Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования (Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования).pdf

Выводы по 1 главе

В результате написания 1-ой главы настоящей работы можно сделать следующие выводы:

1. Конфликты были, есть и будут в любой сфере деятельности, на любом предприятии и в жизни каждого человека. При возникновении конфликтных ситуаций в группе, а не в частном порядке, особенно важно уметь разрешить сложившуюся ситуацию и найти решение, устраивающее все стороны;
2. Несмотря на то, что конфликт является наиболее острой формой развития противоречий между двумя противодействующими друг другу сторонами, он имеет ряд положительных моментов. Так как, вступая в конструктивный конфликт, участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений, и, применяя правильный подход управления конфликтами, может быть получена выгода для компании.

ГЛАВА 2. Решение кейс-задания.

Для разрешения возникшей конфликтной ситуации первым шагом требуется выявить основную проблему. В данном кейсе основной проблемой является разделение коллектива на группы, отсутствие слаженности и доверительных отношений в коллективе.

Далее следует выявить причины конфликта: отсутствие интереса к тонкостям взаимодействия старых сотрудников, создание предпосылок к разделению сотрудников на группы при найме сформировавшейся группы работников в уже сработавшийся коллектив, неравное отношение нового руководителя отдела к старым и новым сотрудникам организации, выделение группы «своих людей».

Возможными путями разрешения данного конфликта могут быть:

1. Распределение рабочих задач для совместного решения между группами, таким образом, чтобы для каждой задачи, в том числе из наиболее ответственных и интересных, выделялись сотрудники из обеих групп. В результате у сотрудников должны появиться общие интересы и проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Такой подход должен продемонстрировать особую эффективность, если сотрудники обеих групп имеют непересекающиеся компетенции, требующиеся для решения задачи.

Данный шаг основан на методах согласия и взаимного дополнения, он позволяет объединить конфликтующие стороны на основе общих интересов и проблем, потребности друг в друге.

1. Проведение индивидуальных психологических консультаций, в ходе которых старым сотрудникам нужно объяснить, что новые сотрудники испытывают трудности адаптации в новом коллективе и поддержка старых сотрудников может помочь им быстрее влиться в коллектив, не замыкаться в своей группе. В то же время новым сотрудникам нужно объяснить причины, по которым старые сотрудники могут относиться к новым настороженно, и даны советы по более плотному взаимодействию между группами и сглаживанию разделения. Данный шаг основан на методе доброжелательности, он позволяет объединить конфликтующие стороны на основе понимания проблем других и оказания моральной поддержки.
2. До всех сотрудников необходимо донести важность каждого члена команды и его незаменимость в общем деле. Авторитет старой команды не должен быть занижен, в то же время достоинства новых сотрудников должны быть признаны. Данный шаг основан на методах сохранения репутации предотвращения дискриминации, он позволяет объединить конфликтующие стороны на основе признания авторитета и необходимости каждого члена команды.
3. Работа психолога по коррекции настроения в коллективе, чувств и эмоций людей. Проведение корпоративов, совместных досуговых мероприятий, празднований юбилеев и праздников. Данный шаг основан на методе психологического подъема, он позволяет объединить конфликтующие стороны на основе психокоррекции.

---

Генеральный директор должен принять решение о выходе из конфликта, дать указание новому руководителю отдела о реализации выбранных методов.

В процессе реализации выбранных методов необходимо оценивать эффективность действий и проведение корректировки применяемых методов при необходимости, для избегания неудовлетворительных результатов.

Выводы по 2 главе

В результате написания 2-ой главы настоящей работы можно сделать следующие выводы:

Применение на практике разработанных способов разрешения конфликтных ситуаций в группе и использование предложенных методов позволяет найти удовлетворительный выход из сложившейся конфликтной ситуации. Предложенная программа по решению данной проблемы приводит к слаженной работе коллектива, устранению негативных факторов, препятствующих эффективной работе отдела, позволяет приобрести всем работникам опыт сотрудничества и компромиссных решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа включает в себя рассмотрение теоретических и практических аспектов конфликтных ситуаций.

Было рассмотрено само понятие жалобы, выявлены этапы развития конфликта в группе и возможные пути его разрешения. 
Во время исследования было выявлено, что конфликты имеют определённую классификацию и разные уникальные свойства.

Конфликты – неотъемлемая часть человеческого существования. Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения. Конфликты, возникающие не в частном порядке, а в группе, являются более важными для разрешения, так как возникшая ситуация происходит не разово с малознакомым человеком, а в том кругу, где в дальнейшем существует необходимость совместной работы в одном коллективе.

Как социальное действие конфликт дает известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемы, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

---

Разработанные методы разрешения конфликтов в группе показывают свою эффективность в практических ситуациях, позволяя минимизировать деструктивную сторону конфликта, сохраняя при этом его положительные результаты конструктивных конфликтов.

Все поставленные цели и задачи курсовой работы достигнуты и выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Научная литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология: Учебник для вузов. —2-еизд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004. – 591 с.
2. Гришина Н.В., Психология конфликта 2-е изд. – СПб.: 2008. – 544 с.
3. Егидес А.П., Психология конфликта: Учеб. пособие – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. – 320 с.
4. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов. M.: Академический Проект: Трикста, 2007. – 799 с.
5. Рой О.М., Теория управления: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
6. Ушаков Д.Н.,Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. — М.: Гос. ин-т "Сов. энцикл."; ОГИЗ; Гос. изд-во иностр. и нац. слов., 1935-1940. (4 т.)
7. Фролов С.С., Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
8. Штракс Г.М., Диалектика формирования научных убеждений. – М., 1985. – 168 с.

1. Егидес А.П., Психология конфликта: учеб. пособие – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. – С. 28. ↑

2. Гришина Н.В., Психология конфликта, 2-е изд. - СПб.: 2008. – С. 88. ↑

3. Лукин Ю.Ф., Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов. M.: Академический Проект: Трикста, 2007 – С. 101. ↑

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология: Учебник для вузов. —2-е изд., перераб.

   и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 88.  ↑

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология: Учебник для вузов. —2-е изд., перераб.

   и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 89. ↑

6. Фролов С.С., Социология организаций: Учеб. – М.: Гардарики, 2001. – С. 279. ↑

7. Штракс Г.М., Диалектика формирования научных убеждений. – М., 1985. – С. 26. ↑

8. Фролов С.С., Социология организаций: Учеб. – С. 288. ↑

9. Ушаков Д.Н.,Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. — М.: Гос. ин-т "Сов. энцикл."; ОГИЗ; Гос. изд-во иностр. и нац. слов., 1935-1940. (4 т.) ↑

10. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов. M.: Академический Проект: Трикста, 2007 – С. 123. ↑

11. Рой О.М., Теория управления: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – С. 202. ↑

12. Фролов С.С., Социология организаций: Учеб. – С. 287. ↑

---