Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ОАО «Меткомбанк».pdf

При этом данный коммерческий банк ОАО Меткомбанк  надеется на дальнейшее сотрудничество с потенциальными клиентами, которые уже много лет доверяют коммерческому банку ОАО Меткомбанк, и приглашает новых потенциальных клиентов для установления взаимовыгодных долгосрочных партнерских связей в коммерческом банке ОАО Меткомбанк.

«Национальным рейтинговым агентством ОАО Меткомбанк присвоен рейтинг "А" - Высокая кредитоспособность, третий уровень».

К 2017 году план развития предусматривает открытие около 200 офисов продаж», - говорит представитель ОАО Меткомбанк.

Так, активы ОАО Меткомбанк, согласно публичной отчетности за 9 месяцев 2013 года, выросли на 33% по отношению к сопоставимому периоду 2012 года и составили 7 412 млн. рублей. Рост активов коммерческого банка ОАО Меткомбанк происходил главным образом за счет увеличения (+49%) чистой ссудной задолженности, которая составила на 1 октября 2013 года 5 808 млн. рублей.

Обязательства коммерческого банка ОАО Меткомбанк выросли почти так же (на 32%) и составили 6 666 млн. рублей.

В составе обязательств - вклады физических лиц в коммерческом банке ОАО Меткомбанк (выросли на 37% до 3 056 млн. рублей), средства небанковских организаций (выросли на 28% и составили 3 055 млн. рублей) и средства банков (выросли на 58% до 418 млн. рублей).

Все это свидетельствует о сбалансированности ресурсной базы банка, состоящей примерно поровну из средств физических и юридических лиц, что раскрывает модель деятельности банка как «универсальный банк». 

Бухгалтерский учет совершаемых коммерческим банком ОАО Меткомбанк операций ведется в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете, нормативными документами определенного коммерческого банка, учетной политикой и внутренними документами коммерческого банка ОАО Меткомбанк.

Активы и пассивы в балансе коммерческого банка ОАО Меткомбанк необходимо учитывать по их первоначальной стоимости на момент приобретения или возникновения.

Совершение хозяйственных операций осуществляется через счета расчетов с дебиторами и  кредиторами с последующим отнесением на счета по учету расходов или материальных ценностей.

Первоначальная стоимость имущества коммерческого банка ОАО Меткомбанк, включая материальные запасы, определяется по фактической себестоимости.

Приобретаемое имущество отражается в учете по стоимости приобретения.

Предметы стоимостью ниже 40 тыс. рублей, независимо от срока службы, учитываются в составе материальных запасов.

За отчетный период при этом не произошло роста клиентской базы. По состоянию на 01.04.2014 года в указанном коммерческом банке ОАО Меткомбанк открыто 207 расчетных счетов юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям и 3 счета физическим лицам, на 01.04.2013 года было открыто 236 расчетных счетов юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям и 4 счета физическим лицам.

Объем средств клиентов коммерческого банка ОАО Меткомбанк  на счетах на 01.04.2014 составил 2 002 тыс. рублей, на 01.04.2013 -77 865 тыс. рублей.

Норматив достаточности собственных средств (капитал) (Hl.O) рассчитанный по форме 0409135 «Информация об обязательных нормативах и о других показателях деятельности кредитной организации» на отчетную дату составил 70,62 %, на отчетную дату прошлого отчетного периода он составлял 56,89%.

Главным источником доходов коммерческого банка ОАО Меткомбанк в отчетном периоде являлся кредитный портфель. Так по итогам отчетного периода процентный доход составил 15 020 тыс. рублей, аналогичный доход за 1 квартал 2013 год составил 5923 тыс. рублей.

Вторыми по величине были определенные комиссионные доходы за выдачу гарантий в коммерческом банке ОАО Меткомбанк. За отчетный период комиссионные доходы составили 14 283 тыс. рублей (за 1 квартал 2013 год - 4 079 тыс. рублей).

В целом доход от банковских операций за отчетный период составил 29 303 тыс. рублей, аналогичный доход за 1 квартал 2013 года составил 10708 тыс. рублей.

В целом по итогам отчетного периода величина расходов на выплату процентов составила 168 тыс. рублей (за 1 квартал 2013 года - 122 тыс. рублей).

В отчетном периоде коммерческий банк ОАО Меткомбанк продолжил наращивание резервов по кредитным операциям.

Так сальдо расходов на создание резервов за отчетный период составило 12307 тыс. рублей, по итогам 1 квартала 2013 год оно составило 3632 тыс. рублей.

Комиссионные расходы коммерческого банка ОАО Меткомбанк за отчетный период составили 5 986 тыс. рублей, в 1 квартале 2013 года было уплачено комиссий на сумму 19 тыс. рублей.

В целом по итогам отчетного периода расходы от проведения банковских операций составили 18 461 тыс. рублей, аналогичный расход за 1 квартал 2013 год составил 3 773 тыс. рублей.

2.2 Управление в ОАО «Меткомбанк» на современном этапе развития компании

Наряду с комплексом типовых банковских услуг, банком производится обслуживание по системе «Банк - Клиент» коммерческого банка ОАО Меткомбанк, осуществляются валютные операции, операции с ценными бумагами, прием коммунальных и иных платежей населения, денежные переводы в рублях со счета по вкладу и без открытия счета, переводы денежных средств по системе международных денежных переводов «WESTERN UNION» на территории Российской Федерации в рублях и за ее пределы – в рублях и иностранной валюте, денежные переводы по системе «Золотая Корона».

Чтобы максимально вовлечь всех сотрудник в процесс развития коммерческого банка, разработана следующая кадровая стратегия банка:

1. Провести коммуникационную кампанию по разъяснению стратегии интеграции (при содействии топ-менеджеров, HR-службы, подразделения по связям с общественностью).

Цель этой кампании - разъяснение необходимости объединения организаций, убеждение сотрудников в целесообразности и «выгодности» изменений лично для каждого из них, прояснение общей стратегии, краткосрочных и долгосрочных планов трансформации.

Основные принципы общения с людьми — открытость и «прозрачность».

2. Провести групповые тренинги для обучения сотрудников ключевым навыкам, необходимым как для реализации новой стратегии, так и для работы в новой компании.

3. Разработать новые программы стимулирования персонала, которые должны мотивировать людей на достижение краткосрочных и долгосрочных целей, успешную реализацию проектов по интеграции компаний.

4. Регулярно проводить внутренние исследования, мониторинг изменения лояльности персонала и отношения людей к проводимым изменениям.

5. Принять управленческие решения в отношении «непримиримых» к изменениям сотрудников: разработать план мероприятий по их адаптации или прекратить с ними трудовые отношения.

Рассматривая все аспекты вовлечения персонала в процессы изменений, необходимо обратить внимание на использование методов стимулирования и мотивации.

Важное значение при этом имеет разработка специальных программ, различных компенсационных пакетов, определенных целевых систем премирования, которые были ориентированы на различные категории сотрудников коммерческого банка, при этом также является достаточно эффективным средством вовлечения персонала коммерческого банка и постепенного повышения производительности труда.

Работа Высшего руководства в области кадровой политики начинается с разработки и утверждения на Правлении «Положения о кадровой службе (работе с персоналом) банка».

В данный документ должны войти определение места и состава кадровых подразделений и их полномочий, особенностей работы с персоналом линейных руководителей, описание кадровых информационных потоков, а также место и роль всех руководителей, причастных к кадровым проблемам (Председатель Правления, Член Правления, ответственный за кадровую работу, начальник отдела по работе с персоналом, руководители линейных подразделений).

В этом документе целесообразно сформулировать и основной принцип работы кадровых подразделений – жесткую личную ответственность каждого сотрудника отдела по работе с персоналом за выполнение кадровых решений точно в определенный срок с заданным качеством.

Ведущая роль в работе с персоналом принадлежит представителям высшего уровня управления. Председателю Правления банка принадлежит инициатива разработки целой серии крупных акций кадровой работы (системы званий и категорий сотрудников, их материального и морального поощрения, материально-технической поддержки, информационного обеспечения).

Практически все основы кадровой работы банка определяются Председателем, а в ряде разработок (например, системы квалификационных требований по званиям и категориям) он может участвовать непосредственно, поскольку от правильно выбранных приоритетов в кадровой работе зависят уровень профессионализма и авторитет банка. Конкурентоспособность любой коммерческой структуры (особенно банка) зависит от профессионализма сотрудников.

Решение такой сложной проблемы возможно путем организации системы, обеспечивающей высокий уровень квалификации, в центре которой должен стоять принцип четкого отслеживания существующего уровня профессиональных знаний и подготовка действующего персонала в рамках тех требований, которые необходимы при развитии и диверсификации деятельности коммерческого банка.

Эта задача решается посредством жесткого отбора для работы в банке специалистов, регулярной проверки кадровыми службами состояния уровня профессионализма банковского персонала, разработки и реализации официальных требований относительно уровня необходимых знаний и навыков по каждой группе профессий банка, структурирования должностей.

Организационное ядро такой системы – учебный центр и соответствующий отдел по переподготовке персонала. Руководство банка принимает на себя стратегическое решение вопросов грамотности и профессионализма своих сотрудников.

Важной составляющей этой проблемы является управленческая грамотность руководителей подразделений банка.

Стратегические кадровые вопросы – это система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности.

Важно разумно соотносить экономические затраты и организационное обеспечение этой работы, а также материальные и моральные аспекты поддержки сотрудников.

Высшее руководство банка создает и развивает организационную структуру, которая определяет число работающих, количество подразделений банка, их взаимодействие и соподчиненность. Организационная структура оказывает существенное влияние на реализацию кадровой политики банка.

Все без исключения банковские работники должны быть нацелены на достижение конкретных результатов, а местные руководители и специализированные (прежде всего кадровые) службы должны уметь определить ответственность каждого сотрудника и подразделения за результаты работы, а также содействовать необходимому обмену информацией.

В стратегию кадровой работы входит внедрение принципов работы сотрудников банка по установленным нормативам и стандартам. Это значит, что каждый сотрудник должен уметь работать в жестко установленных рамках и по определенной технологической карте.

Творчество возможно только в рамках отведенной роли и служебного места. К тому же некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор) имеют свои особенности коллективного взаимодействия, то есть ограничения в отборе и определении на должность с учетом личностных черт и особенностей характера.

Серьезным аспектом стратегии работы является формирование руководящих кадров из собственных сотрудников, то есть работа по планированию карьеры сотрудников, оценке их деятельности, ротации, продвижению.

Важное место в стратегии банка занимает поддержка равновесия между молодыми и опытными кадрами. На низовые должности в банке, требующие переобучения и возможной диверсификации деятельности, рекомендуется принимать молодых людей.

При приеме сформировавшихся специалистов и опытных руководителей нецелесообразно устанавливать какие-то особые возрастные ограничения, все должно определяться профессиональными качествами.

Несомненно, одной из важнейших функций высшего уровня управления персоналом является разработка принципов внедрения и развития корпоративной культуры банка. Корпоративная (или организационная) культура относится к «духу» организации, к тому, каким образом совершается работа, каковы нормы поведения в организации, ее неписаные правила.