Файл: «Выбор приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов».pdf

Внешний рынок труда – это система социально - трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложений труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в большей степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В последнее время появилась новая форма сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах.

Следует отметить, что любая страна формирует свой национальный рынок труда, который учитывает специфику ее экономики, традиции, качество жизни и другие факторы.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения. Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени и зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношение затрат труда на оплату труда и оборудование. Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования, определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, нравственностью, квалификацией, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально - психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

Глава 2. Приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для каждого типа организации

2.1. Приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для формального типа организации

Формальная организация может быть описана в виде системы узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний (начальник - подчиненный, технический работник - инженер, преподаватель - студент). Ее горизонтальная организационная структура характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальная - отношения власти и субординации.

Особенности формальных организаций состоят в следующем:

1. рациональность, так как в их основе лежит принцип целесообразности;
2. безличность, рассчитанная не на конкретные личности, а на абстрактных индивидов (членов организации);
3. отношения людей в них преимущественно служебного характера;
4. цели организации функциональные, намеренно однозначные.

Главной функцией формальной организации является соединение людей со средствами и целями коллективного труда. Преимущества формальных организаций - то, что они обеспечивают максимальную эффективность деятельности за счет определенного ограничения разнообразия, т.е. они направляют усилия людей в узкое русло выполнения целей и задач организации. Также они создают целостность коллектива как единого организма со своими законами и правилами жизни.

Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника в горизонтальной функциональной структуре называется функцией, в вертикальной властной структуре - статусом.

Формальная организация стремится к стиранию личностных характеристик людей и использования их в сугубо функциональных целях.

Для того, чтобы определить приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для формального типа организации, необходимо рассмотреть имеющиеся варианты выбора сегмента рынка трудовых ресурсов. Таких вариантов можно назвать три, а именно следующие:

1. стратегическая ориентация на профессионалов;
2. статическая ориентация на молодых специалистов;
3. стратегическая ориентация на выпускников средних школ.

При выборе стратегической ориентации на профессионалов, предполагается, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют менеджеры, специалисты, рабочие, которые имеют не только профессиональное образование, но и которые имеют достаточный опыт работы по соответствующей специальности. Одним из наиболее главных преимуществ является то, что выбор данного сегмента обеспечивает высокое качество труда. И к тому же, не требует дополнительных затрат на первичную подготовку. Главным недостатком такого выбора сегмента следует назвать большую степень зависимости от состояния регионального рынка труда, а также невозможность формировать и поддерживать в трудовом коллективе отношения «корпоративного духа». Данная ориентация подходит для вновь созданных или молодых организаций, то есть в качестве приоритета, также ориентирована и для других работодателей, однако лишь при необходимости срочного замещения ключевых рабочих мест.

Следующим выбором сегмента рынка трудовых ресурсов является стратегическая ориентация на молодых специалистов. Данная ориентация предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники или студенты высших и средних специальных образовательных учреждений. Если для предыдущего сегмента формирование и поддержание «корпоративного духа» являлось невозможным, то для данного сегмента имеются наилучшие предпосылки для формирования «корпоративного духа» путно параллельного обучения и психологического воспитания молодых сотрудников. То есть данная ориентация является противоположностью предыдущей. Также одним из преимуществ ориентации на молодых специалистов является объективно лучшие способности адаптации молодого специалиста к особенностям конкретного работодателя. Недостатками следует назвать зависимость работодателя от наличия в соответствующем регионе профильных образовательных учреждений и необходимость временных и финансовых потерь на первичное развитие молодого специалиста в режиме его дополнительного обучения и психологической адаптации. Данная ориентация эффективна по применению для тех организаций, которые уже закрепились на рынке и расположены в городах, где имеются профильные образовательные учреждения.

Последним выбором сегмента рынка трудовых ресурсов следует отметит стратегическую ориентацию на выпускников средних школ. под данной ориентацией подразумевается, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники общеобразовательных школ. Для большинства работодателей данный сегмент привлекателен тем, что является относительно низким по стоимости и, что, на региональном рынке труда данные предложения в избытке. Однако это может понести некие последствия за собой, например, угроза финансовых и коммерческих потерь вследствие использования неквалифицированной рабочей силы, низкий уровень отвественности в силу действия возрастного фактора и необходимость значительных затрат на минимально необходимое первоначальное обучение и последующее повышении квалификации. Поэтому, данный сегмент применим для корпораций, располагающих собственными учебными центрами, включающими корпоративные учреждения начального и среднего профессионального образования, также применим для организаций, которые работают в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда - прежде всего в отношении детей кадровых сотрудников.

В данном разделе будет рассмотрена организация формального типа, а именно открытое акционерное общество «Российские железные дороги». ОАО «РДЖ» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

• огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
• высокие финансовые рейтинги;
• квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
• большая научно-техническая база;
• проектные и строительные мощности;
• значительный опыт международного сотрудничества.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.

Организация занимается грузовыми перевозками, пассажирскими перевозками в дальнем и пригородном сообщении, предоставлением услуг инфраструктуры, предоставлением услуг локомотивной тяги, ремонтом подвижного состава, строительством объектов инфраструктуры, научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами, а также содержанием социальной сферы.

Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

ОАО «РЖД» является динамично развивающейся общенациональной вертикально - интегрированной транспортной компанией:

• руководство
• совет директоров
• президент
• правление
• научно-технический совет
• ревизионная комиссия.

Для данной организации приоритетным сегментом являются молодые специалисты. Эффективность работы компании напрямую связана с качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, набора молодых специалистов.

«РЖД» традиционно сотрудничает с 9 университетами путей сообщения, 47 техникумами и колледжами железнодорожного транспорта.

В 2010 г. в компании в соответствии со стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Определяющим условием кадровой политики ОАО «РЖД» было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, привлечение и закрепление молодых специалистов на производстве. С каждым годом в ОАО «РЖД» проводятся конкурсы, конференции, реализуются программы для молодых специалистов, направленные на их профессиональную подготовку, привлечение и закрепление их в компании.

Компания проводит конкурс «Новое звено» с 2008 года с целью вовлечения молодежи в процесс инновационного развития ОАО «РЖД». На протяжении двух лет в данном конкурсе приняли участие более 2500 молодых сотрудников филиалов и структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», студентов и аспирантов вузов железнодорожного транспорта со всей страны. Активно развивается сообщество молодежного актива компании - корпоративный клуб «Команда 2030», в котором все основывается на трех принципах: корпоративность, компетентность, коммуникации. Он способствует формированию новой корпоративной культуры, создаёт единое информационное пространство, предоставляет молодёжи возможность развивать корпоративные и профессиональные компетенции.

Одним из приоритетов корпоративной молодежной политики ОАО «РЖД» является развитие международного молодежного сотрудничества. Программа «Молодые профессионалы» реализуется с 2010 года по инициативе президента ОАО «РЖД» Владимира Якунина и председателя правления АО «Германская железная дорога» доктора Рюдигера Грубе. Целями программы являются обмен опытом между молодыми руководителями и специалистами ОАО «РЖД» и АО «Германская железная дорога», укрепление международного молодежного сотрудничества и целевое развитие молодых руководителей и специалистов с акцентом на международное взаимодействие.

Существует центр молодежных проектов ОАО «РЖД» (ЦМП) - некоммерческая организация, содействующая профессиональному росту, развитию лидерских качеств, производственной инициативы молодых работников ОАО «РЖД». В ЦМП задачами являются помощь в совершенствовании систем профориентации, обучения и профессионального роста молодых работников компании; консультации по разработке нормативно-правовой базы в области молодежной политики, содействие трудовой социализации, адаптации и самореализации молодых работников; рост престижа железнодорожных профессий; информационно - аналитическая деятельность в сфере корпоративной молодежной политики компании.

Другим примером организации формального типа можно назвать ООО «Телекомпания ПЯТНИЦА». Организация «ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ТЕЛЕКОМПАНИЯ ПЯТНИЦА»» была зарегистрирована в 2013 году. По нынешним меркам, данную организацию можно считать недавно созданной и молодой. Концепция бренда выстроена вокруг программ обо всех удовольствиях жизни: путешествие, отдых, еда, шоппинг, красота, экспертиза сферы услуг. Эфирная сетка канала построена на оригинальных развлекательных программах собственного производства, а также производства украинских телеканалов.

За пять лет телеканалу «Пятница!» удалось прочно закрепиться в сегменте развлекательного телевидения, создать уникальный контент и стать самым динамично растущим эфирным каналом в целевой аудитории 14-44. По данным компании Mediascope, в 2016 году телеканал «Пятница!» в среднем в месяц смотрело 42,5 млн человек, что на 11% больше, чем показатели 2015 года. Прирост доли в первом квартале 2017 года составил 5% по отношению к аналогичному периоду 2016 года. Канал смотрят в 7 760 населенных пунктах, а его технический охват составляет 86,3% населения.

Телеканал «Пятница!» постоянно развивает оригинальные шоу и форматы. В топ программ телеканала входят обладатель двух премий ТЭФИ (2014 и 2016 г.) в номинации «Развлекательная программа «Образ жизни»», тревел-шоу «Орел и Решка», обладатель ТЭФИ-2016 за лучшее журналистское расследование социальный проект «Ревизорро», проекты «Магазинно», «На ножах», «Пацанки», «Инстаграмщицы», «Секретный миллионер», «Кондитер».