Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

В условиях экономического кризиса, перед предприятием малого бизнеса встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Поэтому проблема мотивации работников является одной из важнейших в вопросе управления, как персоналом, так и организацией в целом.

Мотивация работника может осуществляться как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных и других методов управления. Однако деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему, прежде всего оплаты труда и материального стимулирования, которая в наибольшей степени обеспечивала работнику удовлетворение его потребностей.

Актуальность работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании - важнейший вопрос в современном бизнесе.

Объектом исследования выступают мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ИП Галецкий.

Предметом исследования выступает совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ИП Галецкий.

Целью работы является анализ особенностей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-исследовать методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии с учетом особенностей их применения на предприятиях малого бизнеса.

- провести исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий и определить основные направления ее совершенствования.

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ИП Галецкий с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании целом.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии

1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [21, С.369].

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников [38, с.124].

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [16, с.85].

Рассмотрим методы мотивационного воздействия на персонал.

Существуют два подхода к организации мотивирования: комплексно­методический и адаптационно-организационный.

Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы:

экономические методы;

целевой метод;

метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда);

«партисипативный метод» (метод вовлечения работников). [14, С.401]

Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком:

коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;

справедливая оценка работы;

поощрение связано с результативностью;

создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

гарантия работы и др. [13,с.33].

Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования:

Размер премии — не менее 30% зарплаты.

Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично.

Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию). [4, С.53]

Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях:

Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность».

Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые.

Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.

Руководство формулирует перед исполнителями цели, обладающие рядом следующих характеристик:

измеримость целей;

обозначение результатов работы;

точные сроки;

концентрация внимания на возможности роста производительности труда;

потенциальные стимулы для исполнителей;

поддержка организации;

контроль;

лица, ответственные за цели;

оценка, ясность результатов достижения цели и др.

Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда.

Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов.

Основные черты богатой в мотивационном отношении работы:

ответственность за результаты;

достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу;

контроль над ресурсами;

обратная связь: информация о результатах работы;

возможность профессионального роста;

контроль работника над условиями труда.

Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хакмэна и

Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием,

законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов [13, с.35].

Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника — субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.

Требуется соблюдение следующих условий:

право голоса у работника при решении проблем;

поиск согласия;

использование индивидуальной и коллективной мудрости;

совместное принятие решения;

делегирование прав;

выявление проблем и определение действий;

создание надлежащих условий и установки;

механизм для улучшения сотрудничества.

Адаптационно - организационный подход к реализации мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности - от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры. [7, С.69]

Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации мотивирования составляют именно основу, а не все ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех других управленческих функций.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [15, с.40].

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех[12]. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность "сохранить лицо".

Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу [6].

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда[20].