Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности

к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно - технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут

рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимула. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации и стимулирования персонала.

Цель работы – разработка системы мотивации и стимулирования труда на базе компании ОАО «РЖД» и ее одобрение.

В процессе работы проводились изучение и систематизация информации по предмету и объекту исследования. Источники информации представлены в списке использованных источников.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- Рассмотреть системы мотивации и стимулирования труда в России и за

рубежом.

- Проанализировать существующую систему мотивации предприятия ОАО «РЖД».

- Разработать систему мотивации для предприятия ОАО «РЖД».

- Внедрить разработанную систему мотивации и стимулирования труда.

- Провести анализ эффективности методики мотивации и стимулирования труда на предприятии ОАО «РЖД».

Глава 1. Методы мотивации и стимулирования труда

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда, основные подходы к изучению

Если рассматривать понятие мотивации с точки зрения управления человеческими ресурсами, то выделяют процесс активизации мотивов работников или внутреннюю мотивацию и создания стимулов, иными словами внешнюю мотивацию, для их побуждения к результативному труду. Исходя из определения, можно отметить, что целью мотивации считается создание таких условий, которые бы побуждали работника к осуществлению действий, направленных на наиболее эффективное достижение целей. Когда говорят о мотивации и стимулировании труда, также подразумевают такие понятия как потребность, мотивы, стимул и цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в каком-либо объекте, который необходим для его жизнедеятельности^[1]. Можно сказать, что потребности определяют активность человека, являются причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это внутренние побуждения человека к действию, направленные на какие-либо результаты или цели. Стимул, напротив, является внешним побуждением человека к действию посредством действия на интересы.

Цели – это желаемый объект или его состояние, к которым стремится человек. Другими словами, цель , является осознанной потребностью, которая приобрела какою-либо форму. Когда мы говорим о потребностях, то имеем в виду первичные - физиологические потребности человека, заложенные на генетическом уровне, такие как пища, сон, дыхание; и вторичные - потребности человека, выработанные в процессе жизнедеятельности человека, такие как уважение, богатство, признание, власть. Потребности невозможно наблюдать непосредственно, они становятся явными посредством поведения человека, т. е., потребности служат для человека мотивом к действию. В свою очередь, потребность выражается в чем-то строго направленном – в целеустремленности. Потребности могут быть удовлетворены полностью, частично или вовсе не удовлетворены. На рисунке 1 схематично представлено поведение человека при возникновении потребностей.

Потребности

(Недостаток

чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение

(действие)

Цель

Результат удовлетворения потребностей

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1 - Упрощенная схема поведения человека при осознании потребностей

Таким образом, мы видим, что данные понятия взаимосвязаны. К примеру, стимулирование (внешнее побуждение), воздействуя на мотивацию (внутреннее побуждение), влияет на трудовое поведение персонала, а именно вырабатываются такие качества как результативность, усердие, качество работы, добросовестность и т. п. Несмотря на то, что стимул и мотив различны в своих источниках возникновения, стимул может становиться мотивом, например, в тех случаях, когда он является объективно значимым и зависит от потребностей сотрудника. Природа стимула такова, что он может

быть, как компенсацией за определенные действия человека, так и служить целью, но в конечном итоге, работник, так или иначе, получает или вознаграждение, или наказание за результаты труда. Сам факт поощрения и является стимулом. Учитывая специфику психики человека, работники чаще всего реагируют на стимулы неосознанно или бесконтрольно. Кроме того, реакция различных людей на стимулы неодинакова. Здесь вновь проявляется взаимосвязь вышеназванных понятий: реакция персонала на стимулы обусловлена различными целями и потребностями, а также мотивами.

В свою очередь, мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Существует также разница между понятиями "мотивация" и мотивирование". Мотивация - это, как правило, внутреннее побуждение на

человека к действию, а мотивирование - это внешнее побуждение, например, организации на человека, направленное на достижение целей именно организации^[2]. Исходя из определения, можно сделать вывод, что человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия, тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом, чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения положительного и качественного результата максимально эффективными способами в короткие сроки.

Различают следующие виды мотивации:

1. внешняя (обусловленная внешними обстоятельствами) и внутренняя (связанная с содержание деятельности);

2. положительная (вознаграждение за желаемый результат) и отрицательная (наказание за нежелательный результат);

3. устойчивая (постоянная и не требует дополнительного подкрепления) и неустойчивая (нуждается в стимулировании).

Если говорить о современном состоянии теории мотивации и стимулирования труда, то их можно классифицировать следующим образом:

1. традиционные (редко выделяется в отдельную категорию);

2. содержательные;

3. процессуальные.

Традиционные теории мотивации основаны на использовании политики

материального поощрения или наказания. Основоположником данной теории выступил Ф. Тейлор и Г. Форд. Сущность теории заключается в том, что необходимо придерживаться следующих правил при мотивировании труда^[3]:

- строго нормированный и организованный труд;

- сдельная оплата труда;

- единые условия материального стимулирования для всех работников;

- на конвейерной работе - повышенная заработная плата.

К недостаткам этой теории можно отнести тот факт, что вовсе не учитывается внутренняя мотивация человека, приветствуется только материальное стимулирование. Кроме того, с точки зрения этого подхода все сотрудники равны в по отношению к мотивированию.

К содержательным теориям относят следующие работы:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу - сущность теории сводится к изучению потребностей человека, причем самыми приоритетными потребностями являются первичные (первые две ступени в пирамиде потребностей, рисунок 2). По мере удовлетворения физиологически обусловленных потребностей человек стремится удовлетворить вторичные (занимающие более высокие ступени). Задача руководителя состоит в том, чтобы следить за сотрудниками своего коллектива, а именно выявлять уровни потребности сотрудника и умело мотивировать.

2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКелланда - существует три фактора, к которым стремится любой человек: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию. Задача руководителя опять же вовремя определять потребности и способствовать их удовлетворения, как правило, путем повышения в должности.

3. Теория мотивации труда К. Альдерфера - существует три выраженных

потребности человека - существование, отношение с другими людьми, рост. Отличие данной теории от других в том, что у человека нет иерархической зависимости между этими потребностями, и он нуждается в удовлетворении их всех. Причем проявляется это следующим образом. К примеру, если человека не устраивает удовлетворение потребностей существования (еда. сон, безопасность), но устраивают хорошие отношения в коллективе и имеется признание, то он готов пожертвовать этой потребностью либо полностью переключиться на ее удовлетворение.

Рисунок 2 - Пирамида Маслоу^[4]

Процессуальные теории в отличие от содержательных изучают сам процесс мотивации, поскольку даже если хорошо известно, какие имеются потребности у человека, это не дает гарантии, что мотивация будет осознанная и контролируемая и направлена на достижение желаемых для организации целей. На данном этапе развития управленческих наук существует следующий ряд теорий^[5]:

1. Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер) - на основе ранее полученного опыта у человека складывается представление, насколько реальной может быть достижение цели и какое вознаграждение его ждет. В зависимости от этого, складывается и мотивационное поведение. Если ожидания высоки и человек в силу предыдущего опыта верит в достижимость цели, то человек будет действовать соответствующе - он мотивирован на достижение цели. Если же напротив, он не верит в успех и считает, что усилия будут неоправданно затрачены, то любые препятствия будут отражаться на его поведении.

2. Теория справедливости (равенства) - согласно этой теории, сотрудник оценивает стимулирующие действия со стороны организации вместе с действиями, предпринимаемые к другим сотрудникам. Кроме того оценке подвергаются и условия труда. В результате работник определяет эффективность своего труда.

3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера - сущность теории в том, что у человека существует соотношение между вознаграждением/наказанием за результативность и приложенными усилиями. Отличие от теории ожидания в том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории эффективность труда должна постоянно повышаться.

4. Теория мотивации Дугласа Мак Грегора (теория постановки целей) -

сформулированы две теории: теория "X" и "Y", каждая из которых рассматривает мотивацию с двух противоположных сторон. Первая теория утверждает, что работники не заинтересованы в ответственности, и их действиями руководит чувство страха и деньги. Согласно второй теории работники не ленивы и не безответственны, то есть они могут быть инициативными и творческими в труде, если подобрана правильная мотивация. Данные теории не являются взаимоисключающими, автор считает, что руководитель для грамотного управления должен пользоваться двумя теориями вместе и помогать своим сотрудникам перейти из одного уровня в другой.