Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала (на примере УДП «Слонимский винодельческий завод»)..pdf

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать. Что и было продемонстрировано результатами анализа экономических данных предприятия и проведёнными исследованиями. В обследуемом коллективе удовлетворенность наблюдается не максимальная, поскольку, как подтверждают приведённые данные - присутствует текучесть кадров рабочего персонала. Причина - неудовлетворенность условиями труда (тяжелые), недостаточная мотивация труда; однако, в то же время, кадровый состав руководителей и специалистов стабильный. Взаимосвязь уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности прямая – нет удовлетворения трудом – нет смысла трудиться на данном рабочем месте.

2.4 Предложения по повышению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия

Итак, анализ маркетинговых исследований удовлетворенности работников на предприятии УДП «Слонимский винодельческий завод» позволил выделить факторы, влияющие на удовлетворенность работника работой. Уровень удовлетворения или же неудовлетворения у работника работой зависит:

от стажа, квалификации, образования и возраста;

от условий и оплаты труда на других предприятиях;

от уверенности и успешности работника;

от самооценки работников своего трудового вклада;

от коммуникативных навыков работника;

от оплаты труда;

от комплекса поощрительных работников.

Для повышения уровня удовлетворенности работой и предприятием необходимо создать следующие условия:

Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.

Таким образом, что касается общей направленности связи между производительностью и удовлетворённостью условиями и организацией труда, то результаты показали, что производительность является следствием удовлетворенности условиями и организацией труда.

---

Проведённые на предприятии УДП «Слонимский винодельческий завод» исследования выявили следующие факторы неудовлетворённости: сотрудники не удовлетворены материальным поощрением труда, но удовлетворены коллективом и предприятием в целом.

По результатам, полученным после обработки анкет, видно, что работники выделяют такие значимые показатели, как удовлетворенность отношениями в коллективе (4,55), отношениями с руководителем (3,76) и стилем и методами работы руководителя (3,54).

Средне оцениваются такие характеристики работы, как организация труда (3,32), перспективы профессионального роста (3,18) и условия труда (3,15). Неудовлетворительные оценки получили факторы «размер оплаты» — 2,05 и отношения администрации к нуждам работников (2,14).

По количеству выборов значимыми показателями являются показатели удовлетворенности заработной платой (87%), отношениями в коллективе (74%), отношениями с руководителем (50%) и условиями труда (45%). Наименее значимыми являются удовлетворенность стилем и методами работы руководителя (16%), возможность влиять на дела коллектива (14%).

Проведенное исследование позволяет выделить некоторые аспекты, на которые целесообразно обратить внимание в процессе управления персоналом обследуемого предприятия:

- наладить двустороннюю коммуникацию с сотрудниками (совещания, беседы, анкетирование). Дать понять сотрудникам, что их мнение важно для создания внутриорганизационной институциональной среды предприятия и в целом для улучшения его работы;

- посредством налаживания коммуникаций формировать согласованность в трудовом коллективе. Должное информирование и разъяснение причин и целей изменений, авторитет руководителя, налаженные коммуникации между руководителем и сотрудниками, вовлеченность и согласованность сотрудников, их желание достигать целей предприятия являются важной поддержкой процесса изменений;

- поощрять творческий труд, предложения, идеи, способность брать на себя ответственность при условии, что работа сотрудником выполняется согласно должностным инструкциям в полном объеме;

- при подборе персонала выявлять личные предпочтения претендентов, их ожидания от работы и развития на данном предприятии. Давать им достоверную и правдивую информацию о корпоративной культуре, перспективах карьерного роста, условиях роста заработной платы.

Таким образом, основными, «ближайшими» направлениями мер по повышению удовлетворённостью трудом, и как следствие, повышением эффективности труда нужно считать изменения в совершенствовании организации и условий труда, оплате труда, меры по социальным гарантиям со стороны предприятия.

---

Такими мерами могут стать:

Совершенствование организации труда: постановка целей, применение гибких графиков,

Улучшение условий труда, в которых приходится работать сотруднику. Устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда. Первые шаги: обеспечить в «шумных» цехах персонал средствами индивидуальной защиты повышенного качества; на участках монотонной работы увеличить технологические паузы для отдыха

Система оплаты. Расширение списка критериев стимулирующих выплат; внедрение системы "разделяемого вознаграждения" или командных бонусов наряду с индивидуальными надбавками, непрямых выплат-бонусов (бесплатный обед, оплата телефона, расходы на транспорт (проездной билет)).

Социальные гарантии. Компенсации для работников, связанных с вредными условиями труда. Медицинское страхование. Санаторно-курортное оздоровление. Предоставление для занятия физкультурой и спортом спортивных и тренажерных залов, бассейна, бесплатное обеспечение спортинвентарём.

Каждое предприятие уникально и должно привлекать не только сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и опытом, а прежде всего желающих быть частью предприятия, обучаться и развиваться, добиваться целей как своих собственных, готовых работать в команде единомышленников, для которых небезразлична судьба предприятия.

Поэтому, касаясь соотношения удовлетворенности производственной ситуацией, общей удовлетворённости трудом и производительности, можно заключить следующее: увеличение удовлетворенности производственной ситуацией и увеличение общей удовлетворенности являются следствиями мероприятий по улучшению условий и организации труда, которые оптимизируют трудовую деятельность с точки зрения работника. Эта оптимизация, субъективно воспринимаемая как улучшение существующих сторон производственной ситуации, вызывает увеличение удовлетворенности ею и общей удовлетворенности. Т.е., вместо гипотетической причинно-следственной модели: увеличение удовлетворенности производственной ситуацией —> увеличение общей удовлетворённости —> увеличение производительности труда, в действительности реализуется модель, представленная на схеме 1^[23].

---

Заключение

Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не единственный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников. Это возможность узнать, что у людей «в голове», как они относятся к тем или иным аспектам жизни в компании, что ценят, а чем недовольны.

Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках, понятно, что она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Пренебрежение изучением этого вопроса приводит к утрате наиболее ценного и высокопрофессионального персонала и, как следствие, к фактическому умиранию предприятия.

Во время осуществления методики по мониторингу удовлетворённостью трудом на предприятии сотрудники с готовностью откликались на проведение опроса, активно заполняли поля для свободных ответов, что является хорошим показателем заинтересованности и включенности в деятельность организации.

В целом уровень удовлетворенности работой, по результатам последнего опроса в конце 2017 года, опрошенных несколько выше среднего уровня.

Тем не менее, выявлены некоторые проблемные зоны, на которые обязательно необходимо обратить внимание при работе с персоналом, особенно после проведения опроса, чтобы не потерять доверие работников, приверженных своей организации.

Различные направления деятельности руководства предприятия для сохранения и повышения уровня лояльности работников:

Оптимизация системы оплаты труда. На сегодняшний день показатель удовлетворенности оплатой труда приближается к критической отметке. Учитывая внешние условия (кадровый голод и растущие экономические показатели, неуклонно поднимающие общий уровень зарплат в крупных городах), можно отметить, что действия по пересмотру системы оплаты труда необходимо предпринимать уже сейчас. Улучшение данной ситуации спровоцирует также повышение общего ощущения «престижности» работы в данной сфере, что на сегодняшний момент является также довольно проблемной зоной.

Решение проблем с бытовыми условиями труда в производственной зоне. Рекомендуется рассмотреть возможность смены бытового помещения цеха на более подходящее по площади помещение для данного количества работников.

Минимальное необходимое решение, при невозможности смены помещения – отладка системы отопления, кондиционирования/вентиляции в существующем помещении. Также именно для этого цеха актуален вопрос питания, при этом более трети работников высказались за оплату питания либо предоставление льгот. Те же вопросы актуальны (но не так выражены) у остальных опрошенных.

---

Работа над сплочением предприятия. К сожалению, на данный момент работники не ощущают единства предприятия. Высшее руководство теряет свой авторитет среди работников. Необходимы меры по выработке единых стандартов работы на предприятии, организации принятия организационно-важных решений в коллегиальном порядке, в тесном сотрудничестве высшего руководства компании и регионального менеджмента. Важна объединяющая корпоративная культура и общие стандарты деятельности. Необходимо введение в практику четких механизмов определения реалистичных, конкретных планов и сроков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года [Электронный ресурс]: Нац. правовой Интернет-портал Республики Беларусь: режим доступа http:www.pravo.by

2. Гражданский кодекс Республики Беларусь: по состоянию на 28 января 2014 года . —Мн.: Амалфея,2014. —256 с.

3. Трудовой кодекс Республики Беларус : кодекс от 26 июля 1999 г. № 296-З — с изм. и доп. от 30 декабря 2010 г. № 225-З //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1777

4. Абдуллин А., Фаррахетдинова А. Кадровый потенциал науки—Издательство: Palmarium Academic Publishing, 2015.— 76 с.

5. Бабурина А.Н. Приверженность персонала: сущность и роль в управлении организацией// Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2007.-С 23-25

6. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.

7. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки. — Электрон. текстовые данные. —М.: Дашков и К, 2014. — 232с. http: // http://www.fb2mir.ru/voytov-a-g

8. Галиулин Х. Методологические подходы к оценке труда рабочих —Издательство: LAP Lambert Academic Publishing 2014. — 96 с.

9. Гапонова А.И., Ваганова О.Е. Анализ методов оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия В книге: Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели Материалы II Международной научно-практической конференции. 2017. — С. 121-123.

10. Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: / К. Глушанок // Человек и труд. — 2012. — №1. — С. 21 - 24.

11. Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом / Чуланова О.Л., Припасаева О.И. // Интернет-журнал Науковедение, 2016. Т. 8. № 2. С. 86.

---