Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Теоретические основы кадрового обеспечения местного самоуправления).pdf

Можно отметить так же, что мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.

Таблица 8

Оценка материального положения муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Вопрос	Варианты ответов	Количество человек, чел.	Процентное соотношение, %
Каков средний уровень Вашего личного дохода?	от 15 000 до 20 000 руб.	10	17,86
	от 21 000 до 25 000 руб.	12	21,43
	от 26 000 до 30 000 руб.	14	25
	от 31 000 до 35 000 руб.	9	16,07
	свыше 35 000 руб.	6	10,71
	отказались указать	„5	8,93
Итого		56	100
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение.	хорошее	5	8,93
	среднее	36	64,29
	плохое	9	16,07
	отказались оценивать	6	10,71
Итого		56	100

Так же сотрудники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских принадлкжностей, папок для хранения документации, на устаревшую технику и постоянные поломки сканера и принтера, отсутствие места для хранения документации или же их опасное расположение в пространстве и т.д. Некоторым специалистам приходится самостоятельно мастерить конверты и папки из подручных материалов или же приносить свои материалы. Неудобство хранения документации растрачивает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также утомляет и может привести к производственным травмам.

Данные факты сильно снижают престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Поэтому специалисты с высоким уровнем знаний и потенциалом предпочитают самореализовываться в других профессиональных сферах.

В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию:

- сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить. Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются:

• разработки муниципальных целевых программ;
• использования информационных технологий и электронного документооборота;
• новых форм и методов управления муниципальной собственностью;
• методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований;
• стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований;
• взаимодействия с гражданами.

---

Если подробнее рассмотреть вопрос подготовки и переподготовки кадров в данном органа МСУ, можно говорить о проблеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальное образование не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры. Изучая программы подготовки государственных и муниципальных служащих различных вузов и центров повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время передовые программы используются в незначительном числе и в основном преподают по стандартам 20-летней давности.

Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее, чем в половине случаев. Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, у 13%, по статистике, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), как отмечают сами сотрудники, полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации практически не получают, а скорее делают это «для галочки». Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров [24, с.101].

Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров, а также состав муниципальных кадров, который будет отправлен на обучение.

---

Большинство замещающих муниципальные должности старше 40 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам. В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок (Таблица 6), с другой стороны, именно практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники имеют огромный опыт работы, профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём».

У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу.

Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень финансовой обеспеченности городского округа, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной», можно еще раз выделить конкретные проблемы, существующие в данном органе муниципального управления:

• неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
• несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;
• недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;
• несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;
• ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;
• неблагоприятные условия труда:
• недостаточное материально-техническое обеспечение:

---

а) низкий доступ к интерактивным технологиям;

б) несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих;

в) бюрократизация труда;

г) порою опасные условия работы и т.п.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию и оптимизации кадрового обеспечения администрации ГО «Город Лесной»

Еще раз стоит сказать, что в ходе исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами, несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы, недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации, несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров (устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению); ограничение

муниципальным заказом организаций для прохождения обучения а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде; неблагоприятные условия труда, среди которых низкий доступ к интерактивным технологиям, несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих, бюрократизация труда,порою опасные условия работы и т.п.

Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления, поэтому решать их нужно в комплексе. Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения в данном городском округе следует принять ряд предложенных далее мер:

1. Принимать на муниципальную службу только специалистов, получивших образование по направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В результате это позволит по минимуму отрывать от работы других специалистов для передачи знаний и навыков новому сотруднику, а, следовательно, ускорить процесс адаптации сотрудника и эффективного функционирования конкретного структурного подразделения, а значит администрации в целом;
2. Внедрить кадровый маркетинг - эффективное укомплектование организации кадрами, распространение информации о вакантности и привлекательности рабочих мест с позиции работодателя, а также поиск персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам, таким как честность, порядочность, ответственность, способность к нестандартным решениям и т.п. [23, с.65]. Данное мероприятие поможет подбирать персонал по необходимым для конкретной должности муниципальной службы нравственным качествам, создать благопрятную атмосферу в коллекттиве, предотвратить возможные конфликты с коллегами и гражданами, а также может предотвратить развитие коррупции в органе местного самоуправления.
3. Повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии). В первую очередь этому поспособствует улучшение условий труда сотрудников администрации и установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.

---

В рамках реализации этой задачи предлагается выполнение системы следующих мероприятий:

• совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;
• развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих (совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим, оздоровления муниципальных служащих, оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих);
• разработка и введение мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;
• разработка и воплощение в жизнь с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;
• создание и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих;
• организация проведения пресс-конференций, брифингов, радио- и телепередач по актуальным вопросам развития муниципальной службы;
• внедрение современных механизмов стимулирования деятельности муниципальных служащих.

Так же для привлечения на муниципальную службу перспективных и молодых квалифицированных специалистов, а также укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления можно реализовать следующие мероприятия:

• • формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы;
  • внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;
  • для ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов можно ввести такую форму работы с новыми сотрудниками, как наставничество (наставник будет продвигать своего «ученика» по его профессиональной адаптации и передавать ему нормы, ценноси, традиции организационной культуры муниципального органа);
  • создание муниципального молодежного клуба «Молодой управленец» для обеспечения мер поддержки способной и талантливой молодежи.

1. Развивать системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. В рамках реализации этой задачи предполагается выполнение системы следующих мероприятий:

• разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, организация индивидуального обучения муниципальных служащих;
• развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;
• участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;
• стимулирование самообразования муниципальных служащих;
• участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;
• приобретение учебно-методической литературы;
• осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

---