение по инициативе администрации крайне редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

-воспитание у работников чувство приверженности своей организации (издание стенгазеты, устройство праздников, различных мотивирующих мероприятий).

Для того чтобы занятость работников была на стабильном уровне, руководители используют следующие методы:

-привлечение временных работников (например, выходного дня) в период циклического подъема;

-дополнительные выходы в свои выходные в качестве усиления;

-маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации;

-переквалификация работников и обучение их новых знаниям;

-сокращение рабочей недели в период ухудшения циклического подъема;

-внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

Все это необходимо для того, чтобы работник повышал производительность и эффективность своей работы.

Центральное место среди основных видов управления является коллектив. Коллектив – это высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность людей, их мысли, переживания). Право называться коллективом обретается при условии, если группа обладает рядом признаков: общественно полезная цель, идейность, сплоченность, наличие органов управления. В свою очередь, развиты коллектив представляет собой самоуправляющуюся и саморегулирующуюся систему. Ведь для того, чтобы группа получила статус коллектива, руководителю следует развить у своих сотрудников вполне определенные коллективистские качества. ^[7]

В трудовом коллективе выделяют три сферы отношений: профессиональная (трудовая), общественно-политическая и сфера жизнедеятельности.

Профессиональная (трудовая) сфера включает в себя взаимоотношения работников, складывающиеся в процессе труда. Она состоит из: субординационные отношения (руководитель – подчиненный, старший – младший), координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью, в некоторых случаях также и отношения в системе «человек-техника», что типично лишь для подразделений. В профессиональной сфере работник выступает как специалист-профессионал. Но личность работника не сводится только к исполнению профессиональной функции. Любой работник – член добровольного общества. Эти функции выполняются в рамках общественно-политической сферы. В сфере жизнедеятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения. Сфера жизнедеятельности является основой формирования в коллективе малых групп, культивирования психологии микросред, что находит свое отражение в других сферах. В управлении коллективом большое значение имеет его количественный состав. Наиболее управляемым является коллектив из 10—15 человек.^[8] Коллективы, превышающие четыре десятка членов, имеют тенденцию распадаться на составляющие группы. Сочетание людей разных возрастов в коллективе предпочтительнее. Коллективы, составленные из людей разных возрастов, порождают разные типы увлечений, усложняют организацию коллективных действий, и это требует от руководителя больших управленческих возможностей. Коллектив, составленный из людей одного возраста, тяготеет к тому, чтобы замыкаться на интересах своего возраста.