Файл: «Выбор приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов».pdf

Введение

Кадры или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Кадры предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально - вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Тема исследования актуальна, так как каждый человек является тем или иным трудовым ресурсом. Исходя из собственного опыта, полученного или получаемого образования, человек может почти уверенно искать определенную организацию для трудоустройства.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении и исследовании организаций, трудовых ресурсов и сегментов рынка трудовых ресурсов.

Задачами данной курсовой работы являются следующие:

- изучить необходимую литературу;

- дать определения понятиям «организация», «сегмент», «трудовые ресурсы»;

- выделить основные функции, цели, виды и требования организации, сегмента и трудовых ресурсов;

- проанализировать и сопоставить различные сегменты рынка трудовых ресурсов с разными видами организациями;

- подвести итоги.

Объектом исследования служат организации.

Предметом исследования является выбор приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов.

Материалом для данного исследования послужили учебные пособия, научная литература и интернет – ресурсы.

Данная курсовая работа состоит их двух глав. Первая глава посвящена теоретическому аспекту исследования: организация как объект менеджмента, трудовые ресурсы и основные их понятия, сегментация рынка труда. Во второй главе рассматриваются приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для каждого типа организации - для формального и неформального. К данной курсовой работе прилагается список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Сегменты рынка трудовых ресурсов для организации

1.1. Организация как объект менеджмента

Организация играет огромную роль в жизни общества, в отношении таких понятий, как эффективность, производительность, экономичность. Она является объектом управления в менеджменте, также служит причиной, которая обуславливает существование самого менеджмента. Все определения менеджмента имеют отношение к организации. Изучить менеджмент невозможно, не усвоив при этом, что такое организация и почему ею нужно управлять.

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно, направленно или спонтанно координируется для достижения определенной цели [4, с. 32].

Организация - социальная группа, в которой существует функциональное разделение труда, направленное на достижение общей цели (целей) [1, с. 203].

Керженцев П. М. в своей работе «принципы организации» дал следующее определение организации: «организовывать, значит объединять людей для определенной работы. Именно объединение мы можем называть организацией» [3, с. 357].

Организации возникли довольно давно и по мере развития общества непрерывно разрастались, усложнялись и приобретали все большее значение в жизни людей. Дав несколько определений организации, можно сформулировать общую мысль, что, понятие «организация» неуклонно связано с совместной деятельностью группы людей, которые стремятся к достижению общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На настоящий момент выделяют два вида организации – формальный и неформальный.

Формальная организация зачастую характеризуется как система узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний (начальник - подчиненный, технический работник - инженер, преподаватель - студент). Ее горизонтальная организационная структура включает систему требований функционального разделения труда, а вертикальная - отношения власти и субординации.

Особенности формальных организаций:

1. рациональность, так как в их основе лежит принцип целесообразности;
2. безличность, рассчитанная не на конкретные личности, а на абстрактных индивидов (членов организации);
3. отношения людей служебного характера;
4. цели организации функциональные, намеренно однозначные.

Главной функцией формальной организации можно назвать соединение людей со средствами и целями коллективного труда. Преимущества формальных организаций это то, что они за счет определенного ограничения разнообразия обеспечивают максимальную эффективность деятельности, т.е. они направляют усилия людей в узкое русло выполнения целей и задач организации. Также они создают целостность коллектива как единого организма со своими законами и правилами жизни.

Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника в горизонтальной функциональной структуре называется функцией, в вертикальной властной структуре - статусом.

Неформальные организации зачастую возникают как социально-психологические объединения, спонтанно складывающиеся в результате длительного межличностного и внутригруппового общения. Такие организации складываются как добровольные ассоциации. В них вступают люди, которые оказались в одинаковой ситуации, которые разделяют одни и те же интересы, и которые сталкиваются с одними и теми же проблемами. Членство в них подвижно, и существуют они на членские взносы. Однако, развиваясь и разрастаясь, такие организации могут превратиться в формальные.

По отношению к индивиду неформальные организации выступают как механизм защиты его от ограничивающего воздействия формальных организаций, как сфера удовлетворения его психологических потребностей и социальных, а также личных, интересов. Если неформальная организация возникает внутри формальной, она может играть двоякую роль. Может самостоятельно поддерживать и расширять деятельность организации, а может и играть дисфункциональную роль, противодействуя общим целям, низвергая авторитеты и т.д. Часто такое случается при внутриорганизационных конфликтах.

Отличия формальной и неформальной организации:

1. в формальной организации отношения регламентированы, в неформальной – не регламентированы. Процесс управления относится только к созданию и функционированию формальной организации;
2. формальная организация планируется руководством, неформальная имеет спонтанный характер создания. Основами отношений являются личные симпатии, общность взглядов, целей, интересов, дружеские отношения (см. Приложение 1).

Существование неформальной организации может создавать проблемы управления. Для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Особенно это важно для больших организаций, где большое количество людей, сотрудников. В этих условиях усиливается власть неформальной группы. Способом влияния неформальной организации является неофициальное общение. Другой способ, которым пользуется неформальная группа для проявления власти - ее способность действовать или бездействовать: несанкционированное установление производственных норм. Это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают влияние на людей. Это может быть усердие‚ превышающее нормы‚ или наоборот‚ занижение норм. Таким образом‚ неформальная группа может либо продвигать, либо тормозить развитие организации. Следовательно‚ задачей менеджеров является минимизация влияния этих групп. Влияние неформальной организации можно контролировать, но менеджер должен иметь представление о базовой мотивации функционирования неформальной группы. Для разработки стратегии поведения важно понять, что неформальная организация рождается из взаимодействия.

1.2. Трудовые ресурсы. Основные понятия

Термин «трудовые ресурсы» является довольно неопределенным. Зачастую в организации используется понятие «рабочая сила», которое включает в себя «занятых» и «безработных». Термины «персонал организации» и «кадровый состав» исключают «безработных» из состава рабочей силы. Изучив материалы по данному вопросу, можно прийти к выводу, что понятия «трудовые ресурсы организации» и «рабочая сила» отождествляют с составом занятых на предприятии.

Следует дать определения понятиям «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее списочный состав. В списочный состав включаются все работники, которые были приняты на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Персонал – это весь личный состав работников по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

Термин «трудовые ресурсы» впервые употребил советский экономист Струмилин С. Г. в статье «наши трудовые ресурсы и перспективы». Под трудовыми ресурсами он подразумевал часть трудового населения страны, занятая в материальном производстве, но работники непроизводственной сферы не учитывались.

«Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее в обеих сферах - производственной и непроизводственной - общественного хозяйства, трудоспособное население, которое обладает совокупностью духовных и физических способностей, образовательными и профессиональными знаниями».

Канке А.А. и Кошевая И.П. под трудовыми ресурсами предприятия понимают совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад [2, с. 14].

Принято различать общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующему специальной подготовки, а именно способность к неквалифицированному труду.

Профессиональная трудоспособность — это способность к конкретному виду труда, который требует специальное обучения, т.е. способность к квалифицированному труду.

Важными аспектами качественного состава трудовых ресурсов являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Особую роль в проблеме трудовых ресурсов играет изменение естественного движения населения, смертности и рождаемости. Также важное место в характеристике трудовых ресурсов занимает соотношение населения по полу.

Трудовые ресурсы являются самым важным составляющим абсолютно любой организации, функционирующей на рынке сейчас, или функционирующей много лет назад, не зависимо ни от специфики организации, ни от ее местоположения, ни от чего. Трудовые ресурсы — это дееспособные люди, которые благодаря приобретённому образованию, умению общаться с другими людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют нахождение компании на рынке.

1.3. Сегментация рынка труда

Сегментацией рынка труда является процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями, то есть сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для анализа рынка, изучения его структуры, выявления контингента, который образует предложение труда и спрос на него, определения перспектив рынка труда.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения и роста квалификации.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально - трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.