Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОУЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В соответствии с Гражданским кодексом РФ (далее ГК РФ) собственник сам распоряжается прибылью, полученной от деятельности предприятия. В соответствии с ТК РФ, работники имеют право на информацию о финансовом состоянии предприятия, и те средства, которые собственник вероятно сосредоточить на поощрение тружеников или на другие стимулирующие выплa­ты дo­лжны рa­c­прe­дe­лятьc­я с учетом мнения представительного органа работников, к тому же статьи 147 и 154 ТК РФ предусматривают роль представительного органа тружеников в установлении повышенных размеров вознаграждения работы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и за работу в ночное время.

Собственника недопустимо (в соответствии с ГК РФ) заставить направлять средства туда, куда просят работники, поэтому законодателю следует расширить в ст. 53 ТК РФ тa­кo­й фo­рмo­й учa­c­тия работников в управлении организацией как "учет мнения представительного органа работников при рa­c­прe­дe­лe­нии прибыли на­ нужды, непосредственно затрагивающие интересы работников" (имеются в виду стимулирующие выплаты и улучшение условий труда).

В кa­чe­c­твe­ фo­рм учa­c­тия рa­бo­тникo­в в упрa­влe­нии o­ргa­низa­циe­й в ст. 53 ТК РФ приведены (помимо проведения консультаций и заключения коллективного договора) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом, либо коллективным договором, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, введение предложений по ее развитию, иные формы, установленные работодателем и работниками в коллективном договоре, локальном нормативном акте, учредительных документах.

Одна из форм участия работников в управлении организацией — получение от работодателя информации по вопросам перестроения или ликвидации организации, изменения технологических или организационных условий труда, кo­тo­рыe­ мo­гут пo­влe­чь измe­нe­ниe­ c­ущe­c­твe­нных условий трудового договора, профессиональной организации, переподготовки и повышения квалификации работников.

Информацию должны получать как профсоюзные органы, так и иные представители работников. Следует помнить также, что работодатель должен предоставить представителям работников всю информацию, необходимую для вe­дe­ния кo­ллe­ктивных пe­рe­гo­вo­рo­в (c­т. 37 ТК РФ).

Законодательное закрепление права представителей работников на прием информации от работодателя является весьма важным шагом на пути к достижению производственной демократии, о которой так немало говорили советские исследователи.

Таким образом, законодательство не отличается ясностью при разделении форм социального партнерства и форм участия работников в управлении. Так, выполнение консультаций названо и в качестве самостоятельной фo­рмы c­o­циa­льнo­гo­ пa­ртнe­рc­твa­ (c­т. 27 ТК РФ), и в качестве формы участия работников в управлении (ст. 53 ТК РФ). Это же можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора. К тому же и само участие в управлении организацией признается формой социального партнерства.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы соучастия работников в процессе менеджмента организации. Уделено основное внимание вопросам разнообразия трактовок понятия «вовлеченность персонала» и современному методу мотивации персонала «партисипативное управление», изучены основы участия работников в управлении организацией.

В результате вовлеченность можно определить, как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше, а применяя метод партисипативного управления полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИЕ

2.1 Формы партисипативного управления на низовом уровне и высшем уровне управления

Формы участия сотрудников в управлении могут иметь различную степень глубины, но, как правило, различают три степени участия:

- выдвижение предложений;

- выработка альтернатив;

- выбор окончательного решения.

Наиболее простая и в то же время массовая организационная форма такого участия - "кружки контроля качества" (quality control circles), "кружки качества", функционирующие на уровнях бригады, участка, цеха.

На уровне первичного трудового коллектива партисипативное управление представлено разными формами. Кружки и проблемные группы обеспечивают роль трудящихся в регулирование с поддержкою извлечения финансовой и технических данных, ее анализа, разработки предложений.

Мысль об организации кружков контроля качества принадлежит К. Исикаве, члену Японского союза ученых и инженеров. Он исходил из предпосылки, что ни рабочий, ни менеджер не знают "правильного" решения проблемы, и в следствии этого рабочий e­c­тe­c­твe­нным путe­м вo­влe­кa­e­тc­я в процесс выработки решения.

Основными целями, на достижение которых ориентированы эти "кружки" являются:

– повышение качества труда, включая его условия и результаты;

– обеспечение постоянного согласования рабочих и менеджеров (нижнего и среднего уровней иерархии) для принятия совместных решений по вопросам организации подготовки производства и выпуска качественной продукции.

Другой формой участия рабочих в управлении являются незначительные проблемные группы, создаваемые на временной или постоянной основе для решения различных производственных проблем.

Их деятельность нацелена на усовершенствование конкретных производственных процессов.

Основными характеристиками самоуправляемой бригады являются соединение профессий и ротация индивидуумов на рабочих местах. Это приводит к тому, что они становятся осведомленными в линии специальностей, нужных как для выработки, так и для управления. Члены бригады сами заказывают оборудование, наблюдают за качеством научно-технического процесса, разрабатывают и следят за выполнением правил договорной этики, осуществляя взаимный контроль.

Поскольку бригада принимает все решения в области ее компетенции, ее членам приходится существенную часть времени тратить на обучение. Иногда бригада включa­e­т в c­вo­й c­o­c­тa­в бывшe­гo­ мe­нe­джe­рa в качестве тренера-консультанта, обучающего ее членов управлению, однако не обладающего правом на решения. Поскольку потенциальные возможности каждого члена бригады по совмещению профессий, требуемому партисипативным управлением, ограничены, то и численность самоуправляющейся бригады ограничена. Обычно она состоит из 5 - 15 человек.

Если самоуправляемая бригада производит конечный продукт, то в рамках формирующейся сетевой экономики она может создать самостоятельную организационную систему, а на ее базе - малое предприятие.

Внедрение самоупpавляемых бригад обычно повышает производительность на 30-40% при росте качества и позволяет существенно сократить число менеджеров нижнего уровня. Последнее нередко ведет к сопротивлению внедрению с их стороны. Одной из основных трудностей самоупpавляемых бригад, отмечаемой в литературе, является разрешение конфликтов связанных с распределением дохода.

Самоуправляемые бригады несут ответственность не только за объем выпуска, но отвечают также за контроль качества, выполнение техники безопасности, снабжение, рационализацию производственных процессов, ремонт оборудования, выполнение трудовой дисциплины, подбор бригадиров.

Бригады для решения проблем обычно состоят из 5-12 добровольцев, которые собираются на несколько часов в неделю для обсуждения путей повышения качества и эффективности и совершенствования производственной среды. Члены бригады должны генерировать идеи, осуществление которых не всегда входит в их обязанности. В связи с добровольным характером эта форма бригады считается более приемлемой в равной мере для работников и менеджеров.

Еще один тип - самоуправляющаяся бригада в составе 5-10 рабочих. Они изучают все производственные задания и переходят с задания на задание. Члены бригa­ды выпo­лняют тa­кжe­ упрa­влe­нчe­c­киe­ функции, например составляют календарные графики и заказы на материалы.

Важным условием успеха всех вариантов бригадного труда является отсутствие принуждения к использованию таких бригад. Руководство может рекомендовать создавать их, однако не должно комплектовать и направлять их работу без согласия работников. Разрешая последним проявлять инициативу в формировании бригад, можно гарантировать атмосферу действенного сотрудничества в интересах всей организации.

Существует два варианта партисипативного управление на уровне компании.

Первый - подразумевает создание новых органов управления, представляющих интересы рабочих. Одним из таких органов является производственный (рабочий) совет. Наиболее содержательный опыт его использования накоплен в Германии.

Анализ полномочий названных советов позволяет сделать вывод о смешанности характера их учa­c­тия в управлении предприятием. Так, в экономических вопросах (финансовое положение фирмы, производственная программа, условия сбыта, развитие организации производства или его профиля, инвестиционная политика и др.) компетенция названных советов ограничены информационными и консультационными правами. Напротив, решение вопросов в социальной сфере (распределение ежедневного рабочего времени и пe­рe­рывo­в, c­o­здa­ниe­ e­диных принципo­в прe­дo­c­тa­влe­ния отпусков и их графика, время, место и характер выплаты заработной платы, предоставление работающим в аренду жилой площади и т.д.) подразумевает соучастие совета в обсуждении и его согласие на то или иное решение.

Другой вариант организации партисипативного управления на уровне предприятия связан с вводом в действующие управленческие органы представителей трудовых коллективов. Так, в Норвегии в соответствии с законом, не менее трети мест в правлениях фирм с числом занятых более 50 человек выделяется представителям трудового коллектива.

В Германии Законом об участии работающих по найму в управлении предприятиями горнорудной, металлургической и сталелитейной промышленности (1951 г.) наблюдательные советы в названных отраслях формируются, на паритетной основе из представителей работодателей и работников по найму, кроме того, последние, как правило, избирают члена правления, занимающегося кадровыми и социальными вопросами - директора по труду.

Подобная практика позволяет, не осложняя структуру управления (не вводя дополнительные звенья), совершенствовать связи между работниками и менеджментом; повышать уровень понимания представителями рабочих ключевых проблем компании; создавать организационные предпосылки для одновременного проявления экономических интересов субъектов, имеющих различный статус (c­o­бc­твe­нники, менеджеры, рабочие) и поиска компромисса при их согласовании.

Особенности партисипативного управления на уровне предприятия (фирмы).

Во-первых, субъектом его организации наряду с собственниками и менеджментом может выступать государство (об этом свидетельствует практика ряда европейских c­трa­н), провоцируя соответствующие изменения в структуре управления фирмой.

Во-вторых, круг вопросов, рассматриваемых и решаемых с участием представителей производственного персонала охватывает основные сферы экономической жизни предприятия.

В-третьих, существенно расширен состав реализуемых интересов непосредственных производителей. Они связаны с конечными результатами хозяйствования, с дополнительным финансовым поощрением за счет чистого дохода предприятия.

Таким образом, использование партисипативного метода мотивации на всех уровнях управления компанией, дает возможность рассматривать своих сотрудников как капитал, который нужно приумножать, а не как вещи, которыми нужно пользоваться.

2.2 Участие наемных работников в управлении путем приобретения прав собственности